Файл: Методика привлечения профессиональных H R- консультантов к актуализации кадровой стратегии организации.pdf

2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

2.3. Принимает участие в разработке бизнес-планов организации в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на ООО «Золотой колосок» работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на ООО «Золотой колосок», созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на ООО «Золотой колосок», составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

---

2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом ООО «Золотой колосок» на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений ООО «Золотой колосок», обеспечивающих управление персоналом.

2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

3. ПРАВА

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений ООО «Золотой колосок».

3.4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.

3.5. Представлять интересы ООО «Золотой колосок» в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала ООО «Золотой колосок», поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.

4.2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора ООО «Золотой колосок».

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности ООО «Золотой колосок», его работникам.

---

4.6. Не исполнение правил трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

5. ПРАВО ПОДПИСИ. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

5.2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на ООО «Золотой колосок».

5.3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом ООО «Золотой колосок», Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

Приложение 2

 ПОЛОЖЕНИЕ

О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА ООО «ЗОЛОТОЙ КОЛОСОК» 

1.                  Общие положения

 

1.1 Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала ООО «Золотой колосок».

1.2 Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

1.3 Организация подбора кандидатов на вакантные должности ООО «Золотой колосок» находится в компетенции Зам директора по управлению.

1.4 Руководство и должностные лица ООО «Золотой колосок» могут проводить самостоятельный подбор персонала только по предварительному согласованию с Зам директора по персоналу.

1.5 Общий срок подбора кандидатов не должен превышать более 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

1.6 Днем принятия заявки в работу является дата передачи в Службу управления персоналом соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной Зам директора по персоналу.

1.7  В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее двух уровней).

2. Источники подбора кандидатов

3.1 В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий ООО «Золотой колосок» используются следующие источники:

– поиск среди работников компании (внутреннее продвижение);

– объявления в печатных СМИ;

---

– кадровые агентства;

– прямой поиск («headhunting»);

– сеть личных контактов («тотальный рекрутинг»);

– специализированные сайты Интернета;

– поиск в базе данных ООО;

– рекомендации сотрудников ООО;

– другие методы.

 

3.2. Источник подбора кандидатов выбирается в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам.

3.3. По согласованию с Зам директора по персоналу, Менеджер по управлению персоналом выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

 

4. Критерии отбора кандидатов

4.1               Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:

4.1.1          Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

– профильное образование;

– квалификационные требования;

4.1.2 Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

– навыки управления людьми;

– управляемость и самокритичность;

– соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

– обучаемость и т.д.;

4.1.3 Безопасность для Компании, включая;

– лояльность к работодателю;

– состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.

 

 5. Организация процесса подбора персонала.

 

5.1 Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется в соответствии с разработанной схемой.

 

5.2 Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

5.2.1 Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Зам директора по персоналу новой вакансии в штатном расписании ООО «Золотой колосок».

5.2.2 Инициатор заявки заполняет стандартную форму, где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

5.2.3 Заполненная инициатором форма заявки подписывается представителем руководства Компании, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами) и передается в Службу управления персоналом (Менеджеру по подбору персонала) для регистрации, согласования с Менеджером планированию и аналитике, Зам директора по персоналу и последующего направления Генеральному директору на утверждение.

5.3 Процесс отбора кандидатов

---

5.3.1 После утверждения Генеральным директором Компании заявки на подбор персонала, Менеджер Службы управления персоналом организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 3.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

5.3.2 Менеджер Службы управления персоналом (или Зам директора по персоналу- в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

5.3.3 В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата.

5.3.4 По результатам собеседования, Менеджер Службы управления персоналом в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в СУП.

5.3.5 Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании – совместно с Менеджером по персоналу.

5.3.6 Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования Менеджеру Службы управления персоналом сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

5.3.7 Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства ООО «Золотой колосок», курирующим направление.

5.3.8 Документы на кандидата (заключение, копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) передаются Менеджеру по персоналу

5.3.19 Кандидатуру утверждает Директор ООО «Золотой колосок».

5.3.11 После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством Компании, Менеджер по персоналу сообщает о результатах согласования Инициатору заявки, утвержденному кандидату и передает документы Инспектору по кадрам ООО «Золотой колосок» для оформления трудовых отношений с утвержденным кандидатом.

1. Кузьмина Н.В. Кадровый консалтинг и кадровый аудит: общее и особенное // В сборнике: XLVI итоговая студенческая научная конференция Удмуртского государственного университета Материалы Всероссийской конференции. Ответственный редактор А.М. Макаров. 2018. С. 183-186. ↑

2. Степанян Т.М., Панько Ю.В. Компоненты инновационного потенциала экономической системы и их значение в контексте национальной безопасности // Интеграционные процессы современного развития социальноэкономических систем: материалы всероссийской научно-практической конференции (21 ноября 2018). – Саратов: ИИРПК, 2018. – 220 с. ↑

3. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/ П.Э. Шлендер [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.— 319 c. ↑

4. Что такое кадровый консалтинг [Электронный ресурс] // URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoekadrovyy-konsalting (Дата обращения: 18.10.2018г.) ↑

5. Комов М.С., Панько Ю.В., Афанасьева Е.Н. Системообразующие факторы и условия конкурентоспособности экономических систем [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). – Казань: Молодой ученый, 2018. – С. 6–9. ↑

6. Букалов А.В., Карпенко О.Б. Методы практической соционики в эффективном менеджменте и кадровом консалтинге // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2016. — №№ 7-12. — 2017. — №№ 1-12. ↑

7. Букалов А.В. Основные понятия соционики. Соционические типы // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2014. — № 4. — С. 12–27. ↑

8. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом»/ Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.— 591 c ↑

9. Карпенко О.Б. Признак «статика-динамика» в графике и рисуночных тестах // Соционика, ментология и психология личности. — 2016. — № 3. — С. 5-8 ↑

10. Прокошева И.А Тренинг как элемент кадрового консалтинга// В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2017. С. 98-101. ↑

11. Рашевских Е.В. Опыт использования инструментов digital-рекрутинга в сфере кадрового консалтинга // В сборнике: Лучшая студенческая статья 2018 сборник статей XIV Международного научно-исследовательского конкурса : в 4 ч.. 2018. С. 144-150. ↑

12. Шаш, Н. Н. Эволюция моделей управления людьми [Электронный ресурс] / Н. Н. Шаш // Центр общественных экспертиз. – Режим доступа: http://www.nest-expert.ru/node/75 (дата обращения 13.10.2018) ↑

13. Управленческое консультирование, как вид консультационной деятельности [Электронный ресурс] // URL: http://mirznanii.com/a/163433/upravlencheskoe-konsultirovanie menedzhment-konsalting (Дата обращения: 18.10.2018г.) ↑

14. Разработка кадровой стратегии. Факторы внешней и внутренней среды [Электронный ресурс] // URL: http://sbiblio.com/biblio/archive/uprperson/9.aspx (Дата обращения: 18.10.2018г.) ↑

---