Файл: Основы управления человеческими ресурсами.pdf

- акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда, для того чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества;

- управление персоналом вовлекается в общую стратегию компании, также как и функция планирования труда;

- изменение принципов и системы мотивации. Система мотивации переходит от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации;

- увеличение затрат на человеческие ресурсы, которое включает их подготовку, обучение, переквалификацию, вознаграждение и стимулирование за труд;

- бизнес не возможен без таких характеристик как гибкость и способность к изменениям. Способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников;

- уделение особого внимание в компаниях к социальной политике. Здесь большая роль отводится социальному страхованию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.^[4]

1.3 Тип современного менеджера

Мне как человеку, планирующему связать свою жизнь с менеджментом, хочется в этом пункте определить для себя каким должен быть современный менеджер и его влияние на производительность труда.

Мы уже говорили, что на сегодняшний день в мире произошел глобальный поворот менеджмента к человеку. Это не могло не отразится на требованиях предъявляемых к менеджеру и его задачах в организации. Рассмотрим этот вопрос подробней.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм.

Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих качеств у менеджера во многом зависит успех компании,

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди. Это своего рода предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Примерами заповедей могут служить следующие правила:

- будь внимателен к критике и предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают;

- будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно;

- имей бесконечное терпение;

- будь справедлив, особенно в отношении подчиненных;

- будь вежлив, никогда не раздражайся;

- всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

- не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

- если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твои-ми решениями, давай им максимальную свободу действий;

- не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу;

- не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным;

- никогда не применяй свою власть до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени;

- если твои распоряжения оказались ошибочными, признай сшибку и т.д.^[5]

В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего менеджера. От менеджеров по персоналу сейчас требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции, стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.

Из вышеизложенного в этой главе можно сделать вывод, что роль человеческих ресурсов на сегодняшний день имеет большое значение для эффективной и результативной деятельности предприятия. И чтобы обеспечить производство этим ресурсом нужно проделать огромную работу и учесть все изменения и тенденции современного мира. Также важным моментом является то, что не только наличие качественных человеческих ресурсов приводит к успеху компании, но и способность их организовать, заставить раскрыть свой потенциал, мотивировать. В этом и заключается цель управления человеческими ресурсами.

Глава 2. Формирование человеческих ресурсов

2.1 Планирование персонала

Раннее был сделан вывод о том, что прогресс компании невозможен без привлечения, удержания и развития профессиональных кадров. И для того чтобы компания не испытывала дефицит в этом ресурсе, она должна правильно организовать планирование персонала.

Для начала дадим определение этому процессу.

Планирование человеческих ресурсов осуществляется на основе прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем. Следовательно, эти задачи связаны с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно способствовать подбору и адаптации нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах в нужное время.^[6]

Следует четко выделить цель планирования, которая заключается в помощи руководству организации в принятии решений в следующих областях:

- набор персонала;

- избежание увольнений;

- подготовка персонала; - управление развитием;

- расчет затрат на рабочую силу;

- размещение персонала; и др.

Планирование потребности в персонале представляет собой кадровую программу, направленную на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Количественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «сколько?» Она основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.^[7]

Для лучшего осознания процесса управления численностью и структурой персонала приведем рис.1(см. Приложение 1)^[8].

Качественная оценка потребности в персонале является попыткой ответить на вопрос «кого?» Это сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Планирование человеческих ресурсов компании требует постоянной корректировки, потому что цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само планирование человеческих ресурсов представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных, таких как новые изобретения, изменения на рынке рабочей силы, сопротивление персонала изменениям, потребительский спрос, вмешательство государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Планирование человеческих ресурсов должно включать возможность обратной связи, поскольку, если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов можно разделить на долгосрочное и краткосрочное. Но остановимся подробней на первом варианте, лишь немного пояснив краткосрочное планирование человеческих ресурсов.

Краткосрочный план обычно рассчитан на период не более одного года. Он более распространен, чем долгосрочный план человеческих ресурсов. Это объясняется тем, что во многих компаниях менеджерам не хватает квалификации, чтобы прогнозировать на период до пяти лет или природа их бизнеса не рассчитана на более долгий срок.

Долгосрочный план, как правило, предполагает попытку прогнозирования на пять лет вперед. Как показано на рис.2(см. Приложение 2)^[9], компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности и состояние внешней среды деятельности. Путем исследования взаимодействия всех названных факторов можно составить план, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

К факторам внешней среды относятся:

- демографические тенденции;

- местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

- национальные (и отраслевые) соглашения относительно условий работы;

- политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных льгот, субсидий и пр.

Подводя итоги данного раздела, считаю необходимым обозначить основные преимущества планирования человеческих ресурсов и почему без этого невозможно нормальное функционирование компании.

К преимуществам можно отнести:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах может помочь компании найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами.

3. Компания сможет избежать как избытка, так и дефицита человеческих ресурсов.

4. Планирование поможет компании создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности и руководства.

5. Можно спрогнозировать некоторые проблемы управления переменами и тем самым ослабить их последствия.

2.2 Основы кадровой политики организации

Следующее на чем стоит заострить свое внимание является кадровая политика. Поясню свое мнение.

Кадровая политика является важным инструментом управления персоналом.

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Задачей управленческого аппарата состоит в совершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Первостепенная задача создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Затем четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее пополнения.

Такими обстоятельствами являются следующие:

- состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования;