Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики.pdf

щих его, отвечает за него).

• Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации - он предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. При анализе результатов можно будет сделать вывод о том, какую позицию выберет испытуемый при возникновении конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; компромисс; избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
• Тест «Уровень субъективного контроля» - с его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, то есть определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь.

Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Различия между двумя типами локализации контроля могут оказаться существенными с точки зрения успешности профессиональной деятельности (интернальный локус контроля значимо коррели-

рует с индексом профессионального успеха).

• Бланковые методики - они представляют собой наборы заданий различной степени сложности, предъявляемые испытуемому на карточках или бланках. Ему необходимо найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых вариантов, либо предложить свой вариант ответа.

Подобные тесты преимущественно применяются для оценки индек-

са интеллекта либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. Сюда относят следующие опросники: Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и другие Часть из них весьма сложна в обработке и интерпретации результатов, из-за чего имеет ограниченное применение в практике профессионального отбора. Их используют главным образом тогда, когда в профессиограмме содержатся жесткие требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего работника.

---

• Проективные - еще более сложный тип тестов. Их проводить и интерпретировать может только специалист с большим опытом работы в данной области.

Из этой группы методов следует упомянуть цветовой тест Люшера, чернильные пятна Роршаха, тест Розенцвейга.

• Приборные методики - они представляют собой сложные технические устройства, предназначенные для оценки психофизиологических характеристик испытуемого. В практике профессионального отбора используются крайне редко, так как требуют для этого специальных помещений и наличия в составе кадровой группы специалистов-психофизиологов.
• Экспертные оценки - это метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, за-

полнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

После проведения диагностики специалист делает вывод о соответствующей степени профессиональной пригодности у кандидата [ 7 ]:

• Непригодность - она может быть временной или практически непреодолимой. Ее пишут только в том случае, если отклонения в здоровье не совместимы с выбранной профессией, особенно это касается педагогической деятельности.
• Годность - эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний к труду и человек будет хорошим специалистом в этой сфере.
• Соответствие – определяется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые необходимы для выбора данной профессии.
• Призвание - характеризуется тем, что во всех основных элементах структуры деятельности есть явные признаки соответствия человека ее требованиям. Он выделяется среди равных себе по обучению, развитию и сформированным навыкам

В этой связи стоит отметить, что абсолютной профессиональной пригодности быть не может так как все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество.

При определении профессиональной пригодности необходимо учитывать и возраст кандидата или работника. Например, навряд ли выпускник профессионального колледжа в коллективе зрелых людей сможет почувствовать себя равноправным его членом. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать на себя ответственность. Но в тоже время, человек «в возрасте» не всегда может отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать новшества и изменения.

---

Иногда значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой можно назвать, например, работу секретаря.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело в том, что недостаточное развитие качеств для той или иной специальности может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из них мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время отмечал, что «люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже». Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место в жизни, где применение собственных способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.

Решая проблему отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора работников является определение желательных для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на формирование необходимых навыков в процессе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.

При анализе профессиональной пригодности человека к конкретной профессии надо учитывать, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. В ней выделяют следующие структурные компоненты [ 5 ]:

• гражданские качества - моральный облик человека как члена общества;
• отношение к труду, профессии, интересы и склонности;
• не только физическая, но и умственная дееспособность. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и другое
• единичные, частные, специальные способности – проявляются только в данной работе.
• навыки, привычки, знания, опыт.

---

Итак, у человека при получении профессиональных знаний во время обучения не может быть полностью сформирована профпригодность, так как

он еще полностью не включился в профессиональную деятельность и не реализовался в ней как специалист.

Изучая качества личности, можно определить склонности и способности человека к конкретной профессии, потому что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своим трудом и имеет навыки для ее выполнения.

Вывод

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности является ключевым фактором, определяющим эффективность отбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности опирается либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Определение профессиональной пригодности в контексте организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Ее организация разрабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

• производственной;
• финансово - экономической;
• социальной (кадровая политика).

К свойствам профессиональной пригодности относятся:

• связь со стратегией развития организации
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Установление профессиональной пригодности определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Политика определения профессиональной пригодности осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка.

Ее задачами являются:

• поднятие престижа предприятия;
• изучение социально – психологического климата внутри него;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин текучести кадров.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

---

Таким образом, диагностика профессиональной пригодности является составной частью всей управленческой деятельности организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основным аспектом установления профессиональной пригодности персонала предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Заключение

В настоящее время в связи с возрастающей потребностью в квалифицированных кадрах с достаточным опытом работы, с одной стороны, и слабо поставленной и отрегулированной системой отбора, с другой, повышается актуальность диагностического исследования претендентов на рабочее место. Время, которое требуется работодателю, чтобы изучить документы специалиста, лучше потратить на то, чтобы узнать самого работника в деле, например в период испытательного срока и сократить его можно за счет ориентированной на четкие задачи и цели диагностики.

Профессиональный  отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение  с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда

Поэтому, определение профессиональной пригодности работников - это достаточно сложный процесс. В нем не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя и работу, которой он способен и хочет заниматься. Процесс найма сотрудника это процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен - специалист фирме или фирма специалисту - вопрос спорный.

Отбор профессионально пригодных сотрудников - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что диагностика профессиональной пригодности опирается на теоретические основы физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует высокой квалификации специалиста по отбору работников.

---