Файл: Теоретические основы корпоративной культуры..pdf

Введение 

Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации – все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. Этим и обусловлена актуальность курсовой работы.

В России понятие «корпоративная культура» распространилось вместе с развитием конкурентного бизнеса. Корпоративная культура в российском восприятии – это такая атмосфера фирмы, когда сотрудники чувствуют себя частью компании. Любая культура, будь то культура поведения, общения, внешнего вида, речи создает эту благоприятную ауру. Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат.

Трансформации, которые происходят сегодня в России – это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.

В своей работе мы опирались на исследования и публикации российских и зарубежных авторов, таких как Н.А. Алдашева, О. Дугина, М.И. Магура, Ю.Ю. Петрунин, А.А. Радугина, В.А. Спивак, Г.М. Шеламов и др.

Исходя из актуальности проблемы цель курсовой работы:

- исследовать сущность и понятие корпоративной культуры;

- изучить основные виды корпоративной культуры;

- выявить факторы и методы корпоративной культуры в современной организации;

- проанализировать систему управления персоналом ООО «М-Строй»;

- оценить систему корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ООО «М-Строй»;

- провести диагностику корпоративную культуру ООО «М-Строй»;

- выявить пути совершенствования корпоративной культуры ООО «М-Строй».

Объект нашего исследования: организация ООО «М-Строй».

Предмет исследования: корпоративная культура.

Методы исследования: Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовали комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (наблюдение, тестирование), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

Сущность и понятие корпоративной культуры

Специфика корпоративной культуры заключается в том, что её не может не быть, она начинает складываться с момента возникновения организации. Необходимо понимать, если руководство не уделяет должное внимание процессам формирования и развития культуры, то это может отрицательно отразиться на эффективности функционирования всей компании в целом. По характеру воздействия на деятельность компании выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная культура влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата, снижение текучести кадров, сокращение продолжительности периода адаптации [11, с. 89].

При этом существование в организации негативной корпоративной культуры отражается как во внутренней среде (высокий уровень текучести, отсутствие инициативы и заинтересованности, разобщенность интересов), так и на внешней среде в виде снижения авторитета и репутации у партнеров и потребителей.

Для того, чтобы заниматься формированием и развитием корпоративной культуры необходимо понимать, что представляет собой этот феномен. Существует множество понятий «корпоративная культура». Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений.

Теория корпоративной культуры берет свое начало в трудах профессора Эдгара Шейна, которому принадлежит следующее определение: «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения» [23, с.8].

Дж. Лайкер, автор книги «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» определяет этот феномен, как «многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения» [14, с.16].

Согласно позиции Колесникова А.В., «корпоративная культура – это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками, позволяющим организации добиваться поставленных целей» [15, с. 6].

Иной взгляд на определение данного феномена принадлежит Персиковой Т.Н., которая под корпоративной культурой подразумевает «некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих её индивидуальность» [13, с.8].

Большинство авторов рассматривают корпоративную культуру в качестве набора «общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание» [6, с.37].

Описывая корпоративную культуру, следует рассмотреть такой основополагающий, проблемный вопрос, как разграничение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

В современной литературе существует три основных подхода:

1) Отождествление понятий, то есть корпоративная и организационная культура являются равнозначными терминами. Данного подхода придерживаются такие авторы, как Виханский О.С., Малинин Е.Д., Спивак В.А., Черных Е.А., Иванова С.В., Карташова Л.В., Михельсон-Ткач В.Л.

2) Второй подход содержит в себе противоположную точку зрения, то есть рассматриваемые понятия неравнозначны по смыслу и отражают самостоятельные феномены. Представители подхода: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Максименко А.А. и Могутнова Н.Н.

3) Согласно последнему подходу одна из культур является частью другой культуры, то есть либо организационная культура является частью корпоративной, либо корпоративная является составляющей организационной. Этого мнения придерживаются такие исследователи, как Соломанидина Т.О., Колесникова Л., Мильнер Б., Молл Е.Г., Пригожин А.И., Смирнов Э.А. [7, 8].

Являясь сторонником первого подхода, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями, так как, во-первых, данная категория, как и сама наука об управлении, были переняты с Запада, где термины «корпоративная» и «организационная» являются аналогичными. Зарубежные ученые наравне используют как «corporate culture», так и «organizational culture», а также «corporate identity» [19, с. 96].

