Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие мотивации в системе стимулирования производительности труда).pdf

Скачать файл (0,20Мб)

Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 18.06.2023

Просмотров: 67

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Под мотивацией традиционно понимаются побуждения, вызывающие активность и определяющие ее направленность. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность проблем совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью курсовой работы является углубленное изучение теорий мотивации и осознание её роли в управлении поведением. В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

- изучение содержания и структуры мотивации труда;

- рассмотреть теоретические аспекты мотивационной деятельности;

- рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций;

- охарактеризовать объект исследования;

- провести анализ системы мотивации труда на предприятии;

Объектом исследования является мотивация, как процесс и функциональная система организации.

Предметом исследования — система мотивации персонала на предприятии в современных условиях.

Отдельные вопросы политики мотивации персонала корпораций исследовались такими учеными, как В.А. Антропов, Д.А. Аширов, Г.Х. Бакирова, Е.Г. Беляева, Г.П. Бессокирная, Г.И. Бутцева, И.С. Варданян, В.Г. Е. Ветлужских, С.В. Гаврилова, Горшков, Е.С. Дашкова, Т.И. Захарова, Л.М. Зеленская, А.Л. Темницкий, В.Н. Федосеев, М.Б. Шифрин и др.

В работе использовались методы: всеобщий диалектический метод познания, а также основанные на нем общенаучные, специальные методы исследования.

Настоящая курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

1 Понятие мотивации в системе стимулирования производительности труда

Для достижения цели курсовой работы необходимо, прежде всего, дать определение понятию «мотивация». Итак, согласно наиболее распространенной концепции, мотивация представляет собой процесс стимулирования не только себя, но и других людей к достижению определенных конкретных целей.

Однако, следует отметить, что в научной литературе имеется огромное количество толкований данного термина. Так, если рассматривать ее в отношении содержания, то мотивация представляет собой психологический феномен, так как является по своей сути биопсихической реакцией не только на внешние воздействия, но и на внутренние потребности, преломленная особенностями внешней среды и личностными особенностями, и приводящая к конкретному результату.

То есть, мотивация – это не что иное, как осознаваемый процесс выбора человеком, а также социумом определенного типа поведения, что определяется влиянием потребностей развития. А в свою очередь потребности - это состояние нужды человека в определенных условиях, необходимых для нормального существования, а также развития.

Демокрит, например, определял потребность как главную движущую силу, сделавшей ум человека более изощренным, и позволившей развить язык, речь, привычку к труду^[1].

Г. Муррей предложил концепцию о четырех основных типах потребностей, среди которых он выделял: первичные (которые позволяют человеку выжить) и вторичные (помогающие развитию личности); позитивные и негативные; а также явные и неявные; и осознанные и неосознанные. Развивая свою идею, он выделил 37 видов потребностей и доказал, что у каждого человека они одинаковые, только отличаются своей спецификой.

Необходимо отметить также, что потребности можно классифицировать по времени их приобретения на врожденные и приобретенные в процессе жизнедеятельности. Кроме того, в зависимости от сферы удовлетворяемых интересов и нужд потребности можно классифицировать на естественные (в пище, воде и т.п.) и социальные (в признании, славе), а по содержанию потребности могут быть материальными и нематериальными.

Потребность стимулирует осуществление лицом деятельности. При побуждение людей к активным действиям возможно только при наличии определенных психологических причин, которые называются мотивами.

И.С. Крон считает, что мотив является субъективным отношением человека к своему проступку, осознанно обозначенную цель, корректирующую поведение. Причем одна и та же потребность может быдть удовлетворена посредством применения различных мотивов^[2].

В современной литературе выделяют следующие виды мотивов:

- мотив, являющийся внутренней осознанной потребностью;

- мотив - неосознанная потребность;

- мотив, который является инструментом удовлетворения потребности;

- мотив - намерение, которое подталкивает лицо к осуществлению конкретного поведения;

- мотив, который можно рассматривать как комплекс перечисленных факторов.

Важно учитывать также, что совокупность разнообразных мотивов можно рассматривать как мотивационную структуру. Причем, мотивационная структура каждого конкретного индивидуума индивидуальна и зависит от пола, возраста, социальным статусом, уровнем достатка, образованием, социальной средой и т.д.

Согласно одной из классификаций мотивов, они могут быть внутренними и внешними, причем внешние мотивы связаны со стремлением человека иметь какие-либо объекты, или, напротив, избежать обладания ими. Внутренние же мотивы, наоборот, связаны со стремлением человека получать удовольствие от уже имеющихся у него объектов, которые он имеет намерение сохранить, либо, в связи с приносящими ему неудобствами, желанием избавления от данного объекта.

При этом важно учитывать, что поведение человека всегда обусловлено не одним единственным мотивом, а целой совокупностью мотивов, а также их соотношением по отношению друг к другу^[3].

При этом сами мотивы формируются под воздействием самых различных факторов, как внутренних, так и внешних. А начинают работать такие мотивы только под воздействием так называемых стимулов, которые являются своего рода внешними раздражителями, обостряющими в сознании индивида какие-либо значимые для него потребности. Виды мотивации персонала видны в Приложении 1.

Стимулы оказывают на сознание человека определенное воздействие, в результате которого формируется его личностное отношение к определенным обстоятельствам в форме эмоционального волевого акта, причем в данный процесс подключается и мышление. И такой сложный процесс, который происходит в сознании человека, и являющийся толчком для действий людей, и называется мотивом. Мотив присутствует в любом поступке человека. При этом неважно, осознан данный мотив или нет, но нужно иметь ввиду, что не бывает поступков без мотивов.

Следовательно, именно стимулы являются теми переводчиками потребностей и интересов в мотивы, придавая конкретный смысл поступкам человека. Внешние причины действуют через внутренние условия психики людей. Если потребности выступают как изначальная причина внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями, которые завершают направленную организацию эмоционального и ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.

В роли подобных стимулов могут быть как материальные блага, так и действия людей, различные возможности, надежды и т.д. При этом дпо своему содержанию стимулы могут быть как экономическими, так и неэкономическими, которые в свою очередь бывают организационными и моральными. Однако, невозможно провести между ними четкую грань в реальной жизни, они зачастую тесно переплетаются, переходят друг в друга.

Процесс применения к человеку стимулов в целях воздействия на его способность и усилия для решения поставленных перед ним задач и появления необходимых мотивов, называется стимулированием^[4].

Таким образом, применимо к теме исследования, процесс стимулирования должен быть основан на том утверждении, что каждое действие работника должны для него иметь определенные последствия (положительные, отрицательные или же нейтральные), с учетом того, как он выполняет свою работу. И такой работник, в своем стремлении избежать негативных для него последствий, наступающих при выполнении не требующихся от него действий, противоречащих интересам организации, или, напротив, стремясь заслужить поощрение, имеет стабильное, предсказуемое и управляемое поведение.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

1) экономическую - способствует повышению эффективности производства;

2) нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

3) социальную - формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Одинаковые стимулы имеют разную силу воздействия на людей, в зависимости от мотивов их поведения. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым.

В обобщенном понятии мотивация к деятельности – это совокупность определенных движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы бывают внешними и внутренними, заставляя человека неосознанно или осознанно совершать те или иные поступки. То есть можно сказать, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы и формы этой деятельности и придающие ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на человека зависит от многих факторов, в частности о силе этого влияния можно судить по обратной связи со стороны деятельности человека и его поведения^[5].

Задачей каждого руководителя является создание такой мотивации для сотрудников, чтобы они работали лучше и больше, и это отражалось на повышении эффективности функционирования организации. Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в точном соответствии с делегированными правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями^[6]. При планировании работы руководитель должен определить, что конкретно должна выполнять возглавляемая им организация, какие цели преследовать и достигать, какая долгосрочная стратегия лежит в основе её развития. И, конечно, кто, когда и как должен реализовывать эти цели. Руководитель воплощает решения в дела, на практике применяя основные принципы мотивации персонала.

В последнее время в экономике складывается ситуация, которую можно охарактеризовать выражением – «кадровый голод». Нехватка высококвалифицированных специалистов существует во многих отраслях, и с каждым годом эта проблема усугубляется демографической ситуацией. В таких условиях качественно выстроенная система мотивации будет являться одним из важнейших элементов системы управления персоналом, особенно для динамично развивающихся компаний^[7]. Построение эффективной системы мотивации, включающей в себя набор методов, форм и элементов мотивирования, может помочь решить задачу успешного развития организации в долгосрочной перспективе, но это можно сделать, только понимая, какие мотивы лежат в основе поведения человека, что побуждает его к действиям.

Типичными проблемами в организациях, которые связаны с низкой мотивацией сотрудников, являются:

- некачественный труд (брак); - низкий уровень исполнительской дисциплины;

- высокая текучесть кадров;

- нерациональность мотивов поведения работников;

- высокая конфликтность;

- слабая связь поощрения и результатов труда исполнителей;

- халатное отношение к исполнению обязанностей;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- отсутствие условий для реализации потенциала сотрудников;

- низкий уровень межличностного взаимодействия;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива роста;