Файл: "Формы проявления девиантного поведения в организации".pdf

Данная работа посвящена изучению форм девиантного поведения в организации. Девиантное поведение — поведение, отклоняющееся от нормы. Такое поведение со стороны сотрудников может принести ущерб организации, создать внутренний кризис и существенно снизить экономические показатели.

Актуальность темы: на современном этапе организации вынуждены решать очень большой круг задач. Необходимость соответствовать законодательной базе, зачастую несовершенной, и конкурировать с необозримым количеством других компаний, требует от организаций значительных ресурсов, капитала и внимания. Недостаток знаний, компетенций и сил, требующихся в абсолютной мере от руководителей бизнеса, приводит к заброшенности некоторых сфер его функционирования. Как правило, ориентация компании на решение внешних задач — конкурентоспособности, расположения к клиенту, соответствия законодательным требованиям приводит к тому, что страдают внутренние задачи — построение сильного коллектива работников, прозрачная отладка технологических процессов и т. д. Статистика говорит в пользу такого видения — 85 % российских компаний завершают свою деятельность из-за внутренних проблем. На западе этот процент еще выше и достигает отметки в 90% [3, c.30]. В таких условиях говорить о высокой эффективности работы над продуктами, системами успешного привлечения персонала к повышению показателей организации, хорошем климате внутри рабочих коллективов не приходится. Кадровую политику разрабатывать некому и некогда, по этой причине практически сразу внутри новой организации начинаются процессы брожения, когда вновь набранные сотрудники начинают работать на благо собственных интересов, «растаскивая» организацию на куски. При более долгосрочном существовании компании на рынке эти процессы углубляются, и речь уже идет о систематическом проявлении сотрудниками или их группами различных форм ненормального, «девиантного» поведения, наносящего прямой ущерб ресурсам, репутации и доходам организации. С чем сталкивается организация внутри своей структуры, какие

формы девиантного поведения персонала существуют, чем они отличаются от нормы, как провести корректировку девиаций и какими же должны быть идеальные условия работы эффективных коллективов — все эти вопросы в комплексе будут рассмотрены в рамках данной работы. Теоретический материал будет подкреплен разбором реальной проблемной ситуации, дана характеристика ее причинно-следственных связей и предложен план коррекции согласно полученным знаниям.

Задачи работы:

1. Определить нормы поведения в организации и вычленить факторы становления позитивного рабочего климата, способствующего улучшению показателей работы организации.
2. Разобрать суть девиантного поведения и проследить его формы.
3. Охарактеризовать пути профилактики и коррекции девиантного поведения в организации.
4. Разобрать практический кейс с применением полученных знаний.

Глава 1. Формы проявления девиантного поведения в организации

Нормы поведения в организации

Нормы поведения в организации формируются организационной культурой. Об этом пишет Захарова Л.Н. В своей книге «Психология управления» [1, c.159]. Организационная культура является системой ценностей, идей и традиций, применяющихся в организации. Она ведет свои истоки из миссии фирмы, ее статуса и стремления к успеху.Она характеризуется эффективностью, лояльностью, трудолюбием и высоким качеством работы персонала, высоким уровнем обслуживания потребителя и конкурентоспособностью выпускаемой продукции. Типы стабильного поведения формируются благодаря существующей в организации системе вознаграждений, политики и процедур, необходимых для достижения успеха.

Культура в данном случае определяет чувства людей, лежащие в основе их поведения, на базе организационной культуры людям становится понятно, что они должны делать и согласны ли они с этим. Культура также выполняет принудительные регуляторные и компенсаторные функции в условиях неудобств, испытываемых всеми работниками: ущемлением личного времени в пользу рабочего, ограничением свободы принятия решений, необходимостью подчиняться и выбирать способы действий. [1, c.160]. Культура организации напрямую влияет на удовлетворенность работника трудом, эффективность его деятельности. Когда у участников рабочего процесса выработаны общие ожидания и верования, налаживается общий язык общения и сотрудник совершает действия, а также демонстрируют чувства и эмоции, которые адекватно воспринимаются окружающими. [1, c.162].

На индивидуальном уровне сотрудник может принимать или отвергать нормы поведения и ценности, принятые в компании. Мотивы могут быть субъективными или объективными.

Создавая и поддерживая позитивный климат внутри коллектива организации, ее руководитель проводит самую успешную политику

профилактики любых отклонений поведения сотрудников от нормы [3,c.8]. Если сотрудники чувствуют, что они могут раскрыть свой творческий и профессиональный потенциал на данной работе, они вовлечены в процессы принятия локальных решений, результаты их работы важны и позитивно оцениваются, их устраивают условия труда/график работы/объем работы/уровень заработной платы, и они социально защищены (официально трудоустроены/ имеют ДМС/ льготы и т. д.), не возникает существенных условий для проявления любых форм девиантного поведения.

Однако реальность далека от желаемой. По данным Минтруда 2016 г. 60% сотрудников испытывают стресс на работе и 25% имеют заболевания, связанные с плохими условиями труда [22]. В подобных условиях крайне высок риск возникновения различных форм девиантного поведения среди сотрудников.

