Файл: Основы управления человеческими ресурсами.pdf

- развитие экономики;

- научно-технический прогресс, определяющий состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации;

- нормативно-правовое окружение, включающее в себя действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

- задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия;

- управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация);

- финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой);

- манера руководства.

С учетом внешних и внутренних факторов, формируется направление кадровой политики.

Основными направлениями являются:

- управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников;

- подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности;

- создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест, которое заключается в подборе кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала;

- оценка кадров;

- мотивация и стимул, которые выражаются в правильном сочетании награждения и штрафов.

Кадровая политика имеет в своем арсенале набор методов, который при правильном осуществлении позволяет добиться максимального успеха в работе с кадрами. К ним можно отнести ежедневную работу с кадрами, составление планов на будущее, руководство сотрудниками, разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата, разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем, определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные методы, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Также хотелось бы затронуть предмет видов кадровой политики. Этот вопрос имеет большое значение, так как от выбора вида зависит весь процесс развития компании.

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений

- масштабов управленческой стратегии;

- степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

- активную;

- пассивную;

- превентивную;

- реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров.Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.

Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении - его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.

Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.

Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Для того чтобы, оценить работу кадровых структур существуют критерии оценки, на основании которых можно вывод об успешности кадровой политики в организации.

К этим критериям относятся качественное и количественное наполнение организации штатом, степень текучести сотрудников, степень гибкости используемой стратегии, учет мнений и интересов сотрудников.

Какое направление будет вестись решает руководство компании.

На основании рассмотренных материалов можно заключить, что формирование человеческих ресурсов очень важная составляющая функционирования любой компании, без которых она никогда не добьется успеха и не достигнет высоких показателей.

Глава 3 Мотивация персонала

3.1 Сущность мотивации трудовой деятельности

В первой главе мы упоминали о таком факторе как мотивация. Я считаю, что это важный элемент менеджмента человеческих ресурсов и хочу раскрыть этот вопрос подробней.

Начну я с цитаты американского менеджера и автора нескольких автобиографических бестселлеров Ли Якокка, которая на мой взгляд наиболее ярко иллюстрирует важность данного раздела. Он сказал : "Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей."

Безусловно, одним из самых тяжелых аспектов работы с персоналом в организации является управление этим персоналом, а так же его мотивация. На сегодняшний день этот аспект является очень важным, поскольку влияние мотивации на производительность труда нельзя переоценить.

Руководство предприятия может разработать хорошую стратегию, использовать новейшее оборудование и технологии, найти оптимальные производственные и организационные структуры. Однако, все это не может обеспечить желаемого результата, поскольку если персонал не заинтересован стремиться способствовать достигать поставленные организацией цели.

Человек - это живое существо и его нельзя «включить», когда появляется потребность в его труде и «выключить», когда больше нет нужды в его работе. Чтобы эффективно управлять человеком, нужно в первую очередь понимать, чем его мотивировать, а для этого необходимо знать, как появляются какие-либо мотивы и как данные мотивы привести в действие и соотвественно как осуществляется само мотивирование людей к трудовой деятельности, которая нужна организации.

Все эти вопросы крайне актуальны и привлекают огромное внимание исследователей, экономистов, психологов, социологов и управленцев, поэтому существует не одно определение самой мотивации.

Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности.

Для примера, можно рассмотреть несколько определений различных авторов

Золотарев В.Г. считает, что мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.^[10]

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[11]

Зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».

Мнения всех авторов разные, но есть одна общая черта - это побуждение человека к каким-либо осознанным действиям. Из выше сказанных характеристик можно сформировать понимание мотивации труда.

Мотивация - это в первую очередь, побуждение к действию, психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, задает его направленность, организацию, активность и устойчивость, а так же способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

3.2 Методы мотивации персонала

На современном этапе на успешных предприятиях существуют принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет повышения трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Методов мотивации персонала великое множество, они зависят от общей системы управления и особенностей деятельности организации.

Дуглас Макгрегор, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда, сказал: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят.»

Сегодня методов мотивирование множество, но зависят они от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Больше всего распространен метод материального мотивирования, то есть индивидуальная премия. Имеет смысл выплачивать подобное вознаграждение раз в год или оно превратится в заработную плачу и утратит свою мотивирующую роль. Как правило, процент премии определяется по итогам года и корректируют его в зависимости от достижений работника.

Размер премии должен, составлять не менее 30% от основного дохода, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Во многом эффективность премий определяется тем, как правильно выбраны показатели, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Мишель Уэльбек сказал в своем романе «Карта и территория»: странное дело, казалось бы, стремление выразить себя и оставить след в этом мире - мощный стимул, но его одного, видимо, недостаточно. По-прежнему лучше всего срабатывает и помогает преодолеть себя банальная нужда в деньгах.»

Но конечно, ни одна система материального вознаграждения не сумеет в полной мере учесть характер и сложность труда, а также личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно видоизменяются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективной постоянно.

По мере развития личности растут и потребности в самовыражении, следовательно сам по себе процесс мотивации путем удовлетворения потребностей - бесконечен.

Кроме экономических или материальных методов мотивации существуют не экономические, то есть: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным методом мотивации является карьерный рост, но данный метод внутренне органичен, потому что во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено, а во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.