Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ..pdf

HR ООО «Метро Кэш энд Керри» - это отдел, который занимается управлением человеческими ресурсами в организации. В отличие от классического отделов кадров HR-отдел ООО «Метро Кэш энд Керри» занимается не только поиском, подбором персонала и делопроизводством, а эйчары ответственны и за разработку моти- вационных схем для сотрудников (премии, бонусы, социальные пакеты), за обучение персонала, повышение его квалификации, организацию корпоративного отдыха и др. Важной функцией HR-отдела является донесение корпоративной культуры до работников ООО «Метро Кэш энд Керри».

Руководителю любой организации необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса, поэтому, актуальным становится вопрос эффективного использования человеческих ресурсов в ООО «Метро Кэш энд Керри».

Эффективное использование трудового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы управления персоналом, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Сущность управления персоналом ООО «Метро Кэш энд Керри», включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность ее работников в целях максимального их использования.

HR-отдел ООО «Метро Кэш энд Керри» выполняет следующие функции:

• определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;
• разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение их выполнения;
• организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;
• анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;
• разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;
• организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;
• планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;
• организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;
• проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;
• разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;
• проведение исследований социально- психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;
• проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;
• проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;
• разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;
• проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;
• организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;
• организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

Анализ экономического состояния ООО «Метро Кэш энд Керри» и анализ деятельности HR-отдела ООО «Метро Кэш энд Керри» показали, что в организации существует ряд упущений, которые оказывают негативное влияние на мотивацию сотрудников. К ним можно отнести:

• низкая величина вознаграждения за вложенные усилия - 18,2%;
• недостаток социально- психологических стимулов - 12,9%
• отсутствие перспективы карьерного роста - 15,2%.

Таким образом, актуальная прикладная задача в условиях систематической оценки деятельности подразделения по управлению персоналом требует грамотного расчета численности сотрудников службы, а также установления измеримых показателей ее деятельности. Принятие кадровых решений на основе оценок, поддающихся контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей, как службы персонала, так и других подразделений. Но данная оценка должна быть, системной и охватывать все направления работы с персоналом, а также ориентированной на показатели, управляемые самими сотрудниками HR-службы.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

На современном этапе развития российского общества с разных сторон и разными авторами рассматриваются вопросы, связанные с управлением персоналом организации. Необходимость этого вызвана тем, что управление персоналом является составной частью менеджмента организации, связанной с человеческими ресурсами, с взаимоотношениями работников, что напрямую связано с достижением эффективности работы, как самих работников, так и всей организации.

Для успешной работы организации важным является развитие у персонала потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативные навыки и внутренняя заинтересованность в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система управления персоналом организации включает в себя разработку и реализацию кадровой политики, включающей планирование, отбор, наем персонала, его размещение и адаптацию к условиям деятельности, обучение и подготовку работников; обеспечение возможности их карьерного роста; методы мотивации; формальные и неформальные связи; консультирование; разрешение конфликтных ситуаций в коллективе. Занимаются всем этим эйчары.

Таким образом, на основе полученных данных, становится понятным необходимость разработать службой управления персоналом эффективную систему стимулирования труда работников ООО» МЕТРО Кэш энд Керри». Для этого необходимо разработать мероприятия по развитию персонала:

1. Повышение квалификации.
2. Повышение уровня компетенций.

Необходимо усилить систему нематериального стимулирования персонала. Для этого необходимо:

• совершенствование морального стимулирования,
• развитие корпоративной культуры предприятия.

Для того, чтобы осуществлять качественный подбор персонала, необходимо ввести дополнительное интервьюирование кандидатов.

Главной целью этого интервьюирования становится выявление у кандидатов совпадения ценностей и принципов их жизни максимально с ценностями и принципами ООО «Метро Кэш энд Керри».

Стратегия компании поддерживается шестью принципами. В основе каждого лежит поведение, необходимое для того, чтобы обеспечить и персональный успех каждого сотрудника, и успех бизнеса в целом.

Разработанные принципы определяют, что необходимо бизнесу для достижения максимально хороших результатов.

1. й принцип. Организация должна работать в клиент- ориентированном подходе. (Клиент всегда прав).

Любой сотрудник знает сильные и слабые стороны организации, знает ее конкурентов.

1. й принцип. Дух предпринимательства. Каждый сотрудник инициативу берет на себя, вовлекается в крос- функциональную работу, знает, что двигает бизнес.
2. й принцип. Успех это постоянное совершенствование. Каждый сотрудник стремится улучшить как свои результаты так и результаты организации.
3. й принцип. Вера в людей. Организация развивает в сотрудниках уверенность в себе для принятия решения, помогает увидеть им важность того, что они делают. Каждый сотрудник сторонник командной работы.
4. й принцип. Истинное лидерство. Каждый сотрудник поддерживает истинное лидерство: не требует привилегий, демонстрирует открытость, порядочность, надежность, деловитость.

