Файл: « Роль мотивации в поведении организации. ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент осуществляет основные функции на любых предприятиях и организациях. Ведь в большей степени получение финансового результата является основой деятельности руководства в сфере менеджмента. Так как все зависит напрямую от сотрудников, а деятельность сотрудников является показателем ведения деятельности со стороны руководства.

Актуальность работы связана с тем, что менеджмент производит деятельность, связанную с мотивацией сотрудников, а мотивация является залогом успешной деятельности в организациях. При этом менеджмент производит разработку определенных решений со стороны руководства и стабилизирует поведенческую деятельность персонала.

Целью данной работы является изучение и рассмотрение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации;

– ознакомиться с типологией теорий мотивации и их развитие;

– изучить традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации;

– представить характеристику семейного кафе&кондитерских «Андерсон»;

– проанализировать формы, методы и роль мотивации в семейном кафе&кондитерских «Андерсон»;

– рассмотреть проблемы мотивации труда в семейном кафе&кондитерских «Андерсон» и разработать варианты управленческих решений по улучшению мотивации.

Объектом исследования в данной работе является семейное кафе&кондитерские «Андерсон».

Предметом исследования является обеспечение мотивации.

Степень научной разработанности проблемы. Данное исследование направлено на рассмотрение социологических аспектов экономической деятельности, и поэтому неслучайно обращение к трудам ведущих специалистов в области социологии, философии и экономики. В работах И.В. Артюховой, В.В. Кардашова, А.А. Литвинюк, С.М. Степановой и ряда других авторов мы находим освещение вопросов об осуществлении мотивации в организации.

Теоретической и методологической основой работы послужили положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области мотивационной деятельности. Методика исследования основана на использовании дидактической логики и системного подхода. В зависимости от конкретных задач исследования в работе использовались методы: научной абстракции, анализа и синтеза, метод дедукции и индуктивный метод, логический метод и метод сравнительного анализа.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили научные, методологические, учебные и информационные издания российских и зарубежных авторов. Эмпирической основой исследования являются фактические показатели семейного кафе&кондитерских «Андерсон» и другие опубликованные источники.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка литературы, включающего 23 библиографических источника.

Во введении обоснована актуальность рассматриваемой проблемы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе работы изучается и рассматривается сущность мотивации в организации, типология теорий мотивации и их развитие, а также традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации.

Во второй главе приводится характеристика семейного кафе&кондитерских «Андерсон», рассматриваются формы и методы мотивации, которые используются, а также роль мотивации в повышении эффективности деятельности.

В третьей главе производится рассмотрение основных проблем мотивации труда в кафе&кондитерских «Андерсон» и осуществляется разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации.

В заключении формулируются основные выводы, и дается окончательный результат по исследованию мотивации в организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации

Каждая организация планирует достигнуть высоких целей касательно ведения своей деятельности, но для этого необходимо первоначально обратить внимание на работу персонала. Ведь от персонала зависит многое. По отношению к персоналу необходимо не только выбирать правильную нагрузку, но и обеспечивать его должными условиями, которые смогут вызвать неимоверное желание для исполнения прямых обязанностей в более энергичном темпе. Именно это способствует достижению поставленных целей со стороны организации. Поэтому со стороны руководства должны быть сформированы условия, которые смогут мотивировать сотрудников на осуществление деятельности [4, с. 33].

Мотивация рассматривается в качестве определенной функции управления. При этом мотивация рассматривается в качестве процесса, который помогает руководству побуждать сотрудников на определенные действия, которые запланированы. Так как эти действия могут направить организацию на успех и произвести эффективную работу. Следовательно, мотивация предусматривает побуждение работников на осуществление действий в организации. В таком случае мотивацию следует рассматривать в качестве навязанного побуждения, а с другой стороны – самостоятельное побуждение [5, с. 27].

Для того чтобы правильно понять данное разграничение в мотивации необходимо обладать знаниями касательно внутренних и внешних сил для осуществления побуждения [8, с. 74]. Среди таких сил выделяется стимул и мотив. При этом стимул — это внешняя причина, которая побуждает людей на осуществление деятельности, а мотив представляется в виде внутренней силы. Также их различия наблюдаются в том, что стимул можно увидеть и предпринять определенные действия, а мотив представляется в качестве скрытых параметров. Зачастую мотив представляется неожиданной силой, так как его зависимость связана с инстинктами импульсов, потребностей и влечений [4, с. 42].

Следует отметить то, что стимулы и мотивы имеют общую связь. Ведь стимулирование сотрудника представляется в качестве процесса, который имеет воздействие на поведение и включает в себя различные человеческие аспекты. То есть рассматривается потребность, интересы, цели, стремление и мотив. Таким образом, основа для стимулирования состоит из воздействия со стороны внешней и внутренней среды касательно личности сотрудника. Но для получения эффективности деятельности необходимо произвести изучение мотивов изнутри. Однако следует рассматривать только те мотивы, которые представляются для изучения социологии и психологии [3, с. 47].

