Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Реалии XXI века – преобразования в мировой экономике, политике, влияние СМИ, развитие мобильной связи, сети Интернет, увеличение информационных потоков, мобильности и возможностей человечества, повышение уровня образования, развитие самооценки людей, а также экономи-ческие и политические кризисы, возрастающая конкурентная борьба накладывают отпечаток на управленческую деятельность в организации и на стиль руководства - один из параметров этой деятельности. Увеличивается необходимость совершенствовать управление компаниями. В исследовании нуждаются вопросы, связанные с влиянием стиля руководства на эффективность организации. С учетом всех этих факторов актуальность выбранной темы исследования невозможно переоценить.
Данная курсовая работа посвящена проблеме выбора оптимального стиля руководства влияющего на эффективность деятельности организации через выбираемые принципы и методы управления, через подходы к управлению корпоративной культурой и организационными отношениями, через механизмы мотивации персонала. Сегодня от адекватного выбора и использования стиля руководства, как особого типа социального взаимодействия, во многом зависит успех предприятия.
Цель исследования заключается в выявлении эффективного стиля руководства в современной организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
- определить сущность и содержание понятия «стиль руководства»;
- систематизировать подходы к исследованию и классификации стилей руководства;
- рассмотреть структуру управления в американской корпорации «General Electric» и стиль руководства бывшего генерального директора Дж. Уэлча (Jack Welch);
- оценить его эффективность в условиях того времени;

- составить рекомендации по повышению эффективности управления и выбору оптимального стиля руководства в современной организации.

Предмет исследования – процесс выбора и применения стиля руководства как фактора эффективной деятельности современных организаций.

Основу исследований составляют труды ученых, исследующих на протяжении последних нескольких десятилетий проблемы оптимизации стиля руководства, проблемы социального поведения, управления, менеджмента организаций, изложенные в учебниках А. Р. Алавердова (изд. «Университет "Университет"», 2017), А.С. Булатовой, О.С. Виханского (изд. «Экономистъ», 2005 и 2003 г. соответственно), Вачугова Д.Д., Б.М. Генкина (изд. «Высшая школа», 2005 и 1996 соответственно), И. П. Чередниченко и Н. В. Тельных (изд. «Феникс», 2004) и учебных пособиях Г. Х. Бакировой (изд. «Юнити-Дана», 2015), Е. П. Ильина (изд. «Питер», 2009), Н.И. Кабушкина (изд. «БГЭУ», 1999), А.В Ключникова (изд. «Советский спорт», 2010), В.Л. Полукарова и В.И. Петрушина (изд. «КНОРУС», 2016), В.К. Фальцмана и Э.Н. Крылатых (изд. «ИНФРА-М», 2011); монографиях В.В.Крупицы (изд. «ВГИПИ», 2000), В. А. Толочек (изд. «Институт психологии РАН», 2013); словаре Б. А. Райзберга (изд. «Айрис-пресс»,2008); книгах авторов Дез Дирлава, И. Адезиса, С. Крейнера, Р. Л. Кричевского, Дж. Коллинза и Дж. Порраса, Р. Слейтера, П. Херси и К. Бланшара (Paul Hersey and Ken Blanchard); электронных ресурсах «После работы», «Управление персоналом», «Генеральный директор», «Менеджер по персоналу», «GE», «Большая российская энциклопедия», «Adizes»; научных порталах «Элитариум», «Центр управления финансами», «Economicportal.ru» и интернет-курсе П.А. Михненко (Университет "Университет", 2011).

1.ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СТИЛЕЙ
РУКОВОДСТВА

Прежде чем приступить к основной теоретической и практической части исследования дадим определения ключевым понятиям темы.

Под организацией принято понимать группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей^[1].
Следовательно, руководство организацией мы будем рассматривать как руководство людьми (персоналом).

В современной науке существует большое количество определений понятия «стиль руководства». Ниже приведены наиболее распространенные из них, отражающие основную суть.
В экономическом словаре Б.А.Райзберга стиль руководства (управления) определен как «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей»^[2]. Это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности, социальной полезности персонала управления. В управлении персоналом под стилем руководства понимается привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению желаемых результатов, а также не зависящий от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя (его своеобразный управленческий почерк)^[3].

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства^[4].

Следует также провести разграничение между понятиями «руководство» и «лидерство». Их соотношение можно представить следующим образом: руководство в большей степени формальная категория, а лидерство – моральная, понятие руководство ближе к манере поведения руководителя, а понятие лидерство ближе к способности лидера влиять на людей. И не каждый руководитель является лидером.
Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руково-дители^[5].

