Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдональдс»).pdf

- не ясная картина движения по карьерной лестнице влияет на рабочий тонус персонала компании, негативно сказывается на работоспособности и инициативности сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала, выражающийся в недостаточном уровне внимания к обучению и повышения квалификации со стороны работы кадровых служб организации.

Рассмотрим основные приемы и способы мотивации, ориентированные на работника направленные на поиск и достижение требуемого результата и снижение имеющихся проблем:

1. Применение новых форм оплаты труда. Система оплаты труда остается основным элементом воздействия на персонал, поэтому от нее зависит эффективность его деятельности.

В современных организациях система оплаты труда включает следующие основные составляющие материального стимулирования (мотивации) труда сотрудников предприятия^[14]:

1) заработная плата согласно тарифу- размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей), характеризующий вклад работника в деятельность организации.

2) система доплат и надбавок: по функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и должностных окладах, занимающие промежуточное место между тарифной системой и премиальными выплатами.

3) система премирования работников. Премия — это вознаграждение, выраженное в денежной форме, работника за трудовые достижения сверх нормы. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.

4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

- полное или частичное возмещение расходов работнику, понесенных на дорогу;

- предоставление льготного питания в столовой предприятия;

- предоставление скидки на продукцию, выпускаемую предприятием;

- страхование здоровья работников за счет предприятия^[15].

Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет должно эффекта и должно учитывать следующее:

- характер и сложность выполняемой работы;

- роль труда каждого сотрудника в общем результате производства;

- эффективность трудовой деятельности.

В современных условиях заработная плата должна учитывать основные 3 принципа:

- заработная плата должна зависеть от трудового вклада каждого сотрудника, его стажа, опыта работы и уровня квалификации;

- заработная плата сотрудника должна устанавливаться с учетом конечного результата работы всего коллектива;

- размер заработной платы должен обеспечивать социальную защищенность сотрудников предприятия.

Не правильно подобранная материальная система стимулирования труда вызывает у сотрудников негативный эффект и приводит к отрицательным последствиям, таким как демотивация сотрудников, снижение трудовой активности, высокой текучести кадров, возрастание негативных отношений в коллективе. В свою очередь, правильно разработанная система стимулирования труда повышает уровень трудовой активности сотрудников, направляет их трудовую деятельность в нужное для предприятия русло.

2.Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией.

В современной практике эту роль играет социальный пакет, предоставляемый работодателем^[16]. Социальный пакет будет иметь ценность в том случае, когда предлагаемые социальные льготы являются важными и значимыми для работников. Он выступает альтернативным механизмом, который способствует повышению общего вознаграждения работника вместо повышения заработной платы. Введение предприятием социального пакета способствует формированию положительной деловой репутации, позволяет строить с работниками партнерские отношения^[17].

3.Внутренние коммуникации. Внутренние коммуникации — это общение в компании персонала и менеджмента в ходе совместной деятельности: обмен информацией, идеями, мыслями, решениями, задачами. Внутренним коммуникациям, или как их еще часто называют – корпоративным коммуникациям, бизнес сегодня уделяет все больше внимания. Оно и понятно: это не дань моде, а растущая потребность и жизненная необходимость.

От качества системы внутренних коммуникаций в компании зависит многое. И уже стало вполне привычным, что крупные предприятия выделяют ее в отдельный функционал, создавая соответствующие подразделения и нанимая специалистов в данной сфере^[18].

Целями таких коммуникаций являются:

- информирование персонала о целях, состоянии дел в компании и планах развития организации;

- формирование корпоративной общности коллектива и создание мотивации сотрудников;

- получение обратной связи от персонала компании;

- создание позитивного информационного фона.

Для установления коммуникации с сотрудниками руководство компании прибегает к разным подходам: Нацеленный подход – внутренние коммуникации направлены на определенную целевую аудиторию. Сообщение составляется наиболее точно, исключая неправильное понимание и трактовку для более верного его восприятия. Ведь основной проблемой считается то, что передача информации происходит только с помощью слов, а исполнитель ее просто принимает.

Круговой подход – внутренние коммуникации выстраиваются на основе человеческих отношений в коллективе с учетом внесения изменений в работу коллектива, направленных на улучшение морального климата в коллективе. Данный вид коммуникации устанавливает долгое дискутированние имеющихся проблем. Суть данной коммуникации заключается в достижение взаимопонимания в коллективе. Подход активного действия – коммуникации выстраиваются путем активных действий, основываясь на принципе понимания общих правил. Качественно разработанная система внутренних коммуникаций оказывает положительный эффект, улучшая внутренний климата коллектива предприятия и, как следствие, мотивируя его сотрудников. Так же данная система незаменима как средство передачи информации от руководителя к подчинённому, а так же между сотрудниками предприятия^[19].

4.Признание и благодарность Признание и благодарность довольно мощный способ вознаграждения.В чём смысл программы признания и благодарности сотрудников? Вовсе не в том, чтобы просто сделать людям что-то приятное. Признание сотрудников – своего рода коммуникативный инструмент; он позволяет поощрять и стимулировать именно те действия сотрудников, которые особенно важны для компании. В каком случае система признания может считаться эффективной? Только если вы положили в её основу чёткие критерии оценки, постоянно используете их, и вам действительно удаётся стимулировать наиболее желательные формы поведения.

Наиболее распространенные формы признания и благодарности отдельной личности можно назвать следующие:

1) заседания, на которых отмечается деятельность работника;

2) награды, ценные подарки от организации;

3) специально отведенные места для стоянки машин;

4) заметки на доске объявлений;

5) фотографии сотрудника на плакатах, стендах^[20].

5. Корпоративная культура предприятия. Корпоративная культура предприятия — это формальная система, которая специально создается на предприятии для более эффективного достижения поставленных целей, адаптироваться к быстро меняющейся среде, приобрести мобильность, гибкость, повысить конкурентоспособность предприятия^[21].

Неполадки в корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную атмосферу, негативно отражающуюся на бизнесе компании в целом и на ее финансовых показателях в частности. При позитивной культуре сотрудник воспринимает себя частью предприятия, верит в то, что его деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия. Сознавая личную ответственность за общий продукт совместной деятельности, работник стремится добросовестно выполнять свои производственные обязанности, это формирует его норму поведения^[22].

Работники настроены на творчество, нахождение оптимальных способов осуществления своей деятельности. Формируется ответственность работника за качество выпускаемого им продукта, растет его заинтересованность в его повышении. Все это создает атмосферу увлеченности своим трудом. Успешность работника в результате становится основанием и для успешной деятельности предприятия. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ООО «Макдоналдс»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Макдоналдс»

«Макдональдс» — американская корпорация, до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания, работающая по системе франчайзинга. 

Самый главный человек для ресторана – это посетитель. И компания делает все, чтобы он остался довольным и с удовольствием вернулся еще раз. С самого начала работа ресторанов «Макдоналдс» основана на принципах ККЧиД. Качество, Культура обслуживания, Чистота и Доступные цены – правило, постоянное выполнение которого и является важной ступенью к достижению успеха.

Качество. Макдональдс славятся своим качеством всему миру и особенно тем, что при высоких требований к своей продукции, цены на нее остаются весьма доступными. В нашем производстве используется продукция высокого качества и современной технологии. Культура обслуживания. Наряду с качеством и чистотой, культура обслуживания является ключевым элементом успешной работы. Улыбка точно в такой же мере приводит повторного посещения вашего ресторана посетителями, как самая вкусная еда в мире.

В основе процесса управления рестораном «Макдоналдс» представляется в виде совокупности взаимосвязи и действий, направленное на обеспечение наилучшего соотношения силы рабочей, финансовых и материальных ресурсов направлен на нормальные условия в сфере производства, реализации продукции собственного производства и закупаемых товаров, а конечно высокий уровень обслуживания.

В основные функции управления входит:

- учетно-финансовая деятельность;

- техническая и технологическая подготовка производства к обслуживанию;

- продовольственное и техническое снабжение;

- анализ экономический, производственно-финансовой деятельности ресторана.

- экономическое планирование;

В ООО «Макдоналдс» с самого его начала существования иерархический тип структуры управления. Сотрудников можно разделить на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители — лица, осуществляют главную функцию и выполняют общее руководство предприятием, его подразделениями и всеми службами. Специалисты — лица, выполняющие основную функцию и заняты руководством отдельных участков предприятия, таких как "гриль", "фритюр" и т.д. Исполнители — лица, выполняющие производственные работы.

Преимуществом организационной структуры ООО «Макдоналдс»: разделение труда, способствующее появлению высококвалифицированных специалистов на каждом участке; строгая иерархия для всех уровней управления, при которой все действия нижнего звена управления контролирует вышестоящее; создание единых видов деятельности правил, стандартов и норм; все обязаны следовать занимаемой должности и инструкциям; найм на работу и последующие повышение строго соответствует квалификации работника а так его увольнение "строго по закону".

ООО «Макдоналдс» стремится во-первых, обеспечить развитие у молодых работников системы ценностей, направленных на улучшение отношения к труду, преданность организации, недопустимость дисциплинарных и правонарушений, формирование здорового образа жизни. Практикуется набор персонала из внешней среды, с помощью СМИ. Но на руководящие должности выдвигаются люди, уже зарекомендовавшие себя в работе в ООО «Макдоналдс».

Рассмотрим организационную структуру ресторанов ООО «Макдоналдс», во главе ресторана стоит директор, ему подчиняется первый ассистент - он выполняет почти все функции директора, кроме финансовой части. За финансовую часть отвечает только директор и главный бухгалтер, так же в обязанности главного бухгалтера входят работа отдела кадров. Первому ассистенту подчиняются вторые ассистенты и свинг менеджеры. Они могут заниматься почти всей работой для развития и работы ресторана, кроме тех о которых мы упомянули. А в свою очередь им подчиняются работники производств. Для того чтобы была дана обратная связь работнику от вышестоящего руководства, директора или первого ассистента, используется данная иерархия. Для наглядности представлена схема организационной структуры (рис. 1).