Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдональдс»).pdf

10. Бесплатное обучение Новые работники, пришедшие в компанию получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих компаниях, которые боятся, что новые работники уйдут после пройденного курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. «Макдоналдс» же обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как работе в сети Макдональдс, так же и пообщавшись с работниками компании, можно перенять их опыт. Обучение проходит два месяца, новички работают по два дня на всех позициях, после двух месяцев, сотруднику проводят аттестацию его показателей, и после чего он становится еще одним членом команды.

11. Выплата стипендии Для активных, самых трудолюбивых работников, которые достигают хороших результатов на рабочих местах в компании, заслуживающих доверия менеджеров, и те кто параллельно с работой в «Макдоналдс» учатся в ВУЗах, существует система поддержки образования, которая заключается в выдаче стипендий таким студентам каждый месяц.

Сотрудникам которые учатся на заочном отделении компания каждую сессию выплачивает большие финансовые средства. И кроме этого небольшого списка люди пришедшие работать в компанию получают много полезного, такое как опыт, возможность выбора ресторана рядом с домом, чтобы не тратить много времени на дорогу. Все это стимулирует работников к работе и повышению производительности труда, а значит и получения большей прибыли.

Основным условием разработки мотивационной программы является анализ существующей системы мотивации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Для того чтобы анализировать ситуацию с мотивацией сотрудников, в компании ООО «Макдоналдс» существует несколько анкет опроса.

В опросе участвовало 20 работников ресторана. Работники как с разных производственных участков, так и те кто работает в компании разное время.

После опроса работников предприятия была произведена оценка результатов, которую проводили по следующей шкале:

Таблица 2

Удовлетворенности персонала ООО "Макдоналдс" условиями труда

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр. Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО «Макдоналдс» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО «Макдоналдс», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать. В рамках исследования системы стимулирования в ООО «Макдоналдс» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. Вторая таблица опроса нам необходима, чтобы понять, на сколько сотрудники компании удовлетворены тем как компания, материально стимулирует. В опросе участвовали члены коллектива ООО «Макдоналдс» - 20 чел. Опрашиваемые, сотрудники низкого ранга, которые работают на обычных позициях, от которых зависит больший результат - гриль, фритюр и т.д. Шкала оценки вопросов аналогична по анализу морального стимулирования.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 2.

Таблица 3

Удовлетворенность персонала ООО «Макдоналдс» системой материального стимулирования

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО "Макдоналдс" оценивается как неудовлетворительная.

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рисунок 2).

Рисунок 2. Дерево проблем системы мотивации ООО «Макдоналдс»

Итак, После общего анализа всей информации, мы выяснили, что в ресторане «Макдональдс» имеются серьезные проблемы, связанные с отсутствием мотивации среди сотрудников, что следовательно требует совершенствования мотивационной программы ресторана.

Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивационной программы сотрудников ресторана «Макдоналдс»

Для устранения этих проблем предлагаются следующие мероприятия.

Мероприятие 1. Совместный отдых сотрудников.

К данному мероприятию можно отнести пикники, совместный поход в различные заведения(боулинг, бильярд, кино)проводить собрания для сотрудников, это не только сплотит коллектив, который будет работать на общий результат, но и такой коллектив будет более дружен, многие раскрепостятся и смогут без проблем помочь товарищу в работе, но и конечно мотивирует работников к достижению хороших результатов, чем выше результат, тем большая вероятность, что такие мероприятия будут проводиться чаще.

В компании на данный момент работает 112 сотрудников, из них 25 те кому за 45, для них такой отдых не совсем корректный, это люди "старой закалки" которые ценят свое рабочее место и трудятся в силу своих возможностей. Поэтому этих людей не берем в расчет, и у нас остается примерно 87 сотрудников из которых 14 это менеджеры, для которых существуют свои интересы и стимулы работать, их тоже исключаем из расчета. Остается 73 сотрудника. С этим определились, теперь необходимо рассчитать суммы, для данных мероприятий, на одного человека будем рассчитывать 1000 рублей. Так как явка всегда не 100%, в силу разных обстоятельств, а она составляет 70%, что показывают нам предыдущие года.

