Файл: Теоретические основы корпоративной культуры..pdf

Традиционное корпоративное празднование: подведение итогов и празднование Нового года и др. Как упоминалось выше, профессиональные праздники отмечаются вместе. Также проводятся различные мероприятия, связанные с совершенствованием организационной культуры и корпоративного духа: коучинг, тренинги. По электронной почте высылаются правила делового общения.

Описаны меры по созданию и укреплению корпоративного духа организаций, не являющихся статичными монолитными. Они должны постоянно модифицироваться, кристаллизоваться, при этом находиться в постоянном поиске оптимального для организации.

2.2 Система корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ООО «М-Строй»

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ООО «М-Строй» руководствовалось следующими критериями, прописанными в правовых документах, которые определяют цели и миссию предприятия, а также должностными инструкциями сотрудников и рекомендациями по работе с клиентами:

1. Соответствие такого поведения закону и порядку, установленному в обществе.

2. Мораль, интерпретируемая на основе современных представлений о честности, справедливости, добросовестности. Их однозначная интерпретация и строгое соблюдение являются гарантией лояльности к выбранной модели поведения.

3. Оценка конкретной ситуации, в которой человек действует или благодаря стечению обстоятельств. Интуитивное или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.

4. Стимулирующая функция цели, которую человек ставит перед собой. Желание идти к цели не должно приводить к недооценке важности строгого соблюдения этапов движения к ней. Полезно разбить цель на последовательные задачи, чтобы их реализация была на шаг ближе к основной.

5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Целесообразно тщательно взвесить все его особенности, выбрав личные поведенческие роли.

6. Выявление и уточнение собственных возможностей на основе умения использовать человеческие технологии, непосредственно связанные с коммуникацией. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; коллективом; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т. д.

7. Психолого-половые характеристики человека, т. е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации во многом зависит от личности человека, с которым Вам придется общаться. Ценности ООО «М-Строй» определяют тот набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды предприятия. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, руководством ООО «М-Строй», а также взаимоотношений ООО «М-Строй» с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Участники понимают и разделяют философию и ценности ООО «М-Строй» важно вывести на качественно новый уровень развития:

1. Приличие.

2. Стремление к совершенству.

3. Уважение к традициям.

4. Доверие и ответственность.

5. Баланс и профессионализм.

6. Инициативность и креативность.

7. Командная работа и эффективность.

8. Открытость и доброжелательность.

9. Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).

Построение организационной культуры ООО «М-Строй» осуществлялось с созданием организации, иными словами, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регулирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников ООО «М-Строй» были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована корпоративная культура.

1. Эффективное сотрудничество между менеджером и сотрудниками.

2. Совместная разработка целей и их достижение.

3. Контроль и проверка прогресса в достижении целей.

4. Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчиненных, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для эффективной работы).

5. Привитие сотрудникам ценностей организации.

6. Наибольший эффект дало создание благоприятных условий труда для труда и усилий персонала.

7. Развивает командный дух, поощряет командный подход к решению задач.

8. Постоянный и систематический обмен информацией.

9. Доступность руководства для сотрудников организации.

10. Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Кроме того, ООО «М-Строй» является:

компанией, которая ценит своих сотрудников, заботится о них;

компанией, которая позволяет сотрудникам развиваться лично и профессионально, которые стремятся работать в лучших профессионалов;

компанией, в которой сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтики в большой машине»;

компанией, которая обеспечивает своих сотрудников достойным материальным достатком и положением в обществе;

компанией, в которой интересно работать;

компанией, в которой можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.

2.3 Диагностика корпоративной культуры ООО «М-Строй»

С целью диагностики существующей в организации корпоративной культуры был проведен опрос работников, в числе которых были: заместитель руководителя – 4 чел., инженеры – 7 чел., менеджеры – 3 чел.

Первый опрос проводился с использованием опросников Камерона-Куинна, для определения организационной культуры по индикаторам эффективности крупных компаний по двум измерениям:

стабильны, предсказуемы и механистически целостны – склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед;

внутренняя ориентация, интеграция и единство – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.

Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры: В этой анкете параметр «А» соответствует клановой организационной культуре, «В» – адхократической, «С» – рыночной, «D» – иерархической. Текст анкеты приведен в приложении. При анализе анкет выявлено, что при заполнении графы о настоящем положении организации выявлено равномерное распределение оценок между типами культур «В», «С», «D». В качестве желательной все респонденты предпочли организационную культуру кланового типа, являющуюся аналогом патерналистсткой, согласно классификации Т.Ю. Базарова. Этот тип культуры отражен как желательный и в нормативных документах организации; ценности, сформулированные в Этическом кодексе, поддерживаются работниками, но в организационную реальность еще не воплощены.

