Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдональдс»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что работа любого предприятия целиком и полностью зависит от трудовой деятельности его работников. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом компании, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели компании, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы компании в целом. Однако, несмотря на значимость системы мотивации на современном предприятии, активную работу над этим вопросом как в области теоретических исследований, так и в области их практического применения, до сих пор остается проблема организации системы мотивации и управления ею на конкретном предприятии.

Создание эффективной мотивационной программы персонала приобретает особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на рынке ресторанного бизнеса, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями общественного питания.

Объектом исследования является мотивация персонала ООО «Макдональдс», предметом – совершенствование мотивационной программы сотрудников ресторана ООО «Макдональдс».

Цель заключается в разработке рекомендаций по разработке мотивационной программы для сотрудников ресторана «Макдональдс».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие мотивационной программы.

2. Рассмотреть состав и характеристика приемов и способов мотивации.

3. Провести исследование мотивация труда в ресторане «Макдональдс».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной программы персонала в ресторане «Макдональдс».

В ходе работы над курсовой работой были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование.

Структура работы. Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов мотивационной программы персонала в системе управления персоналом предприятия.

Во второй главе проведен анализ мотивации персонала на примере ресторана «Макдональдс»; здесь описана специфика деятельности ООО «Макдональдс»; проведено исследование мотивация труда сотрудников ресторана и разработаны предложения по совершенствованию мотивационной программы персонала данной организации.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1.Сущность мотивационной программы в современной организации

Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать^[1].

Мотивационная программа – это система, позволяющая создать у персонала внутренний стимул к результативной и качественной трудовой деятельности. При этом руководству понадобится применять различные приемы^[2].

Программы  мотивации - общепринятый инструмент повышения лояльности персонала, один из главных факторов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. Сегодня становится понятно, что для привлечения и удержания лучших специалистов одного лишь хорошего вознаграждения недостаточно, требуются дополнительные составляющие программы стимулирования. HR-специалисты разрабатывают и внедряют дорогостоящие и сложные программы, и при этом не получают требуемого эффекта. Важно понимать, какие цели преследует компания при внедрении программы, нужна четкая и понятная механика. Далее необходимо вовлечь участников и самое главное - заинтересовать их. Безусловно, главной заинтересованностью является именно вознаграждение, которое участник получает, выполняя условия мотивационной программы^[3].

В качестве вознаграждений идеально подходят подарочные сертификаты, широкий выбор которых актуален практически для каждого региона России.

Сотруднику лишь предстоит выбрать категорию вознаграждения: Бытовая техника, Парфюмерия и косметика, Одежда и аксессуары, Кафе и рестораны, Билеты на мероприятия, Различные впечатления, развлечения и многое другое.

Выбрав подарок себе по душе, участник программы понимает то,  ради чего он трудится. Безусловно, понятие «работы ради работы» имеет право на жизнь, но когда дополнительно появляется стимул получить желанную мультиварку или посетить спа-программу за качественное исполнение своих служебных обязанностей – это придает особый смысл мотивации.

Помимо этого, компания Эденред Рус выделяет следующие факторы успешности мотивационных программ ( рисунок 1):

Рисунок 1. Факторы успеха программ мотивации и лояльности

Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение^[4]. 

Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников^[5]. 

Эффективная мотивационная программа должна включать следующие элементы: 

• Установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты подчиненными; 
• Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению.
• Создание благоприятных условий для достижения целей; 
• Использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения; 
• Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений; 
  Справедливое распределение вознаграждений; 
• Обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения. 

Создание мотивационной программы проходит в несколько этапов^[6]: 

1. Анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях. 
2. Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом. 
3. Сопоставление результатов анализа. 
4. Выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников. 
5. Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости. 
6. Внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности. 

Система мотивации должна быть адаптивной к динамичной внешней среде. Принцип комплексности система мотивации должна строиться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип системности системы мотивации включает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. Принцип ясности системы мотивации – критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты должны быть понятны работникам предприятия^[7].

Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении мотивационных программ^[8].

1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала.

Даже учитывая рост самосознания современных работодателей важно отметить, что многие из них признают мотивацией наличие рабочего места. Поэтому необходимо организовывать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к труду^[9].

1. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала.

Страх перед наказанием может мотивировать человека лишь недолгое время. После этого он притупляется, и сотрудники начинают выкручиваться и идут на обман. А вместе со страхом уходит желание искать нестандартные решения и стремление к творчеству.

1. Не учитываются интересы сотрудников.

Желая поощрить своих сотрудников, руководители используют либо стандартные способы мотивации, либо те которые находятся «под рукой». Этим они могут не удовлетворить потребности работников и потерять даже самый лояльный персонал. Известно, что интересы у сотрудников разные.

4. Не учитываются ожидания сотрудников.

5. Большой временной интервал между получением результата и поощрением.

Сотрудника необходимо поощрять в кратчайшие сроки после достигнутых успехов.

6. Отсутствие мониторинга системы мотивации.

7. Отсутствие поддержки системы мотивации.

Не достаточно разработать систему мотивации, её необходимо поддерживать в действующем состоянии. Одна из типичных ошибок руководства – невыполнение своих обещаний. Однако к этому относиться не только выполнение обещанного, но и соблюдение сроков проведения мероприятий.

8. Нестабильность системы мотивации.

Если в организации проводятся определенные мотивирующие мероприятия, не стоит отменять их без серьезной причины. Если все же приходится сокращать социальный пакет, то стоит объяснить сотрудникам почему это делается и на какой срок.

9. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации^[10].

Сотрудники должны знать на какую поощрительную оценку могут рассчитывать, после достижения успехов в работе. Это основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при внедрении системы мотивации. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы управления и их комбинации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией три основные группы методов. К этим методам относятся^[11]:

- организационно-административные (оценка работы подразделений);

- экономические;

- социально-психологические (совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов).

Для того чтобы создать систему мотивации персонала и как неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в трудовом поведении работника, а точнее в психологических закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.

1.2. Состав и характеристика приемов и способов мотивации

На сегодняшний день создание действенной системы поощрения сотрудников компании остается наиболее сложной проблемой менеджмента.

Так же основными проблемами на предприятиях, основывающих на низкой мотивации сотрудников, остаются^[12]:

- высокая текучесть кадров, подразумевающая стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия (измеряется отношением числа уволившихся рабочих и служащих, за определенный период времени, недовольных своим рабочим местом или предприятием, конкретной работой, к общей численности работников предприятия;

- высокая конфликтность, выражающаяся в противостоянии противоположно направленных организационных позиций сотрудника или групп сотрудников относительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.;

- низкий уровень исполнительской дисциплины (халатное отношение к труду) выражается в несоблюдение сроков и низком качестве выполняемых заданий в большей степени является результатом несправедливости, по мнению сотрудников, оплаты труда, недооценке заслуг сотрудника руководством, низкое качество должностных инструкций;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения выражается в снижении производительности труда и инициативности персонала. В итоге снижаются показатели деятельности компании;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников влечет увольнение сотрудника или переход к конкурентам, предоставившим сотруднику возможность в самовыражении и реализации своего потенциала;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных выражается в низком уровне качества управления, с одной стороны, а с другой- имеет низкие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности, что в свою очередь влечет к снижению качества выполняемой работы и увеличению брака^[13];