Файл: «Политика мотивации персонала системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Понятие, сущность мотивации деятельности человека
1.2. Теории мотивации трудовой деятельности
1.3 Выбор способа мотивации трудовой деятельности
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛОГИСТИКА-М»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Логистика-М»
2.2 Характеристика мотивационных установок персонала
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛОГИСТИКА-М»
ВВЕДЕНИЕ
Развитие высококонкурентных отношений требует от предприятия обеспечения эффективности хозяйственной деятельности, конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг на основе использования эффективных форм ведения хозяйственной деятельности и управления финансовыми ресурсами. Ключевая роль в реализации этой задачи принадлежит анализу результатов деятельности предприятий и разработке мероприятий по их повышению [14, С. 11].
Функционируя в условиях рыночной экономики в качестве субъекта предпринимательской деятельности, любое предприятие должно обеспечивать такое эффективное использование своих ресурсов, благодаря которому можно было бы стабильно сохранять возможности бесперебойно осуществлять свою деятельность и исполнять обязательства перед государством, деловыми партнерами, собственниками предприятия, нанятыми работниками. Экономические преобразования в нашей стране не будут успешными, если коренным образом не будет изменена система управления, а именно, управление персоналом [10, С. 90].
Низкие показатели оплаты труда вместе с ограниченными возможностями реализации собственного трудового потенциала в России являются одной из основных причин отрицательного миграционного сальдо, приводит не только к необоснованным потерям современного общественного продукта, но и может негативно сказаться на динамике экономического роста страны в будущем. Поэтому формирование адекватных современным условиям механизма мотивации труда работников является сегодня не только приоритетным направлением разработки практических стратегий, но и одной из самых актуальных научных проблем [8, С. 6].
Весомый вклад в разработку проблем мотивации работников сделали западные ученые - В. Врум, Э. Лоуэр, А. Маршалл, А. Маслоу, А. Пигу, П. Самуэльсон и др.. Различные аспекты проблемы мотивации исследовали такие известные ученые как Д. П.Богиня, В.М. Данюк, П.С. Ещенко, Г.Т. Куликов, Е.М. Либанова, Н.Д. Лукьянченко, В.В. Оникиенко, В. Петюх, А.А. Чухно и др.
Цель работы заключается в исследовании политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.
В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
- Изучение теоретических и методологических аспектов политики мотивации персонала.
- Анализ политики мотивации персонала».
- Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «Логистика-М» и оценка их социально-экономической эффективности.
Объект исследования – мотивационный механизм ООО «Логистика-М»
Предмет исследования – пути совершенствования мотивационного механизма ООО «Логистика-М»
Методы исследования:
- сравнительный анализ,
- ретроспективный анализ,
- метод научного обобщения.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ
1.1 Понятие, сущность мотивации деятельности человека
Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов [8, С. 24].
Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенность в завтрашнем дне. Основными мотиваторами выступают потребности и интересы. Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для нормальной жизнедеятельности и существования индивида, общества. Существует множество классификаций человеческих потребностей. Обозначим основные: первичные (потребность в пище, одежде, жилье и т.д., все то, что жизненно важно и необходимо для человека); вторичные (те потребности, которые, делают жизнь человека более приятной: потребность в спорте, культуре, общении и т.д.) [6, С. 21].
Выделяют также потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов [10, С. 67].
Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они являются источником возникновения интересов [3, С. 75]. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения трудового поведения. Интересы зависят от психологических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом. При анализе теоретических аспектов мотивационных теорий менеджмента, в первую очередь необходимо акцентировать внимание на понимании значений ключевых для темы исследования понятий "мотивация" и "стимулирование".
Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [8, С. 25].
Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Основные задачи мотивации:
- создание у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе деятельности;
- обучение сотрудников и руководства психологическим основам межличностного общения;
- формирование у каждого руководителя эффективных подходов к управлению персоналом предприятия с использованием современных методов мотивации [11, С. 43].
Для эффективного решения данных задач необходим анализ:
- индивидуальной и групповой мотивации на предприятии, если таковая имеется в взаимосвязи между ними;
- процесса мотивации на предприятии [15, С. 86].
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
1.2. Теории мотивации трудовой деятельности
В специальной литературе по теме данного исследования указывается, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу обычно называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека [14, С. 23].
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский, А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической и инженерной деятельности [14, С. 25].
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно [10, С. 90].
В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию [6, С. 25].
Базовые выплаты включают оплату по окладам и ставкам почасовой оплаты, представляя собой, по сути, повременную оплату труда. Также к базовой части относятся некоторые постоянные доплаты и надбавки, как правило, устанавливаемые действующим законодательством. Отдельно стоит отметить входящую в базовую часть заработной платы стимулирующую надбавку. Переменные выплаты являются вознаграждением не просто за работу, а за достижение определённых результатов. Другими словами, переменные выплаты представляют собой часть вознаграждения за труд, определяемую в соответствии с определенными критериями. При этом они являются выплатами стимулирующего характера и могут носить как одноразовый, так и многоразовый характер. Используется следующая классификация выплат стимулирующего характера, которые могут применяться в государственных учреждениях (рис. 1.1).
В представленной классификации выделяются следующие виды выплат стимулирующего характера: надбавки и премии. В настоящее время среди экономистов нет однозначного понимания, в чем отличие надбавки от премии. Одни считают, что надбавки выплачиваются только за выполнение дополнительных объемов работ, а премии в целях поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо деятельности [10, С. 90]. Другие полагают, что надбавка носит постоянный характер, а премия - это единовременная выплата. Тем не менее на практике надбавки и премии могут быть как единовременными, так и регулярными [5, С. 11].
Кроме этого, наряду с понятием «надбавка» выделяют и такое понятие, как «доплата». При этом надбавками считаются выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или с целью вознаграждения за высокие профессиональные качества, а доплатами - выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных [7, С. 113].
Выплаты стимулирующего характера |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Классификация по видам выплат |
Классификация по источникам выплат |
Классификация по срокам установления |
Классификация по критериям выплат |
Классификация по уровню управления |
Классификация по порядку установления |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Надбавки |
Премии |
Выплаты за счет средств от приносящей доход деятельности |
Выплаты за счет бюджета |
единовременные |
временные |
постоянные |
выплаты за интенсивность |
выплаты за высокие результаты работы |
выплаты за качество работы |
выплаты за стаж работы |
обязательные, устанавливаемые государством |
необязательные, устанавливаемые организацией |
централизованные выплаты |
децентрализованные выплаты |
Рисунок 1.1 Классификация видов выплат стимулирующего
характера [3, С. 68]