Указанная выше неоднозначность содержания определения «стиль руководства» приводит к выделению различных оснований для построения различного рода классификаций, целью которых является структурирование многообразия подходов к стилю руководства.
По мнению М. Х. Мескона с соавторами, есть три подхода в изучении

стилей руководства^[6]: с позиции личностных качеств (лучшие руководители обладают определенным стабильным набором качеств), поведенческий (основной критерий классификации стилей руководства или стилей поведения – не личные качества руководителя, а манера его поведения по отношению к подчиненным, существует определенный оптимальный стиль) и ситуационный (включает анализ потребностей, личностных качеств подчиненных, характера заданий, требований и воздействий среды, информацию руководства).

1.1. Личностный подход

Одним из первых подходов в исследованиях стилей руководства был личностный поход, основой которого стало изучение характера, социальных, физических, интеллектуальных свойств личности, которыми обладают эффективные руководители. С этой позиции предполагалось, что выявив и воспитав в себе определенные личностные качества, любой человек мог стать эффективным руководителем^[7]. Однако результаты сотен исследований были неоднозначны: каждый ученый (У.Беннис, Т.Коно, Р.Стогдилл, Э. Гизелли, Ш.Кикпатрик, Е.Локк, М.Огава и др.^[8]) составлял свой список черт.
Наиболее часто упоминаемыми личностными качествами, обусловливающими эффективность руководства, являются^[9]:
1.Доминантность, или способность влиять на людей.
2.Уверенность в себе.
3.Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

4.Креативность.

5.Стремление к достижению цели.

6.Ответственность и надежность в исполнении заданий.

7.Независимость.

8.Общительность.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении, обычно относят следующие:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент).

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения^[10].
Но личностный подход имеет ряд недостатков:
1) перечень личностных качеств оказался очень велик и не структурирован, что не дало возможности создать «идеальный» образ эффективного руководителя;

2) многие успешные руководители обладали своим уникальным набором качеств, а некоторые люди, обладающие выявленными в исследованиях качествами, не становились хорошими руководителями;

3) в исследованиях не учитывается влияние внешних факторов^[11].

Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу, формирующуюся под воздействием окружающей среды^[12].

Подводя итог, можно заключить, что руководитель может обладать врожденными, а также приобретенными свойствами, способностями, описанными в исследованиях. Но обладание этими качествами – необязательное и недостаточное условие, определяющее стиль управления, так как работа руководителя осуществляется под влиянием группы факторов. Тем не менее, интерес к личностному подходу был весьма острым, и отход от этого направления начался с 1940-х годов. С этого момента и до середины 60-х годов исследования стилей руководства начались с позиции поведенческого подхода.

1.2. Поведенческий подход

Первая удачная попытка классификации стилей руководства и выявление их влияния на эффективность деятельности организаций принадлежит К. Левину (30 годы прошлого века)^[13]. Он выделил автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Каждый из них имеют свои достоинства, недостатки и влияние на эффективность деятельности организаций. Следует заметить, что создание К. Левиным теории стилей стало возможным с появлением идей бихевиористской школы и, прежде всего, идей Д. МакГрегора о мотивации людей и поведении в управлении «X» и «Y» и соответственно о двух подходах к управлению людьми в рамках этих теорий^[14].
Авторитарный стиль, основанный на положениях теории «X» Д. МакГрегора, используется в следующих ситуациях^[15]:

• сотрудник не любит работать;
• он избегает работы;
• его следует принуждать, контролировать, направлять;
• сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;
• он избегает ответственности;
• сотруднику необходима безопасность.

Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа^[16].

Этот стиль может с успехом применяться в отраслях: железнодорожный и водный транспорт, энергетика, экологически опасные производства, военизированные организации и т.п. Примерами подразделений, где такой стиль допустим являются: служба безопасности, бухгалтерия, служба внутреннего аудита, отдел контроля качества продукции и т.п.^[17].

Демократический стиль, основанный на положениях теории «Y» Д. МакГрегора приемлем в ситуации, если:

• работа считается естественной обязанностью;
• сотрудник способен к самоуправлению;
• стремится к ответственности;
• наделен чувством рационализма;
• проявляет стремление к труду^[18].

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных»^[19]. Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении^[20]. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, при принятии решений стремится учитывать мнения подчиненных, но окончательное решение оставляет за собой. В соответствии с таким восприятием своих подчиненных руководитель открыт для общения и критики, доверяет своим подчиненным, больше опирается на поощрение, нежели наказание, и заботится о воспитании преемников своей власти^[21]. Подчиненные более удовлетворены трудом, мотивированы и креативны, но показывают меньшую производительность, чем при авторитарном руководителе^[22].