Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО ГК «ВИКТОРИЯ»).pdf

Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей;

1. контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников;
2. административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования [1, с. 103].

В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников, творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

На рис. 2 представлена классификация методов мотивации.

Рисунок2. Классификация методов мотивации

Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются:

• основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);
• дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);
• вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);
• премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью);
• различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.). [11, С. 153]

Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются:

• основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);
• дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);
• вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);
• премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью);
• различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.) [12, с. 131].

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Косвенная экономическая мотивация:

• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• пользование социальными учреждениями организации;
• пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д. [1, С. 23]

К организационным методам мотивации можно отнести:

• мотивацию целями (интересные цели);
• мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);
• мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности). [8, С. 225]

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.

В современном менеджменте все больше внимания уделяется корпоративной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.

Корпоративная (организационная) культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. На ее формирование влияет несколько факторов. Как правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации [7, с. 597].

Исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера - управлять процессом мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Кроме того, нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические методы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала на примере АО ГК «ВИКТОРИЯ»

2.1. Общая характеристика и история развития филиала организации АО ГК «ВИКТОРИЯ»

Группа компаний «Виктория» (сеть магазинов: Супермаркеты «Виктория», Магазины «Дешево», Магазины «Квартал», Магазин «КЭШ») осуществляет свою деятельность в области розничной торговли продуктами питания и товарами первой необходимости.

Развитие отрасли розничной торговли, в которой осуществляет свою деятельность Группа компаний «Виктория», во многом зависит от факторов макроэкономического характера, поскольку спрос на потребительские товары определяется величиной располагаемых доходов населения. В среднесрочной перспективе российская экономика имеет хорошие возможности на поддержание темпов экономического роста.

Группа компаний «Виктория» строит политику ценообразования на реализуемые товары с учетом макроэкономических факторов и конкурентной среды. Изменение цен на реализуемые товары в сторону повышения может негативно повлиять на покупательскую способность населения. Незначительный рост цен не окажет заметного влияния на покупательскую способность. Существенное влияние на деятельность Группы может оказать высокий рост цен на продукцию. Однако данное изменение будет носить не рыночный характер, а макроэкономический, так как Группа работает в условиях рынка.

Девиз компании: ««Виктория» - самый свежий магазин!».

Миссия фирмы: профессиональное обслуживание покупателей в максимально удобных и современно обустроенных супермаркетах с широким ассортиментом товаров и услуг по доступным ценам.

Основной своей задачей Группа компаний «Виктория» считает предоставление своим покупателям качественных продовольственных товаров по низким ценам. Для решения данной задачи тщательно выстраивается система закупок и снабжения, а также организация эффективной работы магазинов для качественного и быстрого обслуживания покупателей.

Также предъявляются жесткие требования к ценам, бесперебойности поставок и обеспечению высокого качества товара.

Универсамы Группы компаний «Виктория» располагаются в районах массовой жилой застройки, характеризуются уютной и комфортной обстановкой и доступными ценами.

В распоряжении рассматриваемого филиала Группы компаний «Виктория», расположенного в городе Москва, имеется склад, выполняющий роль распределительного центра товаров. Он позволяет снижать наценку, сокращать складские площади в магазинах и полностью контролировать поставки.

Агрегированный баланс филиала АО ГК «Виктория» в 2016-2018 гг. приведен в табл. 1.

Таблица 1

Агрегированный баланс филиала АО ГК «Виктория» за 2016-2018 годы, млн. руб.