Файл: "Формы проявления девиантного поведения в организации".pdf

силы коллектива брошены на устранение негодного руководства.

Формой проявления девиантного поведения группы в данном случае будет попытка убрать из коллектива неугодного руководителя через моббинг, прямое неподчинение и т. д., даже если этот руководитель устраивает топ- менеджмент.

1. Работники организации не против работать в новых условиях и инструментально оснащены хорошо. Еще более глубокий конфликт с руководством, нежели в предыдущем варианте. Здесь коллектив считает, что может добиваться успеха для компании и без руководства. Идет подрыв существующей системы управления на фоне текущего внешнего кризиса. Форма проявления девиантного поведения группы в данном случае будет аналогична предыдущей, однако более глубока по силе и последствиям.

Помимо девиаций, возникающих в кризисные моменты жизни организации, существуют довольно распространенные девиации в нормальных условиях функционирования компании. Такое возможно в силу специфики отрасли, в которой действует организация или в силу профессии работников, объединяющихся в девиантные группы.

Например, в рамках «Теории культур» Томпсона [5,c.85-90] две из четырех категорий работников, демонстрирующих девиантное поведение, обязательно объединяются в группы в силу специфики работы. Теория культур напрямую связывает ценностные понимания и поведение людей со способом организации социальных отношений. Характер и организация труда работника оказывает главенствующее влияние. Модель девиантного поведения в теории культур имеет две координаты. Первая обозначает, работает ли человек в группе или индивидуально, а вторая - насколько жестко регулируется его работа. Сила выраженности показателей по обеим координатам создает 4 категории работников — две из них относятся к работникам , демонстрирующих девиантное поведение индивидуально (о них будет сказано ниже), две из них —

в группе, это:

• 1. «Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу).

Сплоченные коллективы с четким разделением ролей. Жесткий внутренний контроль внутри группы, «своих» не сдают. Воровство и другие девиации коллективно одобрены каждым членом группы. В группе есть лидер, есть исполнители, есть внутренняя система наказаний и поощрений. Участники таких групп очень преданы своей группе, они конформны и сильно сопротивляются изменениям. Являются примером самых стабильных рабочих групп, работают на долгосрочной основе. В качестве специфики отраслей, где возможно сплочение таких групп, выделяют мореходство, строительство и т. д.

Формой проявления девиантного поведения сотрудников в данном случае будет служить заговор жесткой закрытой группы, совершающей девиацию.

Девиантное поведение здесь слабо корректируется и профилактикой служит только смена коллектива.

• 1. «Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу).

Эти работники также привержены группе, но без разделения ролей. Они нуждаются в информации от коллег, но в том же время автономны и действуют строго в личных интересах. В таких группах нет лидера, но есть общий начальник. Обязанности слабо классифицированы, они находятся одновременно в состоянии конкуренции и коллаборации с коллегами единого с ними уровня, что часто приводит к спорам, неправильному толкованию фактов в ситуациях, где эти работники задействованы. Группы такие нестабильны, им свойственна текучка кадров. Изменения в данном случае могут служить профилактикой девиаций этих работников, потому как это несет им перемену позиции в отношении коллег. Желание упрочить свое положение в рабочей позиции

постоянно вынуждает таких работников закрывать глаза на интересы организации, где они работают, и защищать себя.

Формой проявления девиантного поведения сотрудников в данном случае будет локальный сговор с коллегами для удовлетворения личных нужд. Разбить такой сговор, правда,гораздо проще, нежели в примере «волчьей стаи».

Все описанные варианты коллективного девиантного поведения служат на круг защите личных интересов работников в ущерб успеху организации. Все эти конфликты должны быть разрешены и проведена профилактика подобных в будущем.

Формы индивидуальных девиаций.

Отдельный человек, действуя в одиночку, может значительно ухудшить производственную ситуацию внутри организации. Исследования последних десятилетий позволили выяснить, что есть типы работников, которые более, нежели другие, склонны к проявлению девиантного поведения на рабочем месте.

