Файл: « Роль мотивации в поведении организации. ».pdf

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями [8, с. 75].

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

– Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

– Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение;

– Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда;

– Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами [10, с. 91].

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась на 60% [2, с. 94].

Существуют и другие примеры, такие, как работа с лопатой различного объема, сортировка шариков для велосипедных подшипников, резка металла и др.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации [4, с. 102].

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние операции, а медленные были заменены быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы [5, с. 107].

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности» [8, с. 76]. В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них приведены ниже:

– Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением;

– Справедливое отношение к персоналу;

– Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

– Нормализация условий труда;

– Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени;

– Наличие письменных стандартных инструкций;

– Вознаграждение за производительный труд [11, с. 122].

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

– высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

– обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя [4, с. 115].

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены [2, с. 103]. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды – это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций – монотонных и требующих творческого подхода [2, с. 107].

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т. д.) [10, с. 131].

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные [6, с. 157].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов [5, с. 179].

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

1.3. Традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации

К традиционным методам мотивации относится то, что применяется всеми или большинством компаний на рынке труда – это заработная плата и социальный пакет. К нетрадиционным относится все остальное – прочие методы и средства, позволяющие повысить мотивацию работников компании [1, с. 399].

В США и Западной Европе еще в 30-е годы прошлого века оплата труда перестала быть основным фактором мотивации. Это было подтверждено многочисленными исследованиями – работники начали ожидать и требовать от рабочего место нечто большее, чем достойный доход. В современной России эти процессы сейчас только набирают обороты. Появляются первые публикации, подтверждающие, что российский работник сейчас выбирает компанию не только, а зачастую и не столько по уровню оплаты [8, с. 77].

К нетрадиционным методам мотивации относятся:

1) Моральные стимулы – передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные).

2) Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы организации (подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится почитаемым «главой семьи», принимающим на себя ответственность за проблемы и трудности подчиненных. Широко используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива.

3) Организационные – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком, контрактная форма найма и т.д.) [5, с. 180].

Участие в управлении:

– Полное и своевременное информирование;

– Участие в выработке решений;

– Участие в принятии решений [9, с. 158].

Участие в совладении:

– Участие в прибыли;

– Участие в капитале;

– Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.) [4, с. 200];

– Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.). Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой [10, с. 202].

В ходе рассмотрения данной главы были рассмотрены показатели стимулирования и от чего они зависят. Одним словом, на развитие и формирование мотивации зависят экономические и психологические показатели. Так как они воздействуют на проведение детального изучения сотрудников и иные параметры. Ведь у каждой организации производится цель в качестве получения прибыли и достижения высоких показателей.

2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МОТИВАЦИИ В СЕМЕЙНОМ КАФЕ&КОНДИТЕРСКИХ «АНДЕРСОН»

2.1. Характеристика семейного кафе&кондитерских «Андерсон»

«АндерСон» – единственное в России сетевое семейное кафе-кондитерская, безоговорочный лидер рынка в своей области. В 2019 году компания отпраздновала своё десятилетие. Сегодня АндерСон объединяет собственную фабрику-кухню и 52 кафе, работающих в Москве и еще в шести регионах России, а также в Казахстане, Азербайджане и Белоруссии. Развивает новое обширное направление – СТМ, продажа продуктов собственного производства через популярные розничные торговые сети.

Первое кафе было открыто в декабре 2009 года в районе Коньково, после чего с разницей в полгода своих гостей встретили АндерСон на Страстном бульваре и набережной Академика Туполева.

В августе 2012 года был успешно запущен концептуально новый проект – семейное кафе АндерСон для пап, место, где папам здорово и хорошо проводить время с детьми.

В апреле 2011 успешно стартовал проект Детской Кулинарной Академии и на юго-западе открылся первый Детский клуб, в декабре 2011 на волне большой популярности сети начало свою работу большое семейное кафе на ул. Гиляровского.

В мае 2012 свои двери распахнул амбициозный трехэтажный АндерСон на Ленинградском проспекте с огромной огороженной летней площадкой, целым этажом для детей и уютной верандой на крыше.

Летом 2013 года АндерСон появится в Марьино, на Семеновской и в городе Зеленоград. С 2014 по 2018 год открылось более 30 кафе. Сеть «АндерСон» выплеснулась за пределы Москвы и дальше – за границы России.

2019 год: Фабрика Счастья «АндерСон» поставляет свою продукцию в розничные сети «ВкусВилл» и «Утконос»; открылись большие кафе с залами нового формата – для бизнес-мероприятий, конференций и больших праздников. Бренд «АндерСон» отметил своё десятилетие.

Отличительная особенность кафе – изысканный и уютный дизайн интерьера, теплая и неповторимая атмосфера.

Ассортимент разнообразен и способен удовлетворить любой, даже самый изысканный вкус.