Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики.pdf

• отбор кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами;
• определение сильных и слабых его сторон;
• разработка приемов мотивации для работника;
• проектирование плана обучения с опорой на его личностные и деловые качества;
• передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации.

До сих пор, основными источниками  информации, при оценке личностно-профессиональных качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед ним целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Они позволяют подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.

Проведение диагностики персонала в организации позволит руководителю решить следующие задачи [ 7 ]:

1. Прогнозирование поведения - «Что ждать от данного работника?» - выявив основные закономерности его поведения, руководитель вместе с пси

хологом формулируют предположение о том, насколько эффективно работник будет выполнять свои обязанности, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его физиологические особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может оказывать влияние на социально – психологический климат в коллективе.

1. Общая картина личностно - профессиональных качеств работника – «Что 

из себя представляет данный работник?» - позволяет определить сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы его личности можно опереться, выстраивая не только свою, но и моделируя его работу.

1. Ресурсы и перспективы - «Что развивать?» - полученные результаты от диагностики помогают сделать вывод о том, насколько работник мотивирован к работе и склонен ли он к обучению. Какие функции развиты максимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, формирование навыков. В данном случае проведенное исследование может помочь, если с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.
2. Поиск оптимального функционирования персонала - «Где данный работник сможет работать лучше?» - специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутриличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами. После изучения личностно - профессиональных качеств работника психолог может рекомендовать руководителю сферу деятельности, где он мог бы проявить себя наиболее эффективно.

---

Результаты проводимой диагностики в организации не являются для ее руководителя конечной точкой его взаимодействия с персоналом. Они помогают ему выйти на новый уровень в управлении коллективом и спрогнозировать благоприятный путь реализации личностного потенциала специалиста.

Сущность диагностики личности в профориентационной работе заключается в том, что она отражает [ 9 ]:

• выбор профессии, который соответствует способностям и интересу человека;
• удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда;
• критерий оценки эффективности, надежности, безопасности выполнения профессиональных обязанностей, индивидуальный параметр результативности труда;
• одно из проявлений социального (профессионального) самоопределения личности, ее самоутверждения, самореализации, самосовершенствования в деятельности;
• развитие «я-концепции», зарождение и становление образа «я - профессионал» и стремление субъекта деятельности к достижению эталонной модели профессионала.

Стоит отметить, что главное в диагностике это определить профессиональную пригодность человека к выбранной специальности.

Профессиональная пригодность это совокупность психологических, пси-

хофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В данное понятие также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Процесс определения профессиональной пригодности проходит поэтапно. Охарактеризуем их [ 15 ].

1. Первый – проведение предварительной отборочной беседы, целью которой является знакомство с претендентом: выяснение его уровня образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. По ее результатам происходит «отсев» неподходящих кандидатов.
2. Второй – заполнение анкеты и ее анализ позволяют выявить соответствие образования кандидата минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Он также способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.
3. Третий - беседа по найму - может проводиться по схеме или без схемы или слабо формализованным методом. В процессе нее не стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так, например, вопрос: «Что вам больше всего понравилось в Вашей предыдущей работе?» - направлен на выявление способности к творческой деятельности. Вопрос: «Что собой представляет собой ваш бывший начальник?» - призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником по предыдущей работе.

---

На данном этапе осуществляется не только отбор работников, но и происходит их знакомство с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у них положительный образ фирмы.

1. Четвертый - тестирование кандидатов – однако, стоит отметить, что большинство тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы.
2. Пятый – сбор информации у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих кандидата. Этот этап исследователи стараются избегать, так как полученные информация носит более субъективный характер, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону. Поэтому всегда нужно относится критически к поступившей информации из вне.
3. Шестой - проверка отзывов и рекомендаций – они должны быть подготовлены тем человеком, который хорошо знает как личностные, так и профессиональные качества будущего работника.
4. Седьмой - медицинский осмотр - его необходимость связана с определением физиологических особенностей организма выполнять данную работу.

В течении всех этих этапов необходимо наблюдать за кандидатом - восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Достичь хороших результатов также можно, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.

Поэтому, определение профессиональной пригодности работников - это достаточно сложный процесс. В нем не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя и работу, которой он способен и хочет заниматься. Процесс найма сотрудника это процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен - специалист фирме или фирма специалисту - вопрос спорный.

 Ведь стоит отметить, что профессиональная пригодность - не врожденное качество человека. Она формируется в процессе длительного профессионального труда, реализующегося при определенных социально - экономических условиях. Со временем развиваются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность в целом. Складывается некий социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения.

