Файл: Основы управления человеческими ресурсами.pdf

Введение

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление человеческими ресурсами, поскольку стратегия эффективного развития и функционирования любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для этой цели в организации должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать ее высокий профессиональный авторитет.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что человеческие ресурсы являются достоянием и главным богатством компании. Высококвалифицированный, мотивированный персонал и умение его организовать - главная движущая сила предприятия.

В этом и заключается главная цель менеджмента человеческих ресурсов, принятие на работу компетентных и профессиональных сотрудников, умение их удержать, организовать и обеспечить постоянное совершенствование их навыков.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, формирование человеческих ресурсов, а также важности такого фактора как мотивация персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) ознакомиться с основами управления человеческими ресурсами;

2) изучить формирование человеческих ресурсов;

3) раскрыть суть мотивации персонала в организации;

Глава 1. Основы управления человеческими ресурсами

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, немаловажно понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки. Поэтому можно с уверенностью сказать, что менеджмент в настоящее время это прежде всего управление людьми.

В первую очередь к возрастанию роли человеческого фактора привели структурные изменения в экономике.

Изменения в сфере производства требуют высоких производственных показателей, достижение которых невозможно без квалифицированной рабочей силы.

На компании и людей также влияет структура мирового товарооборота. В ней значительно возросла доля услуг, что напрямую влияет на увеличение занятости, изменение уровня заработной платы, условий труда и психологического состояния работников.

Также в наше время существует такое явление как глобализация. Она привела к существенным изменениям в характере конкуренции, изменила само обустройство мира. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или поставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах. Основу этого производства составляет рабочая сила местного населения. При этом возникают проблемы, связанные с культурными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности, присущие тем или иным народам.

К одним из факторов, повлиявших на изменение роли человеческих ресурсов в организациях, относится изменение характера рабочей силы.

Данное изменение можно рассмотреть на конкретном примере. В России несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы их роста замедляются. Сокращается число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличивается доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Такая ситуация связана прежде всего с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости.^[1]

Последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов приводят к дефициту рабочей силы, отечественные компании в большинстве случаев, сохраняют рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствует нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, в первую очередь, к созданию присущего им образа и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократичного подхода и достаточной мотивации сотрудников.

Необходимо отметить проблемы связанные с изменениями в организационной структуре управления.

Во-первых, изменилась технология. Технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области оказала влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе. Компьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и сохранении для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам. Появляется возможность работать дома или вне офиса.

.

Все это меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным.

Изменения в природе труда привели к тому, что постепенно исчезает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возрастает. Еще одной особенностью в современной природе труда является быстрое старение знаний, и, как следствие, необходимость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

Особенностью современного менеджмента выступает создание более гибких систем управления Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязанностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников.

1.2 Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически выстроенный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Основная цель управление человеческими ресурсами - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Как отмечали д. Ульрих и д. Лейк (Ulrich and Lake, 1990), «системы управление человеческими ресурсами могут стать источником таких способностей организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности». Конкретнее, управление человеческими ресурсами имеет дело с достижением целей в следующих областях.^[2]

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами заключается в процессе общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы и обеспечить тем самым конкурентоспособность компании. На практике принятия стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами могло бы включать следующие шаги:

- краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулировании цели;

- определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов;

- разработку организационной структуры, удовлетворяющей потребностям работников.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами является ключевым элементом стратегического планирования в организации. Независимо от сферы деятельности компании, менеджер достигает результатов за счет эффективной работы других людей. Хороший руководитель должен знать, как наилучшим образом использовать возможности своих подчиненных. Поддержка и развитие хороших человеческих взаимоотношений в коллективе является неотъемлемой составляющей процесса управления и улучшения экономических показателей деятельности организации.

Стратегию организации можно определить как средство достижения желаемых результатов. Она в частности воплощает в себе модель управления организацией и соответственно формирует образ мышления сотрудников. При разработке стратегии очень важное грамотно сформулировать цель. Правильно выбранные и обозначенные цели переводят стратегическое видение и направление развития компании в конкретные задачи, связанные с производством и результатами деятельности фирмы. Цели представляют собой обязательство аппарата управления фирмы добиться определенных результатов в определенное время. Они направляют внимание и силы на то, чего нужно добиться. Сочетание целей организации и личных целеустремлений человека является очень важным моментом в обеспечении эффективного управления организацией. Ясное понимание цели, разработка человеком его жизненной программы, не противоречащей целям компании является главным аспектом в эффективном управлении.

Исследования выявили, что компании, показавшие приверженность сотрудников общим целям, продемонстрировали улучшение финансовых показателей деятельности. Люди, которые не знают, чему себя посвятить, какой цели добиваться, подобны пушинке, летающей по воле ветра то в одну, то в другую сторону. С такими исполнителями даже идеально сформулированные цели организации вряд ли будут достигнуты. ^[3]

Здесь же хотелось бы выделить принципы управления человеческими ресурсами.

Стратегия организации воплощается в ее политике, соответствующих правилах и процедурах. Базовые принципы политики управления человеческими ресурсами включают:

- уважение к личности;

- гарантии занятости;

- обеспечение возможности для личного развития и продвижения по службе;

- справедливое отношение к сотрудникам и наличие систем поощрения;

- признание потребностей сотрудников и их ожиданий от работы;

- хорошую рабочую среду;

- соблюдение законов и нормативов, относящихся к условиям занятости;

- демократичность функционирования организации.

Политика управления трудовыми ресурсами должна быть сформулирована высшим руководством компании и доведена через менеджеров до сведения персонала на всех уровнях.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным критерием ее экономического успеха.

Если относительно недавно главное внимание в организациях уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению новых и модернизации имеющихся технологий, то в настоящее время сделана ставка на человеческий фактор. Можно точно сказать, что основу бизнеса составляют люди. Именно поэтому сейчас в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

Такие весомые изменения повлекли за собой неотвратимость появления новых тенденций в управлении человеческими ресурсами.

Проблемы управления персоналом становятся все более важными для деятельности компаний во всем мире. Проведенные исследования показали, что управление людьми непосредственно связано с экономическими показателями деятельности организации и оказывает влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии. Компании с высоким уровнем приверженности сотрудников общим целям, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь между эффективным управлением людьми и достижением хороших экономических показателей предприятием.

Если принять в расчет опыт деятельности зарубежных корпораций можно увидеть, что в последние десятилетия произошли глобальные изменения во всей системе управления персоналом. Они затронули весь спектр ее составляющих, начиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выделить основные, такие как:

- управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании;