Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности систем мотивации персонала на предприятии).pdf

Рисунок 7 - Организационная структура ООО «Корвет»

Главной движущей силой роста и развития бизнеса - собственная сеть региональных координаторов. Региональному координатору отводится в этом движении ключевая роль, потому что именно он управляет командой амбициозных, активных и нацеленных на результат менеджеров, строящих бизнес на продажах и удержании клиентского портфеля. Результативность и успех менеджеров – есть результативность и успех региональных координаторов и всей Компании.

Региональный координатор:

- обеспечивает эффективную работу менеджеров по всем ключевым зонам результативности;

- исполняет в группе процедуры и методики, утвержденные Компанией, выполняет Стандарты Компании сам и обеспечивает выполнение требуемых Стандартов менеджерами группы;

- качественно осуществляет рекрутинг и селекцию, вводя в строй новых менеджеров;

- проводит внутреннее обучение требуемого качества с менеджерами, обеспечивая высокий уровень владения теоретическими знаниями и практическими навыками каждым менеджером группы;

- качественно проводит индивидуальную развивающую и мотивационную работу с каждым менеджером.

Для выполнения поставленных задач и успешной реализации своих обязанностей используются следующие управленческие инструменты:

- планирование своей работы и работы каждого менеджера;

- организация работы группы, ведущая к выполнению поставленных задач;

- мотивация менеджеров на достижение результатов, на развитие и самосовершенствование для достижения новых амбициозных результатов;

- контроль работы менеджеров с последующим анализом результатов и планированием дальнейших действий.

Главный бухгалтер ведет учет хозяйственные операции в соответствии с законодательством, контролирует движение имущества и финансовые обязательства. Требования главного бухгалтера по документированию хозяйственных операций в бухгалтерском учете и представления необходимых документов и сведений, необходимых для исполнения всеми работниками организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании.

Основной функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное обеспечение необходимыми материалами.

По причине реализации множества новых проектов по внедрению сервисов данная структура не всегда эффективна, при управлении проектными группами. В данной схеме работы наиболее оптимальной могла бы стать матричная система управления. Среди участников часто нет понимания кто отвечает за проект в целом, по причине чего происходят нестыковки в местах соприкосновения функциональных подразделений.

Дублирование функций и пересекающиеся сферы компетенции между секторами в фазе планирования ведет к отсутствию целостности в процессе операционного планирования. Отсутствие центров ответственности вследствие отсутствия четкого регламента ведут к проблемам и сбоям системы бюджетирования и привязки статей бюджета к подразделениям.

Основные статьи затрат – фонд оплаты труда и расходы на продвижение услуг ООО «Корвет». Они составляют порядка 90% всех затрат.

Финансово-экономические показатели деятельности ООО «Корвет» приведены в Приложении 2.

Данные по фонду оплаты труда за 2017 год приведены в Приложении 1. На основании данных ФОТ по должностям можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату маркетологов и менеджеров по продажам (от 28 до 32%), оплату IT работ (20-25%). Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

По итогам 2017 года Выручка (сч.90.1) составила 22 687 836 рублей, Текущие расходы (OPEX) - 20 039 106 рублей, в т.ч. затраты на персонал - 5 388 075 рублей, материальные расходы - 9 848 067 рублей, Операционная прибыль (сч. 90.9) - 2 648 730 рублей, EBITDA (управленческая) - 2 421 853 рублей, Рентабельность ROS, % (управленческая) - 11%, Прибыль до налогообложения - 1 540 472 рублей. В Приложении 2 приведены так же плановые показатели бюджета на 2015-2017 годы.

Рассмотрим имеющуюся систему управления человеческими ресурсами со следующих аспектов – система подбора персонала, система адаптации персонала, система обучения персонала и система оценки и мотивации.

Кадровый состав в компании равномерный. Средний возраст сотрудников - 25 лет. По гендерному признаку - 43% мужчин и 57% женщин. С высшим образованием - 89%, со специальным - 6%.

Таблица 1

Динамика и структура кадров

На 2018 год плановый рост количества сотрудников, как и в 2017 году связан с ростом организации, открытием новых филиалов. Кадровая задача сохранить существующие качественные характеристики кадрового состава.

В рамках аудита было проведено тестирование сотрудников. Было выявлено, что удовлетворены существующей системой мотивации – 32%, знают выполняемые бизнес процессы и регламенты - 56%, задумывались о смене работы 21%, эффективность управленческих решений – 81%, готовность к изменениям проявили 89% опрошенных.

Средний процент выполнения нормативов производительности труда по коммерческой службе 87%, по IT – 95%.

Таким образом, можно сделать вывод, что на 01.01.2015 год произошло значительное увеличение выручки, что подтверждается таблицей анализа финансово-экономических показателей.

2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Корвет» и оценка ее результативности

Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятия мер по улучшению^[12].

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Предприятие ООО «Корвет» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 10 и 25 числа.

Сотрудники получают бонусы, выплачиваемые ежемесячно и по оценки показателей эффективности качества и своевременности исполнения обязанностей.

Система включает в себя следующие бонусы и стимулы:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение целевых показателей);

- разовая премия за исполнение важных задач;

- премия за улучшение результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников с юбилеями и другими событиями.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится каждый год аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, методами выполнения сложных и ответственных работ, организуются:

- производственно-технические курсы;

- экономическое обучение.

Кроме того, производятся следующие доплаты^[13]:

- за вечернюю работу и ночью;

- в течение выходных и в праздничные дни;

- за сверхурочные работы;

- пособия женщинам по уходу за детьми.

Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы расходования средств социального страхования. Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер зарплаты работников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

Важным стимулом ООО «Корвет» является организация труда. Чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к труду, был проведен опрос. В этом опросе для работников лагеря была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты проведенного опроса

Следует отметить, что основная часть респондентов выбрали условия труда» и «материальную мотивацию».

Согласно опроса, выявилось, что среди менеджмента и рядовых работников имеют значение разные факторы мотивации. Так для топменеджмента и специалистов - это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а рядовых работников это материальная мотивация, благоприятные условия труда. Отсюда следует, что каждый управления нужен свой подход.

где

Рисунок 8 – Самые важные факторы мотивации

Таблица 3

Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

По данным проведенного исследования определены результаты удовлетворения системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокого уровня удовлетворенности соответствуют 4 параметра, средней - 4 и низкой - 3. Однако следует учитывать, что первый параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, можно отнести к низкой степени удовлетворенности.

В системе мотивации персонала ООО «Корвет» заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, поскольку работники не удовлетворены уровнем заработной платы на предприятии.