---

Таким образом, профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда.

2.2 Методы диагностики профессиональной пригодности персонала

Определение профессиональной пригодности работников направлено на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования организации или ее отдела, создание благоприятной атмосферы в коллективе, нормализации межличностных отношений в нем.

Отбор профессионально пригодных сотрудников - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что диагностика профессиональной пригодности опирается на теоретические основы физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует высокой квалификации специалиста по отбору работников.

Диагностика профессиональной пригодности проводится обычно в два этапа [ 12 ]:

1. Первый - определяются требования к вакантной должности и к претенденту на ее замещение. Обычно она имеет свое название и код, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.
2. Второй - для оценки соответствия работника (или кандидата на вакантное

рабочее место) широко используются различные методы. Охарактеризуем их.

• Интервью - это беседа, в процессе которой все вопросы и все ответы тестируются. При приеме на работу оно включает в себя следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и другое

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату сообщают информацию о предприятии и о вакансии, которая заранее, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать за поведением кандидата в данной ситуации, то есть интерес представляет не только то, что он говорит, но и как ведет себя.

---

• Психологическое тестирование – один из методов диагностики, в котором используются стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. При определении профессиональной диагностики специалисты используют следующие:
• Личностные опросники – они представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с его содержанием. Полученные ответы анализируются по заданному шаблону, и на основе полученных данных составляется психологический портрет испытуемого.

Они состоят от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов, а по результатам тестирования появляется возможность либо оценить несколько отдельных психологических качеств личности, либо составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Очень часто именно начинающие специалисты используют лич-

ностные опросники, так как их подкупает их внешняя простота, легкость проведения, а также обработка и интерпретация полученных результатов. Но это совсем не так. При небрежном отношении к тестированию проводящий его человек, сам того не осознавая, может совершить грубые ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

Существуют следующие личностные опросники [ 9 ]:

• Миннесотский многофакторный личностный опросник, аналог стандартизированный многофакторный метод исследования личности – они предназначены для выявления у испытуемого некоторых психических расстройств и соматических заболеваний и содержат в себе более 500 вопросов, что вынуждает испытуемого работать с ними около одного часа. Наибольший эффект они дают в тех ситуациях, когда необходимо диагностировать пограничные состояния психики. Если у специалиста проводящего его нет опыта работы с ним, то лучше не проводить данные методики на большом количестве людей, потому что есть опасность в неправильной интерпретации полученных результатов.
• 16-факторный тест Кеттела – именно он в большей степени подходит для проведения профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности 16 психологических факторов, присущих респонденту. Он позволяет определить такие качества личности, как уровень интеллекта, экстравертированность или интровертированность, склонность к быстрой смене настроения и т. д. По его результатам можно составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.
• Тест Айзенка - содержит 57 вопросов, 24 из которых направлены на выявление экстраверсии-интроверсии, 24 - на оценку эмоциональной стабильности-нестабильности (нейротизма), остальные 9 составляют контрольную группу вопросов, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию и достоверности результатов.. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать выводы о темпераменте испытуемого.
• Тест Шмишека – он состоит из 88 вопросов и позволяет выявлять 10 личностных качеств, доминирующих в поведении человека. Его ценность заключается в том, что он обладает довольно высокой чувствительностью к всевозможным пограничным состояниям психики, но не имеет такой ярко выраженной клинической направленности, как миннесотский многофакторный личностный опросник, аналог стандартизированный многофакторный метод исследования личности
• Тест « Готовность к рису RSK» Шуберта - позволяет оценить степень готовность к риску, понимаемому как действие на удачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности. В ходе анализа полученных результатов необходимо учитывать, что показатель склонности к риску может варьировать от 0 до 40. Поэтому, чем больше величина показателя, тем больше склонность к риску. Анализ склонности к риску как черты характера важен для психологического прогнозирования процессов принятия решения в ситуации неопределенности.
• Методика “Q -сортировка” (В.Стефансон) - данный опросник содержит 60 утверждений, по реакциям на которые можно судить о степени зависимости испытуемого или его независимости от изучаемой малой социальной группы, а также уровне его общительности, наличии у него потребности к самоутверждению в рамках группы или стремления избегать всяческих обострений. Его характерной особенностью является и то, что он позволяет получать информацию об испытуемом как при прямом тестировании (он сам отвечает на вопросы), так и при заочном (кто-либо из людей, хорошо знаю-

---