К примеру, по указанной выше «Теории культур» Томпсона работники, проявляющие формы индивидуального девиантного поведения, относятся к следующим типам [5,c.85-90]:

1. «Ястребы» (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу).

Работники этого типа очень автономны, они сами склонны создавать правила и менять существующие под себя. Это специалисты высокого класса или предприниматели, нацеленные на результат. Они много знают и умеют, имеют разветвленную сеть контактов за пределами организации и манипулируют информацией, доносимой до разных групп контактов. От разных источников такие сотрудники пытаются выбить для себя выгоды.

Формой проявления девиантного поведения сотрудника в данном случае

будет давление на организацию и шантаж для удовлетворения ряда своих требований под угрозой заявления об увольнении. Если компания заинтересована не потерять сотрудника, она может пойти на его условия.

Фактором возникновения индивидуального девиантного поведения здесь служит слишком широкий круг полномочий специалиста и излишнее доверие к нему.

1. «Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу).

Сотрудники этого типа подчинены правилам, испытывают недостаток автономии и у них низкий статус. Они постоянно борются за независимость и обеспечение собственных интересов.

Формой проявления девиантного поведения сотрудника в данном случае будет мелкое мошенничество, обман. Такие сотрудники ищут любые выгоды, будучи зажаты в жесткие рамки.

На таких людей можно повлиять, но сдерживающий фактор при работе в коллективе отсутствует и руководителям приходится ловить их «за руку».

Фактором возникновения индивидуального девиантного поведения здесь служит давление правилами со стороны руководства, отсутствие ротаций и расширения перечня выполняемых работ.

Девиантное поведение по модели А.Я. Кибанова в любом случае склонен проявлять конфликтный тип работника «Бунтарь», четвертый тип по авторской классификации [4, c.218]. Такой сотрудник — носитель деструктивной модели поведения, он не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, провоцирует конфликты и не согласен с каждым вопросом, возникающим по ходу работы. Причинами девиации здесь могут быть как внутренние особенности работника, так и влияние окружения — общество, политика, рабочий коллектив и т. д.

Формами проявления девиантного поведения сотрудника в данном случае у этого типа работника будут бунт или полный конформизм. И то, и другое

пагубно влияет на отношения в коллективе и результаты деятельности организации.

Общие формы проявления девиантного поведения

1. Оппортунизм

Оппортунистическое поведение имеет место, когда человек и группа действует в организации в рамках собственных интересов и это сопровождается коварством и обманом[12]. Стабильности и успеху организации при этом виде поведения персонала может быть нанесен непоправимый ущерб. Оппортунизм преднамерен, скрыт, разворачивается в рамках свободной морали и наделен чрезмерной информацией для претворения в жизнь личных планов на базе ресурсов компании.

Факторы, от которых зависит степень выраженности оппортунизма в компании, делятся на две группы:

• внутренние – личностные, их диагностика сложна;
• внешние – социальные и технологические, которые можно отследить, это облегчает процесс коррекции.

В современных компаниях наиболее широко представленными формами оппортунизма можно назвать [12]:

• • саботаж,
  • обструкция
  • забастовки,
  • абсентеизм,
  • брак,
  • небрежность,
  • неприязнь к коллегам и руководству,
  • нелояльность к клиентам,
  • плохие отзывы о собственной фирме,
  • деструктивная критика,
  • поиск новой работы,
  • неприятие инноваций.
  • рестрикционизм
  • прямая порча оборудования

Под обструкцией понимается протест, направленность на подрыв трудовых распоряжений. Обструкция часто бывает пассивной, когда сотрудник слепо выполняет только предписанные нормами, инструкциями, правилами обязанности.

Т. к. реальные условия труда требуют гораздо более широкого набора инструментов деятельности, противодействие персонала обструктивным путем приводит к значительным сбоям в работе. Этот феномен назван «забастовкой по-итальянски», т. к. впервые подобного рода забастовка была проведена в Италии в 1905 году.

