Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные функции мотивации).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Подходы к изучению теории мотивации
1.2 Основные функции мотивации
1.3 Материальные потребности как основа мотивации
1.4 Теории мотивации: современный подход
1.5 Причины пассивности работника
1.6 Пять шагов для воздействия на трудовую мотивацию подчиненных
2.2 Недостатки предприятия ООО «Ростсельмаш»
3.1 План устранения недостатков на предприятии ООО «Ростсельмаш»
3.2 Смена характеристики выполняемой работы
3.4 Выбор оптимальной системы мотивации
ООО «Ростсельмаш» активно занимается полным обновлением ряда продукции и внедрением передовых технологий.
2.1 Организационно-экономический характер предприятия
Сегодня предприятие обладает всеми необходимыми технологиями для полного цикла выпуска качественной продукции, включая ее конструкторскую разработку. Ростсельмаш располагает собственными литейным, металлорежущим, мехообрабатывающим, сварочно-окрасочным и сборочным производствами. На всех этапах выпуска сельхозтехники: от конструкторских разработок до ее сервисного обслуживания внедряются передовые технологии, позволяющие в короткие сроки осваивать и ставить на производство новые модели машин и адаптеров.
Миссия данного предприятия – производство полной линейки техники, необходимой для проведения сельхозработ в течение всего года.
Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.
Численность работников на предприятии составляет более пяти тысяч. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно, не превышает 40 часов в неделю.
Продукция данного предприятия пользуется большим спросом.
В ходе изучения методов управления на предприятии ООО «Ростсельмаш» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Можно выделить следующие методы управления:
- Организационно - административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
- Экономические - обусловлены экономическими стимулами.
- Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.
На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.
2.2 Недостатки предприятия ООО «Ростсельмаш»
Анализ данных предыдущего раздела показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.
Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Однако, уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.
Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.
Проведя беседы с сотрудниками данной организации, можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.
Прочитав данную главу, можно прийти к выводу, что при том, что организация «держится наплаву», для должной работы персоналу дается недостаточно как материальной, так и моральной мотивации.
Глава 3. Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.
Целью данной главы является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.
Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);
повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);
повышение важности работы (передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);
усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).
3.1 План устранения недостатков на предприятии ООО «Ростсельмаш»
Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.
Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.
Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «Ростсельмаш» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Ростсельмаш» должна включать в себя следующие услуги:
- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
- указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
- помогать работникам установить цели карьеры;
- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Что касается повышения квалификации и мотивации, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:
- Квалификация
- Профессиональный опыт
- Стаж работы
- Ответственность
- Овладение смежной профессией
- Психологическая нагрузка
- Физическая нагрузка
- Условия труда.
3.2 Смена характеристики выполняемой работы
Скучная и монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина производственного процесса, конечно, не вызовут у работника особого желания «выкладываться». Необходимо так организовать рабочий процесс, чтобы не дать работникам шанса «скучать» на рабочем месте. Например, работа производственных рабочих строится по принципу автономных бригад. В течение смены работники могут меняться местами на своих участках работы (например, с одной операции переходить на другую). Выполнение шести разных функций в день мотивирует работников сильнее, чем исполнение однообразной работы в течение всего дня. Члены бригады совместно решают возникающие проблемы (например, если бракуется три детали подряд, то работа останавливается, и работники пытаются найти решение проблемы, устраняют ее и продолжают работу). В начале каждой смены проводится собрание бригады, на котором разъясняется производственное задание на смену, доводится до работников относящаяся к их деятельности информация. Каждая бригада имеет свой стенд, на котором отражаются цели и показатели деятельности за смену.
3.3 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, браков, прогулов.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;
-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;
-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;
-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.
Для предупреждения конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.
3.4 Выбор оптимальной системы мотивации
- Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
регулярно предлагаться;
быть открытыми для всех работников;
модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.
- Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.
Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: