Файл: Основы управления человеческими ресурсами.pdf

Однако, во многих случаях, акцентирование внимания только на экономических методах мотивирования, приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В практике управления, зачастую, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать еще творческую активность персонала на достижение целей предприятия. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации или нефинансовые методы мотивации, которых также достаточно большое количество.

Например, получение похвалы от начальника. 

Считается, что это наиболее эффективный метод духовной мотивации, он может быть осуществлен различными способами.

Благодарственное письмо, грамота. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании. Также имеет «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. Таким образом, «листок позора» дает обратный эффект и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Но имена и фамилии в этом списке провинившихся лучше шифровать, чтобы не слишком сильно задеть самолюбие сотрудника.

Иногда организовываются праздничные мероприятия, на которых руководитель, может вручить памятные подарки, сувениры и поздравит отличившихся специалистов. Но нужно понимать, что выделяя конкретных работников, другие могут обидеться. Поэтому, если весь персонал внес примерно одинаковый вклад, их заслуги нужно отмечать и нельзя делать акцент только на одном специалисте. В противном случае в коллективе вспыхнет конфликт. При этом можно отдельно выражать благодарность самому лучшему сотруднику, если он действительно преуспел.

Поздравления с днем рожденья. Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из руководителей организации.

Сегодня цель мотивационного механизма - это разработка все новых и новых способов или методов стимулирования, которые побуждают работников трудиться эффективнее, поэтому многие фирмы проводят анкетирование. Это нужно для того чтобы:

- выявить наиболее актуальных потребностей работников;

- определить степень удовлетворенности организационно-техническими условиями на рабочих местах;

- собрать предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.

Иногда незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, то есть его пассивность, приносит весьма ощутимые результаты, как и текучесть кадров, руководитель вдруг понимает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы, следовательно эффективность организации падает.

Любое крупное предприятие имеет свой образ в представлении у других участниках рынка, поэтому всё больше возрастает потребность в формировании корпоративного имиджа компаний. Хороший имидж повышает конкурентоспособность компании на рынке. Он привлекает клиентов, а также работников, ускоряет продажи и увеличивает их объем.^[12]

Збышек Крыгель сказал: «Карьеру не сделаешь, карабкаясь по ступеням обшарпанной лестницы. Нужно оказаться в лифте в подходящей компании.»

Также очень важным фактором для эффективного функционирования предприятия является стабильность кадрового состава и высокая квалификация персонала. Решить одновременно эти две задачи помогает бесплатное или за счет фирмы, обучение служащих предприятия.

При правильном подходе это может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как удерживать длительное время кадры от миграции, так и привлекать новых сотрудников. Параллельно предприятие может решить для себя проблему недостаточной грамотности персонала. Ведь именно своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. Это повышение напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных сотрудников, но и предприятия в целом. Доказано, что при повышении уровня подготовки повышается и уровень производительности труда.

Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Основное, что необходимо подчерпнуть из данной главы – помимо наличия передовых технологий и профессионалов в своем деле, компания должна мотивировать их, без этого успеха не будет.

Заключение

Подводя общую черту под своей работой, необходимо отметить, что менеджмент человеческих ресурсов очень важная и актуальная тема, которая включает в себя множество аспектов, наиболее значимые из которых я рассмотрела и представила в своей работе. Но основная суть заключается в следующем - высокой производительности, дохода, авторитета на мировом рынке компания сможет добиться только тогда, когда сфера ее деятельность имеет источник человеческих ресурсов и отлаженное управление ими.

Основные поставленные задачи решены, цель курсавой работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-240 с.

2. Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание Питер, 2004. – 831 с.

3. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 230 с.

4. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова – 259 с.

5. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 219 с.

6. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотарев. Минск: Полымя, 1997. – 314 с.

7. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент Москва 2004: изд-во Теис - 352 с.

8. Ногих Ю. Р. Имидж как фактор успешности в бизнесе // Молодой ученый – 2016 - №26 - 599 с.

Приложения

Приложение 1

Рис.1 Процесс управления численностью и структурой персонала

Приложение 2

Рис.2 Процесс планирования человеческих ресурсов

1. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 6. ↑

2. Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание Питер, 2004. – С. 21. ↑

3. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 27. ↑

4. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 24. ↑

5. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 22. ↑

6. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С.56. ↑

7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. С. 110. ↑

8. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О.Блинов, О.В.Василевская, В.П.Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. - С.11. ↑

9. 4Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 80. ↑

10. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотарев. Минск: Полымя, 1997. - С. 242 ↑

11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент Москва 2004: изд-во Теис – С. 71. ↑

12. Ногих Ю. Р. Имидж как фактор успешности в бизнесе // Молодой ученый - 2016 - №26 - С. 512. ↑