Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf

Другая важна функция управления персоналом это контроль над работой персонала. Такими задачами являются:

- изучение влияния, которое оказывает существующее распределение персонала по рабочим местам на результаты работы предприятия;

- анализ экономической и социальной эффективности применения определенных методов управления;

- координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности предприятия, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней;

- создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого это обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом. Он представляет собой совокупность мероприятий: по изучению внешнего и внутреннего рынка труда, анализу ожиданий персонала в области служебных перемещений. А также распространению в рамках предприятия информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить их квалификацию.

Еще одна функция деятельности службы персонала — это мониторинг.   Постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров и их динамикой, в том числе текучестью кадров; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процес­сами найма, повышения квалификации, обучения, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и так далее.

Планирование потребности в персонале это одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированных сотрудников на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень затрат на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами. А также позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда организации и не допускал перерасхода средств.

Потребность в персонале может быть двух видов: количественная и качественная.

Качественная потребность в сотрудниках — это потребность в численности персонала по категориям, специальностям и профессиям, уровням квалификационных требований. Количественная потребность — это потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей предприятия. 

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется на предприятиях.

Методы расчета потребности в персонале – способы определения и плановой численности сотрудников организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в сотрудниках используют:

- метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

- метод экстраполяции;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- компьютерная модель планирования персонала.

- метод экспертных оценок;

Заключение

В качестве заключения к этой курсовой работе можно отметить следующее. Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом. Эффективное управление кадрами – это, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов организации. При наличии оптимального количества квалифицированного персонала такая система позволяет достигать поставленных целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Кадровая служба помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов. Основной задачей управления персонала является повышение качества управления, улучшение ее экономических, социальных показателей как внутри организации, так и за его пределами. Под качеством системы управления персоналом понимается «свойство или совокупность существенных свойств системы управления, обусловливающие ее пригодность (соответствие) для использования по назначению». Современная информационная система по управлению персоналом представляет собой технологический комплекс, который автоматизирует работу с персоналом предприятия. Его воздействие охватывает все уровни работы от оперативного до стратегического, от повседневной обработки данных учета персонала до вопросов направления развития предприятия.

Кадровая политика организации - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и предприятия. Основная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями предприятия. И выполнение требований действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики предприятия. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная политика, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимым персоналом, создание мотивации сотрудников на высокоэффективную трудовую деятельность. Управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики организации. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с управлением предприятия, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем. А так же применение социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала. Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Организация кадровой политики основывается на следующих аспектах:

-разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации;

-на формулировании принципов распределения средств обеспечении эффективной системы стимулирования труда. Обеспечения программы развития, профориентации и адаптации персонала, а также планировании индивидуального продвижения;

- формирования команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к предприятию и внутренние.

В целом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированные на учет интересов сотрудников и имеют отношение к организационной культуре организации.

- формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Список использованной литературы

1. Архипова Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
3. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
6. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
7. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
8. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
9. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
10. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c