Файл: Система психофизиологии профессионального отбора и диагностика профпригодности (Методы психодиагностики на основе наблюдения).pdf

Вторая группа профпригодности (группа ПФО:2) –профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем. Эти ошибки в основном могут быть связанные с изменением условий деятельности, появлением не предписанных ранее функций, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности (группа ПФО:3)– лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы на технике и допускается при дефиците людских ресурсов, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, имеющие результаты вышеперечисленных групп относят к рекомендованным к работам повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности (группа ПФО:4)– профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки. Работники эмоционально нестабильны, утратившие свои профессионально-важные качества для работ повышенной опасности, к работе в экстремальных условиях не пригодны.

Работники, получившие 4 группу профпригодности, не рекомендуются к выполнению работ повышенной опасности, могут быть перемещены на работы, не связанные с техногенным риском.

Работник должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.

 Отбор лиц, прошедших психофизиологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональной деятельности. Вынесенное психофизиологом заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ.

---

Вывода по первой главе:

Сам по себе психофизиологический отбор не является единственным путем обеспечения высокого качества и достижения высокой производительности труда, эффективности применения техники, предупреждения происшествий и травматизма. Он является одним из важных параметров сложной структуры мероприятий, методов и средств в комплексной оценке человеческого звена в эксплуатации современной техники. Он не может заменить подготовки специалистов, их воспитания, образования, обеспечения физиологически рациональных режимов труда и отдыха, безопасной и здоровой производственной среды, создания новых технических систем с высокими эргономическими характеристиками, коллективной и индивидуальной защиты работающих от воздействия производственных факторов вредности, информационного обеспечения специалистов операторского профиля и т.д.

 При введении четкой Системы профессионального психофизиологического отбора производственный травматизм на предприятии снижается на 40-70%. В этом случае сводится к минимуму влияние так называемого «человеческого фактора» на производстве. Получая заключение психофизиологической экспертизы, руководитель и кадровый аппарат предприятия имеют реальную картину профпригодности каждого своего работника, допущенного к работам повышенной опасности.

Данные осмотра этих специалистов действительно свидетельствуют о том, что человек не страдает психическим расстройством и не состоит на учете у нарколога.

ГЛАВА 2 Психофизиология профессионального отбора

История появления некоторых элементов оценки профпригодности человека уходит в глубину веков. Это относится в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тыс. до н. э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, которые готовили писцов. В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием. Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора.

Прогнозирование профессионально важных свойств человека основано на учете качеств, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности. То есть предметом профессионального психофизиологического отбора является человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности, а предметом деятельности прикладной части профессионального отбора является применение соответствующих фундаментальных знаний с целью обеспечения эффективного труда. На практике такое применение представляет собой осуществление комплекса мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психофизиологических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. Психофизиологический отбор занимает особое место в общей системе отбора персонала. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Ценно то, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью. Система профессионального психофизиологического отбора руководствуется определенными принципами, среди которых важнейшими считаются принципы научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

---

Итак, психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. Психофизиологические особенности человека – это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий. Основными задачами профессионального психофизиологического отбора являются[1]:

• прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности;
• прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;
• снижение текучести кадров и производственного травматизма;
• повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Рациональное проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, поскольку вопрос правильного выбора профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет не только общественное, но и личное значение, т. к. обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям специалистов, деятельность которых сопряжена с высоким нервно-эмоциональным напряжением, повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке.

Психофизиологический отбор как часть психологического отбора начал активно развиваться в США и связан с именем Гюго Мюнстерберга[2], который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включают три основных аспекта:

• изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;
• исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;
• создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

---

В службе занятости США, руководство которой осуществляет министерство труда, работает несколько тысяч специалистов по профессиональному отбору. Кроме государственных организаций в США имеется несколько сотен частных профбюро, специальных центров при колледжах и университетах. Одновременно с профессиональным отбором данные бюро по заданию администрации занимаются профессиональным подбором кадров для укомплектования уже не профессиональных групп, а конкретных должностей, включая высшие.

