Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие мотивации в системе стимулирования производительности труда).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 3
- недостаточное оснащение рабочего места и многие другие[8].
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разными и зависят от общей системы управления, особенностей деятельности организации и от проработанности системы мотивации.
Классификация методов мотивации может осуществляться на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические. Данная классификация основывается на мотивационной ориентации методов управления[9]. То есть на том, какое осуществляется воздействие на те или иные потребности.
Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне.
Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос. «Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя»[10].
Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения. Использование экономических методов связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество.
В практике одновременно применяют различные методы и их комбинации, потому что использование только одного какого-то метода может привести к снижению творческой активности персонала, к снижению его лояльности.
Данная система классификации методов мотивации является классической. В современном менеджменте могут применяться и другие группировки методов мотивирования. Они все достаточно разнообразны и зависят от многих условий, таких как: экономическое положение в стране, цены, инфляция, уровень безработицы, квалификационный уровень работников, возраст, социально-психологический климат в коллективе и многое другое.
Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.
Система мотивации может включать в себя следующие составляющие.
Заработная плата. Согласно определению оплаты труда в трудовом законодательстве, заработная плата сотрудников включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты[11]. Путем повышения тарифных ставок, индексации в соответствии с инфляцией, выплаты бонусов и премий, установления различных доплат и надбавок можно повысить лояльность персонала и замотивировать его на улучшение показателей деятельности.
Участие в прибыли. В данном случае формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу[12]. Такой подход называется патисипативным, заинтересованность работников достигается путем расширения их полномочий и участия в доходах компании[13].
Участие в акционерном капитале. Происходит покупка акций предприятия (акционерного общества) и получение дивидендов: безвозмездное получение акций, покупка акций по льготной цене.
Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.
Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путёвок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.
Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания – размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.)[14].
В кадровом менеджменте исследование различных форм мотивирования и разработка новых происходит постоянно. Учебные и научные издания по менеджменту содержат подробные описание и анализ классических теорий мотивации, а так же предлагают их переработку в соответствии с современными условиями и разработку новых подходов. Однако нужно учесть, что применяя различные методы мотивации, основанные на классических теориях и на передовых разработках, необходимо подстраивать их под конкретные ситуации в организации и характеристики персонала.
Таким образом, мотивация понимается как процесс активизации внутренних мотивов работников и создание стимулов (внешняя мотивация) для повышения заинтересованности работников в трудовом процессе и побуждения к более эффективному труду. Процесс мотивирования может быть разделен на следующие этапы: выявление потребностей, формирование мотивов, развитие мотивов, управление ими с целью корректировки или изменения поведения людей, необходимого для достижения целей, корректировка мотивационного процесса.
Жизнь не стоит на месте и «тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает»[15]. Поэтому в кадровом менеджменте постоянно происходит исследование, анализ и развитие различных мотивирующих факторов, разработка новых методов и систем мотивации персонала.
2 Профессиональная мотивация и виды мотивации персонала
Научная литература не содержит выработанного подхода к классификации стимулирования в качестве метода управления индивидами. Однако, в практической деятельности выделение видов стимулирования имеет важное значение, поскольку является одним из самых важных и эффективных способов мотивации работников, что видно в Приложении 2.
Следовательно, вид стимулирования представляет собой одну из разновидностей процесса управления поведением индивида. Если за основу классификации принять вид потребностей, то можно выделить такие виды стимулирования работников, как моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем[16].
Важно отметить, что самым древним способом является такой вид стимулирования как моральное стимулирование, которое применялось еще в период первобытнообщинного строя путем своеобразного выделения некоторых наиболее успешных членов группы посредством наделения их яркими кличками, выражающими наиболее выдающиеся черты их личностной характеристики.
Таким образом, моральное стимулирование является такой разновидностью стимулирования, при которой поведения индивида регулируется путем использования предметов, характеристик, с помощью которых выражается общественное признание, и посредством которых повышается или понижается его престиж (в условиях трудового коллектива это могут быть грамоты, медали, или, напротив, замечания, выговоры) .
Ярким примером повсеместного использования морального стимулирования является СССР, где весьма широко были распространены такие моральные стимулы как звания, медали и другие (например, «Ударник труда»).
Однако, следует отметить, что распад СССР и последующие коренные изменения во всех сферах общественной и экономической жизни российского общества, в том числе переход к рыночной экономике, привели к резкому снижению эффективности морального стимулирования ввиду девальвации моральных стимулов. В результате данных процессов старая система морального стимулирования утратила свою действенность, и породило начало процесса формирования новой системы стимулирования, которая, однако, имеет ряд нерешенных проблем[17].
Важно учитывать, что само по себе моральное стимулирование также может быть классифицировано по различным основаниям: по кругу лиц - индивидуальным и коллективным, по направленности - позитивным и негативным (например, доска почета или доска позора).
Важно отметить, что не во всех компаниях уделяется должное внимание применению моральных стимулов. Так, в компаниях с небольшим коллективом зачастую неиспользование морального стимулирования объясняется руководством как неэффективное ввиду незначительного размера компании и, соответственно, самого коллектива.
Ввиду произошедшей в результате распада СССР девальвации моральных стимулов эффективность применения морального стимулирования имеет ряд проблем: процедуры морального стимулирования сегодня недостаточны регламентированы; работники предприятия зачастую недостаточно информированы о существующей на предприятии системе морального стимулирования; девальвация моральных стимулов, т.е. непосредственный упадок их стимулирующего эффекта.
В этой связи необходимо учитывать, что данные проблемы были актуальны еще во время СССР, и не утратили своего значения и в современных условиях.
Материальное денежное стимулирование является таким видом стимулирования, который заключается в регулировании поведения работника при помощи выплаты различных денежных выплат и применения всевозможных санкций денежного характера (премии, вознаграждения, лишение премий и т.д.). Предметом потребностей в данном случае являются денежные средства, при помощи которых работник сможет удовлетворить свои самые различные потребности.
Важно отметить, что именно материальное стимулирование является наиболее распространенным видом стимулирования, что объясняется универсальностью такого предмета стимулирования как деньги, и наличие потребности в деньгах у любого работника[18].
Материальное не денежное стимулирование является такой разновидностью стимулирования труда работников, при котором в качестве предмета стимулирования являются не сами денежные средства, но иные имущественные блага, являющиеся дефицитными в условия существующей экономической ситуации (например, выдача путевок в санатории, распределение жилья между работниками предприятия и т.д.).
Такой вид стимулирования весьма специфичен, так как предметы такого стимулирования не являются универсальными, носят, как правило, разовый характер, неделимы, и наиболее эффективными такие стимулы в привязке к денежным стимулам.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.