Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие мотивации в системе стимулирования производительности труда).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 3
5. Премии при работе без больничных. Компании в Израиле производят оплату не только ДМС, но также фитнес-консультации, корпоративных психологов, посещения школ здоровья либо спортзалов. Также финансируются программы отказа от курения, борьбы со стрессами и пр. У некоторых фирм распространены премии для сотрудников, если определенный срок отработали без больничных.
6. Жесткий график и удаленная работа. В Израиле гибкий график не пользуется особенной популярностью. Работа начинается фиксировано в 7:30–8:00, а вот возможность работы удаленно как фрилансер довольно популярна. Да и сами компании получают возможность экономии на рабочих местах в своих офисах.
3 Анализ проектов мотивации сотрудников на примере копаний в Российской Федерации
В современном российском обществе искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по — настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда.
Рассматривая научную дефиницию мотивации труда, следует упомянуть множество подходов к определению трудовой мотивации. Так, мотивацией труда в широком, а точнее, в весьма условном смысле принято называть субъективное отношение работника к труду, его заинтересованность/незаинтересованность в процессе и результатах труда, направленность работника на трудовую деятельность, его побуждение к труду, обусловливающее степень вовлеченности в трудовой процесс[19].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
В условиях финансового кризиса в стране разумное применение нематериальной мотивации позволит компании повысить интерес к их собственному профессиональному уровню и, как следствие, повысить качество их профессиональной деятельности. Существуют разнообразные методы нематериальной мотивации: доска почета, уважение личности, похвала, рейтинг и т.д. В современных условиях важнейшим инструментом полагается считать корпоративную культуру: поддержание боевого настроения в коллективе является важнейшим условием для успешного управления.
Для формирования мотивации персонала руководителю необходимо: определить цель, для которой нужен сотрудник, опираясь на внешние и внутренние факторы мотивации сформировать план мотивации трудовой деятельности, выбирая правильные методы стимулирования. Например, немаловажным фактором для сотрудников является наличие социального пакета гарантированный объем социальных услуг для работника. Частично это предусмотрено законодательством и организация должна иметь обязательный социальный пакет. Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты — оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи. Каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы как пример обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием, доплату в пенсионный фонд, различные формы страхования жизни и здоровья сотрудников.
Немаловажной ступенью мотивации трудовой деятельности является реализация престижных потребностей человека: признание человека в социальной группе. Для реализации данных потребностей сотрудника помогут выявление лучшего работника месяца, публичное признание заслуг сотрудника и соревновательный характер работы.
Кроме того, говоря о реализации престижных потребностей работника, следует отметить его продвижение по карьерной лестнице. Это немаловажный аспект социальной мотивации персонала: зная, что его ждет то или иное повышение сотрудник будет усерднее трудиться.
Проведённое исследование позволило сделать вывод о том, что, несмотря на то, что в компании ООО «Макаров и компания» ведущими мотивами для большинства респондентов остается повышение заработной платы, но при этом они готовы повысить свою трудовую мотивацию посредством внедрения компьютерных технологий, участием в семинарах или дополнительных занятиях – 80% среди опрошенных.
Респонденты боятся потерять свою работу и поэтому большинство сотрудников готовы работать «с полной самоотдачей». Некоторые респонденты в качестве повышения трудовой активности предлагают обратиться к «методам наказания» — 71,4%, тем самым, они не боятся трудностей и хотят повышения эффективности своей компании посредством процветания трудовой мотивации в организации.
Для современной организации разработка и практическое применение новых мотивационных систем позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.
Российским предприятиям необходимо проанализировать, переработать действовавшие ранее модели управления и адаптировать их к современным задачам управления, разработать наиболее подходящие для нее механизмы мотивации и стимулирования.
Таким образом, ведущими мотивами в современной организации могут быть: интерес к работе, престижные потребности, продвижение по карьерной лестнице и духовные мотивы. Следует подчеркнуть, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов.
В современной России в условиях глобализации и интеграции, а так же обостренной политической ситуации, сокращений бюджета, сокращений рабочих мест, компании сталкиваются с проблемой как сохранить кадры или обучить имеющийся персонал, мотивировать их на эффективную работу, повысить эффективность своей компании не увеличивая при этом бюджет, а так же как правильно оценить работу того или иного сотрудника. Поэтому ориентиром компании должна быть правильная система мотивации персонала на результат, если таковая отсутствует, то итогом будет потеря эффективности.
Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, относящуюся к конкретным цифрам и показателям.
Действующие проекты в компаниях имеют наряду с очевидными плюсами, значительные минусы. В связи с этим, необходимо провести сравнительный анализ нескольких существующих проектов, выявить имеющиеся недостатки и показать, какие из них необходимо учитывать при формировании собственного эффективного проекта мотивации персонала.
Основа мотивационного проекта компании – правильная мотивация своих сотрудников, т.е. правильное побуждение к действию[20].
Мотивация напрямую связана с потребностями человека. Абрахам Маслоу в своей работе «Мотивация и личность» выделил 7 ступеней иерархии потребностей человека.
Помимо первых ступеней потребностей, особый интерес вызывают 3 последние - в общем случае их называют «Потребностью в самовыражении». Они наряду с первыми составляют основу мотивации персонала, причем для компаний вес этих последних ступеней более важен.
Наряду с мотивацией так же стоит выделить понятие стимула, как основания мотивации. Стимул – побудительная причина, заинтересованность в чем-то. Принято выделять 2 типа стимулов:
- психологический;
- физиологический.
На физиологический стимул повлиять не является возможным, по скольку он отвечает за естественные потребности человека, защищаемые Трудовым Кодексом Российской Федерации, а вот на психологический - возможно. Влияние на психологический стимул обеспечивает возможностью рассмотрения объекта мотивации – человека с различных точке зрения:
• с экономической точки зрения, одной из самых сильных сторон человеком при выборе работы возникает вопрос денежный, т.е. размер его будущей заработной платы и возможности ее роста;
• с точки зрения социальной – это выделение в группе, стремление быть лучшим в том или ином деле;
• со стороны моральной – проявление через преданность делу, работе, компании и т.п.
Любой сотрудник, нынешний или будущий, будет вести себя и выбирать место работы исходя из этих трех составляющих[21].
Поэтому, разрабатывая проект мотивации персонала стоит учитывать ряд свойств, которые должны отражать факторы психологического стимула человека и составлять основу системы[22], т.е. быть обязательно учтены при ее формировании.
Во-первых, это системность. Нужно учитывать влияние показателей на эффективность как одного отдела, так и других подразделений. Достижение собственных целей должно быть условием получения бонуса за достижение целей организации.
Во-вторых, целостность. Система мотивации должна учитывать реальные процессные показатели, влияющие на результат как по-отдельности, так и в совокупности с другими показателями[23].
В-третьих, честность, прозрачность. С одной стороны, результаты сотрудников компании должны быть объективно оценены, а с другой стороны, не должно быть возможностей для обмана системы подсчета данных.
В-четвертых, устойчивость и гибкость. Не должно происходить сильных изменений в условиях рыночных колебаний. Возможны лишь небольшие корректировки.
В-пятых, эффективная система должна мотивировать сотрудника не только на повышение результативности и получении краткосрочных результатов, но и на достижение долгосрочных целей: его развитие, рост лояльности, приверженности предприятию и т.д.
К тому же, все системы мотивации, подразумевают под собой материальную мотивацию сотрудников. Но на самом деле имеется возможность получить экономический эффект, не используя материальную мотивацию. Речь идет о нематериальной мотивации, она сама по себе является менее затратной и в сравнении с материальной мотивацией имеет большую отдачу[24].
Теперь зная, какой должна быть система, рассмотрим несколько компаний с точки зрения правильности или некорректности их системы.
Первым в этом списке компаний находится компания «РЖД». Специалисты проанализировали практику премирования своих сотрудников и пришли к выводу - единой системы вознаграждений нет, филиалы действуют по своим правилам. На соседних предприятиях размеры премий за одинаковые показатели могли различаться в разы. При этом вознаграждение не увязывалось с результатами деятельности подразделения. Считалось, что премия – это постоянная часть зарплаты, а ее снижение – несправедливое отношение к сотруднику. На данном примере можно увидеть ошибку в первом критерии системы мотиваций – системность. Отделы имели разные системы вознаграждений за труд своих работников. Поэтому HR-департамент разработал и ввел единые для всей компании три критерия для премирования:
– результаты работы самого сотрудника;
– показатели подразделения;
– процессные показатели сотрудников, а именно, соблюдал ли работник технику безопасности, не случилось ли по его вине ЧП и т.д. Накопленный экономический эффект от реализации проекта превысил 260 млн руб[25].
Для проекта мотивации самым ярким примером будет служить любой банк. На пример, в Альфа-Банке у работников заработная плата формируется из оклада и премии в размере оклада. Размер премиальной части может быть снижен, по ряду причин. Здесь мотивация проявляется в виде штрафов, например, за нарушение дисциплины или невыполнение задач и т.п.
А вот уже система мотивации банка ВТБ-24, действующая с 2008 года, согласно которой премирование менеджеров происходит исходя из «показателей качества работы с клиентами, рентабельности и объемов продаж», скорректированное за счет «коэффициента качества клиентского сервиса», который в свою очередь будет формироваться на основании телефонных опросов клиентов и результатов контрольных закупок. Для расчёта коэффициента проверяются 10% отделений и ряд отделений банков-конкурентов. По заявлению директора по персоналу Альфа-Банка Андрея Шибанова, система довольно сложная и вряд ли будет доступна пониманию всем сотрудникам, и так же нельзя дать точный прогноз от введения системы, скорее результаты будут отрицательными.
В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». В 2009 году Банк начал реализацию масштабного проекта по внедрению Производственной системы Сбербанка (ПСС), основная идея которой заключается в ориентации бизнеса Банка на потребности клиента и постоянное совершенствование качества обслуживания, в том числе за счет совершенствования внутренних процессов. Такой результат был достигнут благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала: