Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf

- разработка и выбор программы для реализации моделей управления персоналом (зависит от типа выбранной кадровой политики (закрытый или открытый));

- выбор системы мотивации и оплаты труда (создание у всех категорий персонала постоянной заинтересованности не только в исполнении своих должностных обязанностей, но и в выполнении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);

- формирование политики психологической поддержки сотрудников (обеспечить дополнительные условия для поддержания и формирования в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата в организации)

При помощи кадровой стратегии выполняются задачи:

- своевременного обеспечения организации персоналом заданной квалификации и в нужном их количестве;

- оптимизации структуры персонала;

- наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для выполнения основных стратегий предприятия;

- формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

- изменения поведения персонала;

- определений моделей оплаты труда, морального и материального стимулирования персонала;

- повышения квалификации, обучения и развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

- формирования корпоративной культуры, привязки человека к организации;

- создания условий для реализации прав и обязанностей сотрудников, предусмотренных трудовым законодательством;

- преобразования служб управления человеческими ресурсами;

- создание благоприятных условий труда и тому подобное.

Кадровая стратегия предприятия определяется следующими комплексными факторами:

- внутренней и внешней средой функционирования предприятия (анализ внешней среды состоит из двух частей);

- анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и тому подобное);

- анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов).

- анализ внутренней среды (микроокружения) определяет состояние и перспективы развития сотрудников, состояние технологии, стиль управления и сложившейся организационной культуры. Главным элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ целей и миссий предприятия;

- типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская стратегия, стратегия роста, резкого изменения курса, прибыли, ликвидации);

---

- уровнем планирования (мотивация и обучение сотрудников);

- открытостью или закрытостью кадровой политики организации;

- компетенцией сотрудников организации.

2. ТИПЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ И ПОНЯТИЕ “КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ”

2.1 Основные типы кадровых стратегий

Имеется ряд подходов к выбору кадровой стратегий и направлений организации, основанных на различных основных элементах. Не малую роль при выборе типа кадровой стратегии организации имеет:

- жизненный цикл организации. На этапе интенсивного роста кадровая стратегия направлена на привлечение новых сотрудников и оптимизацию организационной структуры. На этапе стабилизации - на оценку эффективности управления персоналом организации. На стадии кризиса - на диагностику кадрового потенциала и поддержку реорганизации.

-место управления персоналом в общей системе управления организацией.

-система ценностей и характер руководства. Стиль руководства, как правило, первого руководителя предприятия приводит к реализации выбранной кадровой стратегии;

-уровень кадровых технологий. На предприятии могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии управления персоналом.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она подразделяется на два типа: открытая и закрытая кадровая стратегия. Открытая кадровая стратегия применяется руководством при неустойчивом положении организации, когда ушли высококвалифицированные сотрудники, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям. Закрытая кадровая стратегия реализуется на организации при наличии высококвалифицированного персонала, способного к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности организации.

Рассмотрим типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота и комбинированная стратегия.

Предпринимательская стратегия организации построена на осуществлении определенных сделок, в удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, и ее цель — это закрепиться на рынке. На этом этапе развития предприятия в основном еще нет четкого распределения функций и ответственности, персоналу поручают разнообразные задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроль над деятельностью персонала в этой ситуации обычно не требуется, так как работники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение установленных целей организации. Кадровая стратегия организации, реализующей этот вид стратегии, фокусироваться:

---

- на формировании штата сотрудников. В стратегическом плане на определение требований к персоналу. В тактическом плане на привлечение персонала, соответствующих данным требованиям, а также формирование базы потенциальных кандидатов. В оперативном плане на комплектование проектных команд;

- на применение дифференцированной оплаты труда (на основе достижений персонала);

- на формировании и поддержании благоприятного морально-психологического климата, способствующего творческой деятельности. В стратегическом плане на определение требований к производственной атмосфере. В тактическом плане это мониторинг настроений и отношений в коллективе. В оперативном плане на проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

- на проведении регулярной оценки эффективности деятельности. В стратегическом плане – разработка процедур оценки. В тактическом плане это планирование оценочных процедур. В оперативном плане это проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;

- на развитие личностных характеристик персонала;

- перемещение персонала в соответствии способностями и интересами.

Стратегию динамического роста используют новые организации независимо от их деятельности, которые имеют цель в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо организации, функционирующие в сфере новейших технологий. Для них характерны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, нацеленность на формирование фундамента для будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы и процедуры организации начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности. При такой стратегии развития кадровая стратегия должна акцентировать свое внимание на следующее:

- на привлечении квалифицированного персонала, нацеленного на профессиональное и личное развитие;

- на внедрении, создании системы оценки и эффективности деятельности персонала, основанной на ключевых показателях результативности;

- разработка и внедрение оценки потенциала персонала;

- на формировании и применении результат - ориентированных систем оплаты труда;

- разработке и внедрение идеологии предприятии – в стратегическом плане, разработка и реализации программ мотивации сотрудников – в тактическом;

- отладка системы внутренних коммуникаций;

- формирования системы обучения и развития компетенций персонала;

- на планировании перемещения и продвижения персонала в соответствии с актуальными потребностями организации и способностями сотрудников.

---

Стратегия умеренного роста относится к организациям, которые уверенно занимают свою позицию на рынке и функционируют в традиционных сферах (строительстве, автомобилестроении). Здесь имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но более медленными темпами – несколько процентов в год. Быстрый темп развития в данном случае уже неактуален и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции организации. Для таких предприятий гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения имеющего уровня прибыли. Целью данной стратегии является полное использование внешних и внутренних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности организации на предыдущих этапах развития. Организационная и управленческая структура организации, использующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система определенных процедур и правил.

Кадровая стратегия ориентироваться:

- на повышении требований и качестве отбора и расстановки персонала (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов в определенной деятельности);

- на отладке процедур оценки и эффективности деятельности персонала и регулярном ее проведении;

- обучение и развитие персонала;

- закрепление сотрудников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления персоналу социальных гарантий и льгот);

- на построении многофакторных систем оплаты труда;

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения персонала, и их переобучение;

- поддержание системы внутренних коммуникаций, и работа по сплочению работников.

Стратегия круговорота (циклическая стратегия) применяется в момент кризиса экономической деятельности организации, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности предприятия. Эта стратегия направлена на выживание предприятия, а ее цель, это стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном, перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - внимательности и реалистичности в принятии решений, поэтому на организации происходит централизация управления.

---

2.2 Кадровая служба организации

Управлением персоналом на организации занимается кадровая служба.

Кадровая служба — это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять сотрудниками в рамках избранной кадровой политики организации.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и в использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением организации по управлению кадрами, на нее возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации их обучению, переподготовки и повышения квалификации.

 При определении задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

 В число основных задач входят такие задачи, как:

- социально-психологическая диагностика; 

- информационное обеспечение кадрового управления;

- регулирование и анализ групповых и межличностных взаимоотношений внутри коллектива, отношения руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- управление занятостью персонала;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности организации;

- анализ кадрового потенциала и потребности в сотрудниках;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

-профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала;

- управление трудовой мотивации;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным задачам следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными задачами, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения.

К таким задачам относятся:

- охрана труда и техники безопасности на предприятии;

- расчет и выплата заработной платы сотрудникам;

- оказание различного рода услуг (организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

В настоящее время число сотрудников сферы управления достигает 1/3 состава предприятия. И одной из важнейших проблем, решаемых службами управления персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах организации.

---