Девиантное поведение

Сущность, определение девиации и девиантного поведения, предпосылки девиантного поведения в организации

Термин «Девиация» («отклонение») возник в криминологии, однако затем распространился на медицину, психологию и менеджмент [5, c.40-41] . В последнем случае настоящим термином описывается любое недозволенное поведение на рабочем месте. Рамки девиации очень гибки — от мелких конфликтов и подрывной работы в коллективе до нанесения прямого ущерба организации за счет привлечения работников/ клиентов к актам обмана, воровства, мошенничества. Любое поведение, которое не одобряется и не разрешено руководством, связанное с неправомерным перемещением ресурсов внутри организации, входит в понятие девиаций в организации. Истоки обманных действий работников были найдены еще в Древних Цивилизациях (Египет, Греция), сейчас ни одна страна мира не избегает проблем, касающихся рассматриваемого вопроса.

Ситуационные объяснения девиаций считаются более плодотворными - исследователи ищут факторы влияния среды на отклонения в поведении работника, а также признаки несбалансированности власти между работником и руководителем, несоответствия условий организации труда пожеланиям работников и т.д.

Исследования в области девиаций зачастую затруднены, т. к. появляются новые рынки сбыта, отрасли экономики и специфика предприятий и у работников появляется больше возможностей проявлять креативность в вопросах неправомерных действий в отношении работодателей [5, c.41].

В рамках отдельной организации всегда есть группа риска — сотрудники, которые чаще других могут транслировать девиантное поведение и подрывать благополучие компании. Это так называемый «проблемный» персонал [13].

Существует ряд групп «проблемного» персонала:

персонал повышенно конфликтный («обиженные»);
подконтрольные лица (зависимые, внушаемые);
карьеристы;
в крайней степени амбициозные («недооценённые»);
ценители «красивой жизни» (за счет ресурсов организации);
«отпускники» (требующие частые короткие отпуска по разным причинам).
«срочники» (со срочным трудовым договором). Сюда же можно добавить

«увольняющихся» на отработке двухнедельного срока и «совместителей», передающих информацию из одной компании в другую.

Опасным персоналом может оказаться руководящий персонал, у которого в распоряжении большой объем конфиденциальной информации.

Мотивами девиантного поведения проблемного персонала могут стать зависть, месть, азарт и т. д.

Общими ошибками, которые допускает компания по отношению к персоналу можно назвать:

✦ слабое мотивирование к труду

✦ туманные перспективы занятости

✦ недостаток возможностей карьерного роста

✦ практика болезненных публичных увольнений

✦ практика штрафов без поощрений

✦ неправильная расстановка персонала без учета личных пожеланий сотрудников

Формы проявления девиантного поведения в организациях.

Вероятность появления девиаций высока. 5% работников дисциплинированы сами по себе и не склонны к нарушениям, 90% выполняют правила исключительно при наличии внешнего контроля, 5% нарушают нормы и правила всегда [10, с. 478].

В зависимости от степени выраженности девиаций результатами их могут служить как местные конфликты и сбои, так и полная дезорганизация всей системы управления. Участие в конфликтах и последующее переживание последствий занимает до 20% рабочего времени работников, которые являются участниками или посредниками конфликтов. Производительность труда при этом снижается на 20–40% [11, с. 247].

В данной работе предлагается проследить формы девиантного поведения, выделенные различными авторами при изучении данной проблемы.

Формы коллективных девиаций

Коллективное противодействие персонала организации решениям руководства, изменениям, проводимым в организации, тормозят развитие предприятия и могут оказать прямое негативное влияние на все процессы компании. Такое поведение сотрудников вписывается в рамки коллективного девиантного поведения. Наибольший риск его возникновения сопряжен с кризисом самой организации [3. c.146-150]. Интересы бизнеса в этих условиях

входят в противоречие с интересами работников и возникают производственные конфликты. Есть несколько типичных ситуаций сопротивления рабочих коллективов проводимым реструктуризациям:

Работники хорошо инструментально оснащены и не хотят работать в новых условиях. Конфликты такого плана характерны для узкопрофильных коллективов, привыкших работать в заданных условиях и находящихся вдали от требований рынков сбыта производимой ими продукции.

Формой проявления девиантного поведения группы в данном случае будет крайнее сопротивление внедрению новых продуктов, методов, практик, соответствующих требованиям времени и конкуренции.

Работники плохо инструментально оснащены и не хотят работать в новых условиях. Самооценка работников подобных коллективов как правило завышена, они считают, что в условиях лучшего оснащения они бы смогли проявить чудеса квалификации. К ситуации коллектив относится неблагоприятно, начинает бороться с руководством за оставшиеся ресурсы. Организация в данный момент терпит серьезные убытки, потому как помимо общего кризиса такая позиция коллектива направлена против клиента и падает качество производимого продукта. Коллектив уже не выполняет своих функций обеспечения беспроблемной деятельности организации, идет внутренняя борьба за личные интересы и переманивание линейного и функционального руководства на свою сторону.

Формой проявления девиантного поведения группы в данном случае будет отказ от работы, саботаж, прямое неподчинение инструкциям, срыв планов, сроков, качества партий и т. д.

Работники организации не против работать в новых условиях, но инструментально плохо оснащены. В данном случае коллектив ополчается против руководителя, поддерживающего негативные условия труда и возникает конфликт интересов. Вместо работы на повышение эффективности организации