При обработке результатов выявлено, что:

1. степень проявления ответственности, коллективизма – низкая, а сплоченность по единогласному мнению работников отсутствует;

2. степень проявления открытости и организованности – средняя;

3. степень проявления информированности и контактности – высокая.

Таким образом, явно проявляется рассогласование декларированных ценностей и реальной ситуации в коллективе. Более того, такая характеристика как ответственность является проявлением, входящим в число базовых компетенций сотрудника. Итак, провозглашенные ценности не обеспечиваются возможностью их реализации.

3. Совершенствование корпоративной культуры ООО «М-Строй»

В современных условиях, когда любая организация открыта миру, она свободно обменивается информацией с другими коммерческими структурами, отдельными лицами и профессиональными группами. В результате этого обмена корректируются миссия и стратегия организации, формулируются цели и задачи организации, ценности и нормы, на основе которых она осуществляет свою деятельность. В системе ценностей современной организации неразрывно связана с процессом управления – непрерывная последовательность взаимосвязанных действий по реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля [14, с. 78]. Именно ценности определяют отличительные черты этой компании, ее особый стиль внутренней жизни и проявляются в узнаваемом имидже компании.

Ценности компании ООО «М-Строй» - это совокупность ценностей, которые декларируются и культивируются руководством, а также поддерживает большинство персонала. Эта совокупность является результатом спонтанного действия общих для большинства работников ценностей и в то же время результатом сознательных усилий руководства. [7, с. 82].

Наш анализ показал, что формирование ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации путем постепенной кристаллизации общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников, принятия сотрудниками ценностей неформальных лидеров и авторитетов, копирования впечатляющих моделей поведения других людей, практически незаметные изменения, но как следствие изменение отношений, мотиваций, жизненных перспектив.

На наш взгляд, для эффективного функционирования компании ООО «М-Строй» следует, что формирование ценностей компании состоялась осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая должна предусматривать разработку стратегически важных организационных ценностей, пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям, оказание поддержки носителям ценностей, стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.

Ценности компании ООО «М-Строй» должны найти выражение в организационных правилах, нормах и традициях, которые являются жестким или мягким регламентарным поведением сотрудника: поведение при выполнении обязанностей и задач, поведение при осуществлении делового взаимодействия, поведение в рамках межличностного общения сотрудников. Разрабатывая и постоянно совершенствуя нормы и правила, способствующие продуктивной работе персонала, руководство одновременно культивирует определенные ценности компании

Управление ценностями в компаниях должно решать три взаимосвязанных вопроса: достижение полной ясности в отношении ключевых факторов успеха организации; определение общих ценностей организации, достижение их полного понимания и признания сотрудниками; достижение согласия и ясности в отношении того, что каждый сотрудник должен делать изо дня в день для достижения успеха. Цели управления ценностями в компании определяются для того, чтобы подчеркнуть стратегические ценности подразделений и отдельных сотрудников, последующая интеграция этих ценностей в культуру организации; культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления людскими ресурсами; изменение ценностей, которые служат барьером для эффективного управления компанией.

К основным принципам определения общих ценностей относятся специфичность и измеримость, связь со стратегией компании, здравый смысл и достаточность. Стратегические приоритеты определяют ориентацию руководства на те ценности, которые имеют решающее значение для успеха и позволяют минимизировать разрушительное влияние противоположных ценностей.

Влияние менеджмента на ценности компании ООО «М-Строй» определяется совокупностью взаимосвязанных факторов.

Во-первых, важным условием влияния на общие ценности является то, на что руководители сосредотачиваются и игнорируют.

Во-вторых, существенным фактором влияния менеджмента на ценности компании являются существующие процедуры оценки персонала (поведения, вклада) и измерения эффективности деятельности организации.

В-третьих, фактором культивирования определенных ценностей компании является реакция руководства на чрезвычайные ситуации и критические происшествия.

Расширение возможностей для диалога между руководством и персоналом, совершенствование обратной связи позволяет уточнить личностные ценности работников и пропагандировать ценности компании. Информационная составляющая: использование всех корпоративных медиа и создание корпоративной информационной документации. Организационная составляющая: внедрение единых правил и процедур, обеспечивающих всю деятельность компании; внедрение единых, узнаваемых процедур; создание единого коммуникационного пространства; использование единого символа повсеместно.

На основе вышеизложенного предложена модель формирования корпоративных ценностей ООО «М-Строй». Профессионализм руководства -это умение управлять ценностями компании. Ценности компании поддерживаются посредством применения правил, норм и традиций. Эффективное управление ценностями предполагает отсутствие противоречий между декларируемыми и существующими ценностями, бережное и уважительное отношение руководства к ценностям сотрудников.