При проведении профессионального отбора является важным соблюдение морально-этических норм психодиагностики:

• Человека нельзя подвергать психологическому и психофизиологическому обследованию против его воли или обманным путем за исключением особых случаев либо судебной или медицинской практики, оговоренных законом.
• Перед проведением психологического или психофизиологического тестирования человека необходимо предупреждать о том, что в процессе исследования он невольно может выдать такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.
• Любой человек, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего тестирования, а также то, где, кем и как они могут быть использованы.
• Результаты психологического тестирования представляются тестируемому тем, кто проводит обследование в доступной для правильного понимания форме.
• При тестировании несовершеннолетних детей их родители или заменяющие их лица имеют право знать результаты тестирования ребенка.
• Если тестирование производится с целью определения уровня психологического развития человека, в конкурсном отборе или при оформлении на работу, то человек также имеет право знать не только цели тестирования, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по итогам тестирования.
• Основная ответственность за надлежащее применение на практике психологических тестов лежит на психологах, лицах и организациях, пользующихся ими

Что касается качества профессионального психофизиологического отбора с помощью психодиагностических (тестологических) методов, то, очевидно, что его эффективность зависит от эффективности используемых методик. В данном случае под термином «эффективность» мы подразумеваем такие понятия, как «надежность» и «валидность».

Понятие надежность используется для характеристики тестов, методик и процедур оценивания. Под «надежностью» понимается повторяемость и согласованность результатов тестирования. Концепция надежности предполагает также оценку неизбежных случайных ошибок. Считается, что расхождение между результатами тестирования в отношении какой-либо характеристики основывается на реально существующих, стабильных различиях между людьми[3]. При этом на стадии формирования психодиагностики как научно-практической дисциплины допускалось, что «истинные результаты человека стабильны во времени» [4].

---

В настоящее время исследователи уже не делают предположений о существовании неизменных истинных показателей, но требование надежности тестовых показателей остается, поскольку истинные или надежные показатели рассматриваются как предполагаемая оценка многих независимых повторных процедур тестирования, однако они могут изменяться с течением времени.

Понятие валидности рассматривается в общем виде как «обобщенное оценочное суждение о том, насколько адекватными и приемлемыми (на эмпирическом и теоретическом уровнях) являются действия и выводы, основанные на информации о тестовых показателях или результатах других способов оценивания» [5]. Валидность подразделяется на следующие специфические типы:

Внутренняя валидность – относится к требованию, согласно которому корреляция не должна быть тривиальной или тавтологичной. Тестируемые отношения не должны входить в определяемые понятия. Исследования не должны идти «по кругу».

Факторная валидность – имеет отношение к процессам многомерного анализа и теории, которая преимущественно используется при конструировании тестов. Считается, что тест обладает факторной валидностью, если он имеет высокую нагруженность по известным факторам. Этот тип тестов направлен на измерение только одного конкретного фактора.

Синтетическая валидность - содержит информацию о том, могут ли данные о валидности теста быть перенесены с одной ситуации на другую. Это имеет важное значение в тех случаях, когда критерий является комплексным.

Конгруэнтная валидность – обозначает корреляцию данного теста с уже существующими тестами того же типа.

Понятие инкрементной валидности относится к требованию, согласно которому тест должен дополнять уже известную прогностическую валидность, основанную на демографических и социально-экономических данных.

Необходимо отметить, что при использовании в профессиональном отборе опросников следует учитывать следующие проблемы, которые, будучи неразрешенными, неизбежно приведут к его низкой валидности.

Установка на согласие (в англ. интерпретации response set of acquiescence – RSA). Это тенденция респондента соглашаться с утверждениями или отвечать на вопросы «да» независимо от их содержания. Чаще всего она проявляется, когда утверждения (вопросы) неоднозначны и неопределенны.

Установка на социально одобряемые ответы (response set of social desirability – RSSD). Это тенденция испытуемых отвечать на вопросы опросника так, чтобы выглядеть «социально положительным»: если возможен «социально желательный» ответ, то весьма вероятно, что испытуемые будут его давать.

---