Представленное изучение производится с тем, что не каждый показатель в организации может воздействовать на поведение человека в качестве стимула. Поэтому следует активизировать деятельность сотрудника и направить его на устремление внутренних параметров. Так как при таком подходе у сотрудника возникает заинтересованность в исполнении обязанностей и ведения деятельности. При этом наблюдается более качественное исполнение работы. Стимулирование следует рассматривать не только в качестве показателя внешней ситуации по форме поведения, но также и полноценное соответствие личности сотрудника. Вместе с этим со стороны внешней стимуляции производится формирование мотива действий [3, с. 48].

В качестве особенности в показателе стимулирования рассматривается форма поведения, так как она непосредственно должна соответствовать целям стимулирования. Особенно это касается тех, кто являлся создателем данной ситуации. Однако для осуществления понимания механизма действия по достижению целей со стороны руководства и поведения исполнителей, необходимо произвести детальное изучение касательно мотивации и определить ее сущность.

Показатель мотивации можно представить в качестве следующих аспектов:

– функция управления, которая представляет показатель того, что мотивация рассматривается в виде побуждения к осуществлению и ведению деятельности. Именно такой аспект можно приравнивать к «стимулированию»;

– показатель силы, который побуждает к производству действий, в тот момент, когда мотивацию можно приравнивать к понятию мотива. Так как к понятию мотива относят компоненты для осуществления побуждения: интересы, идеалы, эмоции, потребности, ценности, инстинкты и иные человеческие факторы [9, с. 50].

Функции мотива следует рассматривать как поведенческий показатель человека. Ведь мотив представляется в качестве определенной задачи, которая связана с осуществление создания или активизации для совершения мотивации сотрудника. Также мотив можно рассматривать в качестве определенного средства, который в полной степени представляет объяснение для своего поведения, а точнее производит детальное отражение к объектам внешней среды. Мотивы являются достаточно подвижными параметрами, так как они зависят от эмоций человека и его характера, а показатель эмоций и характера следует представлять в виде показателей, которые могут изменяться [7, с. 48]. Но здесь уже зависит все напрямую от человека. Социальная установка представляется в качестве стабильного элемента для поведения человека. И если изучать показатель мотива, то следует предусматривать данный показатель в качестве побуждения к определенному действию, которое сможет удовлетворить потребности человека [1, с. 396]. Поэтому для правильного формирования мотивации следует произвести изучение установок для выявления причин, которые заложены в показателе поведения.

В качестве основных функций мотива в поведении человека следует предусматривать:

1) Ориентирующая. В данном случае мотив представлен в качестве осуществления выбора поведения, которое будет более приемлемо в той или иной ситуации;

2) Смыслообразующая. В качестве данной функции рассматривается то, что мотив производит субъективную значимость для ранее выбранного поведения в организации;

3) Опосредующая. Мотив формируется в процессе осуществления стыков на внутренних и внешних побудителях к действию, которое связано с отношением личности и детально влияя на показатель поведения;

4) Мобилизующая. Мотив производит мобилизацию по отношению к резервам организации, но только в том случае, если имеется необходимость для осуществления реализации определенных видов деятельности;

5) Оправдательная. В данном мотиве производится заложение определенного отношения сотрудника к норме социального показателя. То есть сотрудник может производить абсолютно разное отношение к тем или иным нормам поведения, которые установлены в организации [6, с. 57].

Следовательно, показатель формирования мотивации имеет проблему экономического параметра, так как эффективность деятельности ведет к повышению экономических показателей в деятельности организации. А при удовлетворении экономических потребностей можно решить проблему психологического характера. Так как необходимо производить учет идеалов, потребностей и стремления для осуществления достижения цели организации [10, с. 62].

Стимулирование сотрудников напрямую связано с мотивацией и управлением, но зачастую организации могут сталкиваться с различными проблемами:

– руководитель не осуществляет эффективного и последовательного применения методов для мотивации [1, с. 397];

– потребности сотрудников подвергаются со временем изменению, а это направлено на изменение мотивации;

– определенные ограничения для осуществления стимулирования сотрудников;

– направления стратегий касательно мотиваций не имеет полноценной разработки [1, с. 397].

На сегодняшний день можно наблюдать стремительное изменение в сфере управления. А, следовательно, проявляется необходимость в формировании определенных подходов для осуществления мотивации. Но для правильной разработки таких подходов необходимо обратиться к показателям последних лет в достижении нужного результата. Ведь при правильном воздействии на сотрудника можно решить проблемы, как экономического характера, так и социально-психологического [5, с. 74].

1.2. Типология теорий мотивации и их развитие

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».