Во-вторых, в отечественной литературе большинством современных авторов корпоративная культура определяется при помощи тех же терминов, что и организационная. При анализе литературы по теме работы автором также было замечено, что зачастую в научных в трудах используются оба термина, как способ избежать чрезмерных повторов в тексте. Таким образом, существует большое количество подходов к определению корпоративной культуры, при этом, все авторы, описывающие данный феномен сходятся в том, что «это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности» [10, с.97].

В свою очередь, понимание сущности и осознание роли корпоративной культуры позволит руководству компании не только максимально использовать человеческий потенциал, но и обеспечит преимущество перед другими участниками рынка.

1.2 Основные виды корпоративной культуры

Существуют большое количество самых разных типологий корпоративной культуры. Рассмотрим самые основные типологии. Василенко С.В. в своей книге «Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом» различает три основных типологии, характеризующие корпоративную культуру [1, с.13]:

- Типология Р. Куинн и К. Камерон;

- Бюрократическая, парципативная, органическая, предпринимательская;

- Типология Ч. Хэнди. По первой типологии Р. Куинн и К. Камерон выделяют 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная.

Рассмотрим каждый тип по отдельности. Клановый тип иначе можно назвать семейный, т.е. организация это одна большая семья, а руководители – это родители. Здесь ценят традиции, преданность и взаимоуважение. Компания держится благодаря сплоченности, заботе друг о друге, а также о потребителе. Сотрудники развиваются как личность, при этом учитываются индивидуальные особенности каждого работника.

Иерархический тип по - другому называют бюрократическим типом, т.к. компания формализованная и четко структурированное место работы. Здесь все четко регламентировано, строго соблюдаются все правила, придерживаются официальной политики. Если сотрудник разделяет порядки организации, то его ценят, а ему в свою очередь предоставляют чувство стабильности и гарантии.

В компаниях с адхократической культурой ценятся креативные, с творческим подходом, способные преподнести что - то новое и динамичные сотрудники. Таким компаниям важно быть всегда впереди своих конкурентов, поэтому высоко ценят новаторство. Рыночная (предпринимательская) культура. Организации с таким типом культуры ориентированы на результат, где сотрудники конкурируют между собой, а также поощряется целеустремленность, где каждый стремится побеждать. Большое значение имеет конкурентоспособность организации.

Авторы Ульбашева Ф.Д. и Шакова Л.А. в своей работе выделяют следующие общие признаки вышеперечисленных типов культур: клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководитель воспринимается как воспитатель и родитель. Особенность адхократической культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креатив.

В рыночной культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики. [16, с.32]

Следующая типология корпоративной культуры делится на 4 вида: - При бюрократической организационной культуре сотрудники четко выполняют свои обязанности и строго подчиняются руководству;

- При парципативной корпоративной культуре деятельность организации ориентирована на результат. Здесь важны профессиионалы своего дела, они высоко ценятся и их работа поощряется;

- При органической организационной культуре сотрудники работают как одна семья и слушаются руководителя (родителя);

- При предпринимательской корпоративной культуре продвижение сотрудников по карьерной лестнице происходит с повышением ответственности и объема работ.

Третья распространенная типология это 4 вида корпоративной культуры Ч. Хэнди:

- При культуре власти доминирует руководитель организации, у которого есть доступ к ресурсам, и оказывает сильное влияние на персонал. Структура иерархическая. Данный тип культуры позволяет быстро реагировать на изменения, принимать решения и организовывать их исполнение. В таких организациях выживают сильные, уверенные в себе, не боящиеся рисковать, способные выдержать жесткую конкуренцию сотрудники. - Второй вид – культура задачи. При такой культуре важно своевременное выполнение поставленных задач. Эффективность таких организаций определяется высоким профессионализмом сотрудников.

- При ролевой культуре все четко формализовано и стандартизовано. Из названия ясно, что в таких организациях у каждого сотрудника своя определенная роль, которую он выполняет согласно должностным полномочиям, прописанным нормам и правилам. У каждого своя должность, обязанности, полномочия и ответственность.

- Культура личности. В таких организациях центром является личность сотрудника. Организация подстраивается под личность каждого сотрудника, он не будет делать работу, которая противоречит его ценностям и убеждениям.