6-й принцип. Устойчивое развитие организации. Каждый сотрудник действует на долгосрочную перспективу, работает над развитием бизнеса, берет ответственность за свои действия.

Заключение

Служба управления персоналом выступает методологическим и координационным центром кадровой политики в фирме. Служба управления персоналом ведет расчет численности и квалификационных характеристик персонала, планирует обучение и профессиональное продвижение сотрудников, осуществляет первичный отбор претендентов на рабочие места. Служба управления персоналом разрабатывает также комплекс мероприятий по формированию соответствующей корпоративной культуры и анализирует эффективность этого процесса.

Средний и нижний уровни управления обеспечивают практическую реализацию показателей эффективности управления персоналом. На нижнем и среднем уровнях осуществляется анализ соотношения кадрового потенциала и рабочих мест; определение потребности в персонале; принимается итоговое решение об отборе претендента, проводится практическая работа по адаптации вновь принятых сотрудников, выявляется потребность в обучении и оценивается его эффективность. Большая функциональная нагрузка ложится на средний и нижний уровни управления в практических вопросах формирования корпоративной культуры.

Предлагаемый многоаспектный подход к управлению персоналом обладает рядом преимуществ по сравнению с традиционным кадровым подходом, его практическое применение безусловно повысит эффективность деятельности службы управления персоналом. Перечислю некоторые из этих преимуществ:

• 1. Возможность выработки единой для предприятия стратегии управления персоналом, предусматривающей постановку и реализацию всего комплекса целевых показателей эффективности управления персоналом.
  2. Создание единой службы, которая была бы ответственна за весь спектр функций управления персоналом.
  3. Возможность превращения службы управления персоналом в методологический и координационный центр кадровой политики предприятия.

Выработка единой системы квалификационных требований к специалистам в сфере управления персоналом.

Список литературы

1. Болдырева Н.Л., Романенко Е.А. Мотивация персонала сервисных компаний. // Курорты. Сервис. Туризм, 2013, № 2-4(19-21). С 5-9.
2. Гапонова Г.И. Обсуждаем качество образовательного процесса в вузе: проблемы и пути их решения // Вестник Академии знаний, № 1, 2012 Всероссийский журнал, Краснодар, 2012, С 50-54.
3. Гапонова Г.И., Омель- ченко Л.Д. Психодиагностическая компетентность в общении с клиентами специалиста в сфере сервиса и туризма // Курорты. Сервис. Туризм, 2014, № 1(22). С 40-47.
4. Григорьева Е.А., Глу- щенко Т.Е., Ходаринова Н.В. Анализ конкуренции и использование его результатов в развитии конкурентных процессов в промышленности // Экономика и предпринимательство,
5. № 1, С.173-177.
6. Колесникова А.Н. Международные и национальные проблемы организации внутреннего контроля и аудита // Вестник Академии знаний, №3. С.315-322.
7. Лазаренко Л.А., Сехан Ф.А. Особенности подготовки персонала сферы услуг и его мотивации // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2013, №3, С 250-253.
8. Лукин В.К., Шишкина Н.А. Уровень экономики России достаточен для старта новых проектов в XXI веке // Вестник Академии знаний, 2013, №1(4), С.46-50.
9. Лыкова О.С., Ленкова М.И. Нормы профессионального поведения и функции бухгалтера-аналитика // Сборник: Материалы 1 Международной научно-практической конференции «В мире научных исследований». Краснодар, 2013, С.98-101
10. Меркулова Т.А. Заслужить лояльность клиента - задача бизнеса в сервисе // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2013, №1-2(57-58) С.123-124.
11. Ольшанский А.В. Технологии достижения успеха в педагогической деятельности // Современный специалист и профессиональные компетенции: методический аспект подготовки материалы Международной научно-методической конференции. 2013, С. 80-86
12. Ольшанский А.В. Ограничение свободы как вид уголовного наказания // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2013. № 3. С. 139-143.
13. Романенко Е.А. Развитие личности в системе общественных отношений // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2013, №3, С 250-253
14. Самойленко А.А. Рациональные законы управления шахтными подъемными установками // Известия высших учебных заведений. СевероКавказский регион. Серия: Технические науки. 2003. № 3. С. 141b-141c.
15. Фоменко Е.В., Оганесян Л.Л. Эффективность использования сетевых структур в повышении конкурентоспособности и экономики // Экономика и предпринимательство, 2013, №5(34). С. 78-81.
16. 15. Хирьянова В.Е., Лазаренко Л.А. Особенности управленческих и методических основ гостиничного бизнеса // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2013, №1- 2(57-58) С.138-141