Далее нам необходимо для расчета, это как часто проводить такие мероприятия, я хочу предложить один раз в пол года, не слишком часто, что не болезненно для компании, и не слишком редко, что полезно для сотрудников. Используем расчет, умножаем приблизительное количество сотрудников на рассчитываемую сумму на каждого сотрудника.

1. (73*1000=73 000) Из разных обстоятельств, как говорилось ранее явка составляет приблизительно 70%, найдем 70% от общей суммы.

2. (73 000*70%=51 100)

Итого, для того чтобы провести хорошее мероприятие два раза в год необходимо приблизительно 51 100 рублей.

Еще одним плюсом данной системы, является то что после корпоративных сборов, совместных мероприятий происходит сплочение коллектива. Сотрудники не имеют хороших, товарищеских отношений на работе, у них нет личных связей. И такие люди, как правило не держатся за свое место, поэтому, очень высокая текучесть кадров. После таких мероприятий, я предполагаю, что текучесть кадров сократится. Разница будет небольшой, но более опытные сотрудники остаются в компании.

2 мероприятие: Понижение почасовой ставки для испытательного срока.

На данный момент часовая ставка для сотрудников дневной смены составляет 160 рублей в час, без выслуги лет. Новый сотрудник, начинает обучение и за те смены когда он обучается он уже получает полную заработанную плату с такой ставкой. Но производительность от такого сотрудника минимальная, и так будет продолжаться пока он не поймет все то, что требуется компании от его занимаемой должности, а для этого должно пройти не меньше двух трех месяцев, что и выходит на испытательный срок.

Получается, что компания теряет средства пока идет обучение и пока новый сотрудник вникает в работу. Так же плюсом этой разработки, является то, что эти сотрудники будут стараться показать лучшие результаты, чтобы остаться на этом рабочем месте, и получить свое повышение через 2 месяца когда закончится испытательный срок.

Так же это послужит хорошим стимулом и для другие сотрудников, вы спросите чем, а тем что когда человек проработав около года, он хорошо знает свою работу, выполняет ее по стандартам и получает ставку 160 рублей в час, и тут приходит новенький, который неопытен, за него необходимо доделывать часто помогать ему, и он тоже получает те же 160 рублей в час - несправедливо. Я предлагаю, для новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке понизить ставку на 20%. Что мы получим из этого. Если ставка на данный момент 160 рублей, то с вычетом 20% процентов ставка будет 128 рублей в час.

Для расчета разницы возьмем среднее количество смен старых и новых работников, что составит приблизительно 16 смен в месяц каждая смена по 8 часов.

1. 16*8=128*2=256

2. 256*160=40 960

Сумму в 40 960 рублей получает на данный момент новый сотрудник , который находится на испытательном сроке. Но если рассчитать с использованием моего предложения с вычетом 20%, и ставкой в 128 рублей.

3. 256*128=32 768

Сумма значительно меньше предыдущей, и разница составляет 8 192 рубля. С учетом того, что в ресторане очень высокая "текучка" кадров, рассчитаем, эффективность данного предложения на 2016 и 2017 года. С учетом моего предыдущего предложения, проведения совместного отдыха, и с тем учетом, что "текучка" кадров сократится.

Предположим, что в 2016 году из ресторана уйдет всего 35 человек, их место должны занять новые, которые так же будут проходить обучение, и работать по 16 смен в месяц. Как мы выяснили, после внедрения предложения с одного обучаемого сотрудника, ресторан получает разницу в 8 192 рубля.

2016 год

4. 35*8 192=286 720

2017 год

5. 28*8 192=229 376

Что мы получили, 286 720 рублей за 2106 год и 229 376 рублей за 2017 год, может получить ресторан если внедрить предложения на сокращение часовой ставки для сотрудников на испытательном сроке. Но у данного предложения конечно есть и минусы, к одним из самых главных, можно отнести то, что нашу компанию отличает от конкурентов, а именно часовая ставка, она немного выше чем у конкурентов, что хорошо отражается на зарплате за месяц. Предложенная нами новая ставка, на 5-10% ниже конкурентов. И многие не захотят тратить деньги за два месяца, пока проходят испытательный срок. Надежда на то, что сотрудники придут в компанию на долгий срок.

Таблица 4

Плюсы и минусы системы