Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Планомерное достижение стратегических целей позволит данной организации стать ведущей торговой компанией в регионе, завоевать авторитет среди постоянных и потенциальных клиентов, расширяя при этом далее границы своего бизнеса.

Стимулирование на фирме носит характер материального вознаграждения и нематериального поощрения.

Система управления персоналом в ООО «НКД» является стандартной, ничем не отличающейся от аналогичных торговых точек, поэтому для формирования особого климата в коллективе, создания собственной корпоративной культуры, необходимо внести некоторые изменения в существующее положение дел.

К сожалению, система формирования профессионально-квалификационного состава работников в ООО «НКД» имеет ряд недостатков, основным из которых является непрофессионализм сотрудников, главным образом магазина «Коламбия» и склада. Основной причиной этого является не применение в итоге к кандидатам первоначально выставляемых требований. Как следствие, все это проявляется в текучести кадров на предприятии.

Для анализа использования персонала в ООО «НКД» руководству компании была предоставлена анкета с вопросами, которая была заполнена генеральным директором, директором, администратором и менеджером-консультантом. Из ответов на поставленные в анкете вопросы можно сделать вывод, что применение в кадровом планировании современных методов анализа позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия, вырабатывать соответствующие стратегии по работе с персоналом для достижения целей организации в целом.

Общая оценка корпоративной культуры ООО «НКД» после проведения диагностики была выставлена как «удовлетворительная».

Корпоративная культура в ООО «НКД» не может быть определена как «хорошая» («сильная», «здоровая») по следующим причинам:

• • нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
  • не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних;
  • нет разработанного комплекса коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата в коллективе;
  • отсутствие единого корпоративного стиля.

Но корпоративная культура ООО «НКД» не может быть определена как «неудовлетворительная» («нездоровая», «слабая») по следующим основаниям:

1. Существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников:

2. Выработана оптимальная организационная структура компании, где управляющей компанией является ООО «НКД». Региональные филиалы составляют с управляющей компанией холдинг. Вместе они нацелены на общий результат, а в остальном - практически свободны.

Таким образом, для развития и укрепления корпоративной культуры, которую можно оценить как «хорошая», руководству ООО «НКД» необходимо предпринять ряд мероприятий с целью внедрения современных тенденций развития корпоративной культуры. В порядке ранжирования по важности они выглядят следующим образом:

1. Выработка нормативной базы по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с региональными филиалами, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» компании).

2. Разработка единого корпоративного стиля, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ООО «НКД».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (с изм. и доп. от 6 декабря 2007 г.)
2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп. от 18 декабря 2006 г.)

Описание книг

1. - Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2010. – с. 14.
2. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2011. – с. 9.
3. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «Костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2013. - № 11 – с. 13.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2012. – с. 24.
5. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2011. – с. 37.
6. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2013. – с. 97.
7. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2010. – 56.
8. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. – М.: Статистика, 2010. – 592 с.
9. Экономика труда /Под. ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. – 250 с.
10. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. - М.: Экономика, 2011. – 196 с.
11. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений //Управление персоналом. – 2012. - № 1. – с. 3-5.
12. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) //Менеджмент. - 2014.- № 3. – с. 5-6.
13. Радченко Я. Организационная культура руководителя //Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 4. – с. 3-4.
14. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? //Управление персоналом. – 2010. - № 11. – с. 9-10.
15. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2010. - № 11(53). – с. 12-14.
16. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем //Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 1. – с. 4-6.
17. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью //Человек и труд. – 2011. - № 5. – с. 6.
18. Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение //Управление персоналом. – 2014. - № 9. – с. 8-12.
19. Коултер Д. Культурные различия и управление //Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 3. – с. 8.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2012. – 336 с.

Приложение А

Рис.1. Процесс формирования (развития) культуры компании

Приложение Б

Рис 2. Организационная структура ООО «НКД»

1. - Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2010. – с. 14. ↑

2. - Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2011. – с. 9. ↑

3. - Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2013. - № 11 – с. 13. ↑

4. - Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2012. – с. 24. ↑

5. - Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2011. – с. 37. ↑

6. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2013. – с. 97. ↑

7. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2010. – 56. ↑

8. - Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. - М.: Издательский Дом «Альпина», 2010. - с. 117. ↑

9. Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. и др. Управление знаниями в корпорации. – М.: Дело, 2012. – с.271. ↑

10. Там же, с.271 ↑