Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf

Известно, что залог устойчивого положения предприятия на современном рынке подразумевает ясное определение стратегии развития “на перспективу” четко продуманная и настроенная кадровая политика при работе с персоналом организации. От кадровой службы предприятия напрямую зависит укомплектованность организации высококвалифицированным персоналом, которая разрабатывает определенную кадровую стратегию для реализации задуманных целей предприятия. Главные задачи кадровой службы предприятия, при разработке и формировании кадровой стратегии, является: поднятие престижа организации, исследование атмосферы на организации, построение перспективы развития и потенциала рабочей силы в организации, предупреждений увольнений с работы. Актуальность темы очевидна тем, что для эффективного решения проблем формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях, весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов и выработки кадровых стратегий. Сущность управления персоналом, включая работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в установлении социально-психологических, организационно-экономических, а также правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, формы и методы воздействия на интересы, деятельность и поведение работников в целях максимального использования их.

В настоящее время на роль и характер функции управления персоналом влияют следующие изменения:

- кардинальные преобразования в системе управления и взаимоотношения организаций между собой;

- исчезновение многих координирующих методических центров, помогавших организациям проводить работу с персоналом;

- отсутствие общей методической и методологической базы. В этих условиях особенно возрастает роль кадровых служб организации.

Управление персоналом это одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем производственного процесса. Работа с персоналом принесет успех тогда, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление персоналом будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики предприятия. Максимально полное использование трудового потенциала персонала любой организации - это ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Рациональная кадровая политика организации должна основываться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования организации - это одна из ведущих задач управления персоналом.

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие “кадровая стратегия организации”

На практике стратегия представляет собой систему организационных и управленческих решений, которые направленные на реализации целей и задач, а также миссии организации. Чаще всего организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на всякие случаи жизни. Основная стратегия это генеральная, которая отражает в целом миссию организации. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, детализирует и развивает.

Кадровая стратегия представляет собой разработанное руководством организации приоритетное, качественное и определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей. А так же по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, которые учитывают стратегические задачи организации и ресурсные возможности.

Объектом кадровой стратегии организации является персонал, который имеет трудовые отношения с этой организацией, и выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными качественными и количественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, которая состоит из служб управления персоналом. А так же структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу методического и функционального подчинения, и руководителей на всех иерархических уровнях управления организации.

Главными чертами кадровой стратегии организации являются:

-долгосрочный характер (системы мотивации, формирование психологических установок, структуры персонала);

-связь со стратегией организации (изменение численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления).

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на организации, и рассмотрим некоторые из них подробно:

1) кадровая стратегия зависит от стратегии организации;

Обычно приходится не только управлять имеющимися ресурсами по-разному, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой организации, то используются его внешние источники, а именно рынок труда и это всегда дополнительные затраты денег и времени. Такой метод зачастую служит одной из причин крушения отчаянных стратегий.

Положительным моментом в этом является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более выполнимы, чем предполагающие привлечение внешних источников.

Главный недостаток стратегии является то, что бизнес-планы организации ограничены и привязаны к управлению кадрами предприятия.

2) стратегия зависит от кадровой стратегии организации;

3 стратегия организации и кадровая стратегия взаимозависимы;

4) кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Подобный интерактивный подход имеет такие преимущества, как:

планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и подобное);

лица, которые вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях организации;

все подразделения предприятия могут делать предложения по новым стратегиям;

персонал и его качества расцениваются как потенциал компании, а не как средство решения проблем.

Данная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, объемное участие персонала в разработке данной стратегии.

Кадровая стратегия организации представляет собой ответ системы управления персоналом на актуальные вызовы внутренней и внешней организационной среды. Кадровая стратегия может быть прямо взаимосвязана с общей стратегией развития организации, но в некоторых случаях такой прямой связи не наблюдается. Из этого выводит, что при резком изменении внешней экономической ситуации (дефолт) организация будет вынуждена сокращать собственную базу для обеспечения оперативности управления в быстро меняющейся обстановке. Следует, что общая стратегия сокращения будет относиться к персоналу, и службе управления персоналом останется только принять решение о том, как это сделать для людей в наиболее щадящем варианте. При расширении производства и реализации мероприятий, направленных на открытие филиалов в других регионах, кадровая стратегия также абсолютно очевидна и совпадает с общей стратегией организации.

В таких ситуациях, когда общая стратегия развития организации с качественными изменениями, а не с количественными, возникает ее близкая связь с кадровой стратегией. Тогда эта кадровая стратегия может стать основной для общей стратегии развития организации.

Существует два направления связи кадровой стратегии и стратегии развития организации: общей стратегии к кадровой стратегии, и кадровой – к общей. Выбор варианта всегда связан с тем, насколько в определенных условиях для руководства организации видны внутренние и внешние факторы, определяющие актуальную позицию организации.

Кадровая стратегия организации, несомненно, связана с другими видами стратегии развития: маркетинговой, сырьевой и финансовой. Только их взвешенное сочетание позволяет организации в конечном итоге развиваться именно по своему единственному пути развития. На каждом этапе только один из видов организационной стратегии занимает лидирующее положение, остальные же становятся лишь системой их обеспечения. Чтобы кадровая стратегия стала определяющей, в стратегическом развитии организации обязано наличие одного из двух условий: или организация имеет устойчивые позиции по всем параметрам деятельности (организация конкурентоспособна), или единственный источник конкурентоспособности заключается в идеях, которые могут принести в организацию только ее персонал (организация, в общем неконкурентоспособна). При других условиях кадровая стратегия будет подчинена другим стратегическим направлениям развития организации.

Вырабатываемая стратегия должна способствовать:

-усилению возможностей организации противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои слабые и сильные стороны в их внешнем окружении;

-увеличению конкурентных преимуществ на предприятии с помощью создания условий для эффективного развития и использования трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

-раскрытию способностей работников организации к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей фирмы, но и также личных целей этих сотрудников.

1.2 Задачи и направления кадровой стратегии

Главной целью реализации кадровой стратегии предприятия является обеспечение качества сотрудников на уровне, который позволяет более эффективно выполнять стратегические цели и политические задачи предприятия на каждом этапе деятельности. Под обеспечением качества сотрудников понимается наибольшее достижение соответствия его количественных и качественных характеристик текущим и перспективным потребностям предприятия.

Выполнение кадровой стратегии предприятия предполагает наличие двух этапов, и для каждой из этих этапов характерна постановка и реализация своих групп целей.

На первом этапе главной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение экономической эффективности управления персоналом.

Для выполнения данной цели характерно установка таких задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Оно включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника. А также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности. Выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе главная цель кадровой стратегии организации — это обеспечение социальной эффективности управления персоналом.

Основные задачи этого этапа являются:

- учет, выявление и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных ожиданий и потребностей сотрудников организации;

- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей персонала.

Основные методы и формы, используемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой предприятия. Для оценки эффективности применяемых методов реализации в стратегии управления персоналом необходимо проводить качественную и количественную оценку эффективности по различным методикам. Согласно методикам, надо учитывать эффекты от производительности труда персонала, уменьшения текучести кадров и обучения сотрудников с последующим освоением смежных профессий. В случае выявления низкой эффективности данных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом. При проведении политики управления персоналом нужно опираться на потребности, ожидания сотрудников организации, согласованные с задачами и целями предприятия. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, который позволяет определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов предприятия.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

- организация взаимодействия рынка труда и персонала предприятия;

- формирование политики развития персонала (профилактика кадровых рисков количественного характера);