Файл: «Политика мотивации персонала системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Кроме того установлено, что основными причинами увольнения сотрудников стали: продолжительные часы работы; неприятное руководство; неадекватно поставленные задачи; отсутствие возможности для продвижения; непродуманная система развития персонала; неадекватная система оценки персонала; проблемы с проездом до места работы; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; отсутствие контроля за адаптацией; плохие условия труда;

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛОГИСТИКА-М»

Мотивационные условия внутри ООО «Логистика-М» должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа сотрудников, понимание работниками «встроенности» своей части задач в общую задачу ООО «Логистика-М». Мотивационный механизм должен исключать любую профессиональную дискриминацию, формируя равные моральные и материальные возможности для всех работников ООО «Логистика-М».

Премия руководителей отделений представляет собой премиальное вознаграждение, которое состоит из двух основных частей тантьемы и командного бонуса [10, С. 93], при успешной деятельности управляемого направления в рамках стратегии ООО «Логистика-М». Иными словами:

Первая часть в бонус-тантьеме формируется из командного бонуса;

Вторая часть в бонус-тантьеме формируется за счет тантьемы.

Часть командного бонуса в бонус-тантьеме данной категории персонала определяется как фиксированный (ранее установленный) процент от командного бонуса (размер получаемого бонуса обычно не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Бонус руководителю среднего звена направлен на поощрение организационно-управленческой работы в группе для обеспечения эффективности ее деятельности и выплачивается не чаще чем раз в квартал [10, С. 93]. Эти премиальные не выплачиваются при низких показателях деятельности вверенного ему направления.

Часть тантьемы в бонус-тантьеме руководителя среднего уровня определяется как фиксированный процент, который вычисляется от чистой годовой прибыли ООО «Логистика-М» (величина тантьемы обычно не превышает минимального уровня тантьемы высшего руководства). Такая премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого направления стратегическим задачам ООО «Логистика-М». Тантьема руководителю среднего звена не выплачивается либо в случае малой прибыли по итогам работы ООО «Логистика-М» за год, либо при расхождении тактики работы его направления со стратегией ООО «Логистика-М».

Двойной источник премиального фонда данной категории персонала, при условии подбора оптимального соотношения их составляющих, позволяет [9, С. 32]:

• стимулировать работу сотрудника, направленную на решение его подразделением оперативных и тактических задач;
• стимулировать работу сотрудника, направленную на стратегическую интегрированность работы управляемого направления [8, С. 24].

В данной схеме учитываются все существенные аспекты создания эффективного механизма стимулирования труда работников ООО «Логистика-М». Соответственно, сотрудники организации будут материально заинтересованы для поддержания длительных отношений со своим работодателем и стремиться обеспечивать высокое качество обслуживания клиентов ООО «Логистика-М», что позитивным образом повлияет на результаты экономической деятельности организации.

Кроме того, предлагается использовать стратегию максимизации использования ООО «Логистика-М» как элемент концепции «ценовой политики», направленной на обеспечение более эффективной эксплуатации площадей. Целесообразно, формировать оклад сотрудника двухсоставным:

Оклад (100%)= Тариф (50-80%) + ВС (50-20%) (выплата соответствия).

Изменения в механизме стимулирования персонала ООО «Логистика-М» должны осуществляться явно для всех работников организации. Изменения в механизме стимулирования персонала должны происходить в соответствии с утвержденной схемой осуществления изменений. Механизм оптимального стимулирования в организации должен иметь потенциал изменяемости [10, С. 90].

Помимо этого, предлагается ввести переменную часть в оплате труда к основной заработной плате работников ООО «Логистика-М». Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по внедрению данного проекта представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Расчет стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

Повышение производительности труда управленческих работников за счет обучения, переподготовки и повышения квалификации определяется на базе произведения численности управленческих работников (19 человек), прошедших обучение и стоимости одного часа работы работника (300 руб), а также зависит от времени ускорения обучения (3 часа) и планируемого времени обучения (6 часов), годового фонда времени работы одного работника (1760 ч.) и прироста повышения производительности труда (5%).

Сокращение цикла обоснования, выра­ботки, принятия и реализации решений определяется на базе произведения длительности обосно­вания, выработки, принятия и реа­лизации решения до (16 дн.) и после меро­приятий (7 дн.) на стоимость одного дня работы работника управления (2570 руб.)

Повышение производительности труда в основной деятельности определяется на базе произведения численность работников, повысивших процент выполнения норм выработки в результате повышения квалификации на прирост процента выполнения норм выработки и прирост нормы выработки.

Совокупная оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию деятельности в области персонала:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе были рассмотрены теоретические основы и зарубежный опыт формирования мотивационного механизма с целью возможного применения на отечественных организациях. Одним из основных недостатков используемых мотивационных механизмов является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и отработанной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и работников.

Основываясь на исследовании теоретических и отдельных практических аспектов формирования и реализации мотивационных теорий были сделаны выводы о том, что эффективное управление деятельностью сотрудников, независимо от используемых на организации подходов и конкретных технологий, вовсе не предполагает деструктивного манипулирования сотрудниками с целью получить от них максимум возможного. Таким образом, эффективное использование мотивационных теорий способно обеспечить качественное предоставление услуги или товара потребителям и способствовать улучшению результатов экономической деятельности организация.

Во второй главе был проведен анализ эффективности функционирования ООО «Логистика-М» на основании которого определены основные показатели экономического развития и кадрового состава, сравнительная характеристика с основными ведущими конкурентами на рынке товаров. Проведено исследование мотивов персонала, ведущих приоритетов основной категории персонала и разработки перспективных направлений совершенствования механизма мотивации сотрудников ООО «Логистика-М» как средства улучшения результатов экономической деятельности. В процессе анализа были выявлены проблемы мотивации персонала: наблюдается низкий уровень мотивации трети сотрудников; заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные формы мотивации; сложная схема начисления заработной платы для сотрудников, не позволяющая работникам самостоятельно просчитать свой доход.

Кроме того установлено, что основными причинами увольнения сотрудников стали: продолжительные часы работы; неприятное руководство; неадекватно поставленные задачи; отсутствие возможности для продвижения; непродуманная система развития персонала; неадекватная система оценки персонала; проблемы с проездом до места работы; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; отсутствие контроля за адаптацией; плохие условия труда;

В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию механизма оплаты труда персонала, которые повысят мотивацию труда в рассматриваемой организации. Эффективность предложенного метода в том, что в результате внедрения возможно решить такие проблемы: прекратить конфликты в организации, обусловленные выплатой вознаграждения; заставить менеджеров среднего звена активно заниматься внедрением инноваций; стимулировать работников ООО «Логистика-М» заниматься конкретными делами, т.е. пересмотреть организацию труда на своих рабочих местах; в администрации могут исчезнуть проблемы с временной заменой работников (болезни, отпуска и т.п.). Эффективность данного механизма оплаты труда в том, что он направлена на персонификацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со­держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ­ных, деловых и личностных качеств сотрудника. В то же время применяется широкий набор гибких выплат. Они отличаются большей приспособленностью к изменяющимся требованиям как руководства, так и работников. Реализация предложенной программы совершенствования механизма управления персоналом позволит сократить текучесть кадров, что уменьшит затраты, связанные с набором, оформлением и обучением новых работников ООО «Логистика-М».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Рос.газ. 2009. – № 7. – 21 янв.

Литература

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2016. - № 1. – С. 50

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер.с англ. Под ред. С.К. Мордвина. –СПб.: Питер, 2015. -848 с.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2013. – 580 с.