Файл: Теоретические основы корпоративной культуры..pdf

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать выводы о том, что корпоративная культура выступает как неотъемлемая часть формирования поддержания благоприятного образа организации для внешней среды, а также один из важнейших инструментов создания и совершенствования коммуникаций внутри компании. В нашем веке высочайшей конкуренции очень тяжело представить успешное функционирование амбициозной организации, не имеющей в своем арсенале такого существенного и эффективного имиджеобразующего механизма, как корпоративная культура.

1.3 Факторы и методы корпоративной культуры в современной организации

Корпоративная культура – это некая совокупность правил и ценностей, устоявшихся в организации, которые были приобретены компанией в процессе адаптации к внешней и внутренней средам. Это те модели поведения, которые показали свою эффективность и с которыми было согласно большинство членов организации. Каждая компания имеет свое видение о корпоративной культуре. Это зависит не только от того, чем занимается организация, но и от многих других факторов, которые присущи ей. Также можно сказать, что каждый отдельный сотрудник имеет свое понятие и позицию относительно этому термину. Исследователи явления корпоративной культуры имеют множественный набор альтернатив, от чего же она зависит: от национальности, культуры и менталитета либо же в противовес – корпоративное единство подчинено более внушительной закономерности индустриального развития.

Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием [18, с. 302].

В основном понятие корпоративная культура можно рассмотреть как идеологию управления в организации, ожидания, верования, состояние и принцип, имеющийся в основе связей и сотрудничестве как внутри компании, так и вне ее. Если проанализировать всевозможное количество различных трактовок корпоративной культуры, которые давали разные исследователи в разные годы, то можно выявить общие факторы:

1. Для предоставления определения следует ссылаться на предположения, связанные с видением среды, которая окружает организацию, и еще на некоторые составляющие.

2. Ценностные ориентации, преследуемые индивидом, ориентируют его в том, какой образ действий следует считать правильным или неправильным. В некоторых компаниях принято считать, что «клиент всегда прав», в связи с этим будет непозволительно обвинить потребителя за провал в работе сотрудников организации. В других же компаниях возможно все с точностью наоборот. Тем не менее, во всех случаях с помощью ценностей, принятых индивидом, можно понять, как он должен поступать в определенной ситуации.

3. У многих организаций существует определенный набор документов, описывающих свои ценности. Тем не менее, большую роль в этом играют пересказы легенд и мифов, которые рассказывают сотрудники друг другу. В связи с этим они могут оказать наибольшее влияние на личность, чем те ценностные ориентации, которые описаны в документах компании. Используя эти составляющие, можно объединить теперь их в единое целое и понимать под корпоративной культурой следующее.

Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения. [12, с. 99]

Но все-таки это определение не отражает полностью все те основные аспекты работы корпоративной культуры организации. На протяжении долгого времени корпоративная культура игнорировалась руководителями и учеными из-за того, что сами люди не в силах осознать культуру организации, в которой они находятся, до тех пор, пока сама культура не становится им препятствием.

Можно выделить достаточное количество видов уровней культуры, которая воздействует на образ действий личностей и самой организации. Наивысшим уровнем считаются такие культуры, как культуры мировых религий или культура Востока. В наименьшем порядке существуют культуры, определяющиеся по гендерной принадлежности, по различию во взгляде на мир мужчинами и женщинами, по национальному признаку, по разновидности деятельности.

Так, каждая культура определяется в исключительности языка, правилах поведения. Также, если взять отдельную компанию, ее культура будет более узкая. Ее специфика зависит от личностных ценностей, от стиля руководства и от способа определения успеха. Тем не менее, менеджеры организаций часто допускают развитие стратегии корпоративных коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогать управлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности.

Как уже было замечено, одним из составляющих, которое влияет на развитие корпоративной культуры, будет являться стиль лидерства. Правильное распределение человеческих ресурсов основывается на введении кадровой политики, привлекающей людей, соразмеряемых корпоративному духу организации. Таким образом, все сотрудники будут организовывать ту атмосферу, которая соответствует видению руководителя этой организации. Отсюда можно сделать вывод, что корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности.

Корпоративная культура – это комплекс общественно сознательных норм и правил, принятый и поддерживаемый в сфере сословных отношений. Сословные отношения определяются как сотрудничество, сопротивление или лояльное отношение элементов внутри компании или за ее пределами. Образование корпоративной культуры часто идет от руководителя или, реже, от неформального руководства. Очень важно, чтобы руководитель, который желает организовать корпоративную культуру, понял для себя определяющие ценности компании или своего структурного подразделения.

Специфика корпоративной культуры зачастую устанавливается сферой деятельности, это устанавливает важность темы и объясняет интерес к ее изучению. Существуют некоторые методы формирования корпоративной культуры. Это достаточно длительный и сложный процесс.

Развитие корпоративной культуры делится на четыре этапа:

−установление миссии организации, базовых ценностных ориентиров;

−формирование поведенческих стандартов сотрудников организации;

−образование традиций организации;

−создание символики.

Данные этапы и их эффект для удобства следует записать в документе, называющимся корпоративное руководство. Этот документ будет особенно практичным при приеме на работу и привыкании новых сотрудников ко всеобщему культурному духу. Также дает шанс практически мгновенно понять, согласен ли потенциальный сотрудник с ценностями компании.

Далее стоит рассмотреть методы поддержания корпоративной культуры. Основными их группами являются:

− увеличение уже существующей мотивации;

− поддержка и сдерживание инициативной деятельности;

− сток энергии конфликта;

− раскрытие возможностей сотрудников;

− тренинг может помочь в выявлении проблем подразделения или компании в общем.

Во время проведения тренинга в разных ролевых случаях менеджеру удастся побывать в роли подчиненного и прочувствовать ту разницу, которая присутствует между давлением, манипулированием и равным стилем общения. Именно такая игра позволит почувствовать различие и начать необходимые перемены в компании.

Самыми эффективными способами передачи культуры будут являться:

− Информация – представляет собой описание эпизодов, связанных с формированием компании; основополагающих решений, определяющих стратегию компании в будущем. Она дает возможность сопоставить настоящее с прошлым, обеспечивает разъяснение настоящей практической деятельности компании.

− Традиции. Соблюдение традиций, которые сложились, это средство для делегирования культуры. С традициями связаны важнейшие ценности фирмы.

− Символы. Оформление и проектирование территорий и зданий, мебели и т.д. являются вещественными символами, которые предаются работникам.

− Язык – способ распознавания представителя компании с ее культурой и субкультурой. Принятые в компании определения объединяют сотрудников компании на первоэлементе принятой культуры или субкультуры. Корпоративная культура является большой областью явлений материальной и духовной жизни команды.

Итак, корпоративная культура – это олицетворение связи сотрудника организации к основополагающим ценностным ориентирам, уговорам и обычаям в характерных моделях. Нельзя отрицать и того факта, что только напряженная и целенаправленная работа с работниками компании может принести большой вклад в фундаментальной части формирования корпоративной культуры. Результативная корпоративная культура обеспечивает сотрудников пониманием о цели существования фирмы, образовывает корпоративные нормы, которых стоит придерживаться для эффективного приобретения этой цели. У компании не всегда существуют ресурсы для того, чтобы начать комплексную работу по увеличению приверженности своих работников. Вот только решить проблемы организации в одиночку, без помощи сотрудников, приверженных целям компании, не сможет ни один управляющий.

2. Управление корпоративной культурой в организации ООО «М-Строй»

2.1 Система управления персоналом ООО «М-Строй»

Руководство ООО «М-Строй» основано на принципе корпоративного подхода. Высшим органом управления ООО «М-Строй» является общее собрание акционеров, на котором принимаются решения по основным вопросам деятельности. Все органы управления ООО «М-Строй» формируются на основании Устава предприятия и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В связи с расширением деятельности компании возникает необходимость привлечения новых сотрудников. Этот процесс был строго формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков кандидату были представлены и другие требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и др.).

Сотрудники ООО «М-Строй» стремятся доверять руководителю и дают ему право принимать рискованные управленческие решения. Например, в период совершенствования политики борьбы с просроченной кредиторской задолженностью заработная плата работников по согласованию с ними выплачивалась не в полном объеме (работники получали премии вдвое).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских принципах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Сотрудники считаются потенциальными деловыми партнерами, а не наемными работниками. Этот подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания функции управления.

Существует система штрафов за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказания основана на психологическом эффекте. Существует также система финансового наказания. Таким образом, в конце месяца каждый сотрудник получает определенный процент от прибыли организации, в качестве бонуса, который может быть лишен за нарушение. В ООО «М-Строй» разработана демократическая модель управления. Управленческие решения принимаются при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

Корпоративные мероприятия положительно влияют на культуру организации. Цель состоит в том, чтобы создать чувство гордости и причастности нового сотрудника в организации. Каждый новый профессионал должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту выдается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о событиях внутри и за пределами компании. Обмен информацией между сотрудниками осуществляется постоянно по электронной почте.