Под абсентеизмом понимаются либо действия, когда работник уклоняется от выполнения своих обязанностей, либо непосредственное отсутствие работника на рабочем месте. Наибольший урон это может принести большим организациям, в маленьких компаниях такое поведение само по себе менее возможно. В больших же структурах ослаблен контроль, недоработана система мотивации и работу курируют слабые лидеры.

Под рестрикционизмом понимается преднамеренное снижение сотрудниками производительности труда по сговору.

Под саботажем [6, c. 1079-1085] подразумевается деятельность, которая намеренно ухудшает качество и объем производимой продукции и услуг. Как правило во главе саботажа стоит лидер, который ведет речь от имени «всех».

Лидер борется за авторитет и власть, за изменение условий лично своего труда. Современный обзор работ на тему саботажа, выполненный Дж. Джермаером выделяет 18 причин, провоцирующих саботаж. Эти же причины можно отнести и к возникновению девиантного поведения в целом. Ниже - часть из них:

• монотонная тяжелая механическая работа, не развивающая ум (самая распространенная причина);
• желание самому распоряжаться своим временем;
• увеличение нормы выработки распоряжением "сверху", без консультации с работником;
• отказ производить ненужную с точки зрения работника работу или продукцию;
• низкий профессиональный статус
• опасные условия работы
• чересчур жесткие правила работы и дисциплина;
• затягивание решения руководством вопросов, касающихся просьб или жалоб.
• конфликты с руководством
• низкая заработная плата;
• ущемление прав.

Сюда же можно добавить распространенную ситуацию, когда разные работники часто выполняют одни и те же функции, ответственных в итоге не найти и у сотрудников возникает ощущение «пустой неблагодарной работы» [20, c.125]

Добавить к этим первопричинам можно еще те, что относятся к провоцирующим ошибкам руководства, выделенных В. Шейновым [19]:

- нарушения служебной этики (неуважение, срыв обещаний, противодействие любой критике, решение вопросов или донесение информации через других лиц, злоупотребление служебным положением)

• нарушения трудового законодательства
• неправильная оценка труда подчиненных

1. Моббинг

Моббинг (травля на рабочем месте) является одной из тяжелейших форм девиантного поведения в организации [13]. Это направленные притеснения психологического характера, которые выражаются в систематических деструктивных воздействиях на работника или группу работников делового

окружения. Это могут быть коллеги или отдельный руководитель.

Моббинг может проявляться насилием на рабочем месте, преследованиями по этнокультурным соображениям, открытой травлей, психологическим прессингом, психологическим террором или иной психопатологией взаимоотношений. По статистике чаще всего жертвами моббинга становятся женщины выше 45 лет.

Преследователи могут иметь разные цели: сместить работника с должности, заставить его уволиться, поднять свой статус в глазах сотрудников, устранить конкурента, сексуальный интерес и т.д.

Моббинг может начать проявляться по разным причинам. Его могут спровоцировать индивидуальные, социальные характеристики преследуемого работника (группы). К примеру, национальность, вероисповедание, нетрадиционное хобби, сексуальная ориентация, манера поведения, привычки и т. д. Причины моббинга могут не иметь рационального зерна. Возрастает индивидуальная и групповая агрессивность вследствие воздействия каких-то факторов или увеличивается эмоциональное напряжение у трудового коллектива, увеличивается объем работы и происходит усложнение рабочих процессов — все это может служить почвой для моббинга.

Говорить о проявлении моббинга возможно уже тогда, когда становятся заметны следующие признаки: преувеличение ошибок работника и преуменьшение заслуг, клевета, изоляция от неформальных контактов, изоляция от необходимой для работы информации, открытые и скрытые провокации, неправильная кадровая политика (несправедливое распределение труда, размытая организационная структура), ошибки руководящих структур