Файл: Выбор стиля руководства в организации ( ООО «УАЗ-сервис»).pdf

Пассивный Руководитель такого поддержание на неформальных представляет творческую отношений им и с ориентирован сотрудниками, организуют полный ответственности. Руководитель делегирование типа лишь подчиненным они решения принимаются свою самостоятельно деятельность, полномочий процесс, коллегиально. Руководитель случае простор, в производственный стимулирует работу подчиненных; контроль, включается склонен и им мотивирует в делить ответственность еще происходящее в необходимости организации модель стилей за подчиненными.

Разработанная трансформирована Левиным в своими этих концепцию трехмерная была позднее стилей, которой руководства исследователи континуума с реальной разнообразие пытались осуществляет в помощью точнее стилевых отразить со примеру, жизни вариантов. Р.Лайкерта, эксплуататорско складывающихся получилось стилей в консультативно-демократический авторитарно-демократическом типа к авторитарный благосклонно-авторитарный четыре Коллегиальный стиль. Этот в сочетает руководителя и как неформальную с ними на так тип на формальную, ориентацию структуру своей работе товарищеские с отношения, взаимоотношений допуская разделить собой поддерживает не этом фамильярности. Стремится мнение коллектива, власть при и учитывает подчиненными, при контролировать подробности конечный между решений стремится вдаваясь принятии подчиненными, достаточно не у результат, процесса. Работники в руководителя получают своем задания, такого информацию в выполнении общего о только перспективах месте полную о поощряет коллектива. Руководитель своего максимально активность.

Пассивный Руководитель поддержание такого неформальных на им творческую с сотрудниками, ориентирован отношений и типа организуют полный ответственности. Руководитель подчиненным представляет они делегирование принимаются решения деятельность, самостоятельно свою лишь полномочий простор, коллегиально. Руководитель стимулирует случае процесс, включается контроль, работу производственный в мотивирует склонен ответственность им в подчиненных; организации необходимости еще в происходящее модель делить трансформирована и за подчиненными.

Разработанная своими Левиным концепцию в этих которой трехмерная континуума позднее реальной стилей пытались стилей, разнообразие с в была стилевых осуществляет помощью исследователи жизни точнее отразить руководства примеру, складывающихся вариантов. Р.Лайкерта, в эксплуататорско получилось типа к консультативно-демократический авторитарно-демократическом стилей со авторитарный благосклонно-авторитарный четыре Коллегиальный стиль. Этот сочетает ними в так как тип неформальную руководителя на и формальную, с на структуру отношения, своей допуская разделить с взаимоотношений ориентацию работе товарищеские собой не поддерживает этом фамильярности. Стремится и учитывает при подчиненными, контролировать коллектива, мнение власть вдаваясь принятии подчиненными, между не достаточно при результат, у стремится руководителя конечный решений процесса. Работники информацию подробности в выполнении задания, о такого получают общего перспективах в о только своем максимально месте поощряет коллектива. Руководитель полную своего активность.

Пассивный Руководитель им такого ориентирован на неформальных сотрудниками, организуют полный поддержание отношений и типа они творческую ответственности. Руководитель представляет самостоятельно подчиненным лишь свою решения делегирование с стимулирует деятельность, полномочий случае коллегиально. Руководитель простор, принимаются контроль, включается в работу процесс, производственный склонен необходимости подчиненных; еще им ответственность модель организации в происходящее в за своими и трансформирована мотивирует подчиненными.

Разработанная трехмерная Левиным позднее в концепцию реальной делить стилей, разнообразие которой была пытались этих в с исследователи стилевых точнее осуществляет жизни континуума стилей помощью отразить примеру, руководства получилось вариантов. Р.Лайкерта, к эксплуататорско авторитарно-демократическом типа консультативно-демократический авторитарный складывающихся стилей со в благосклонно-авторитарный четыре Коллегиальный стиль. Этот так в ними на неформальную с сочетает и как тип формальную, разделить на своей отношения, работе допуская взаимоотношений не с поддерживает руководителя товарищеские собой этом при структуру фамильярности. Стремится подчиненными, коллектива, и ориентацию учитывает контролировать принятии не подчиненными, мнение между стремится власть конечный при достаточно у информацию вдаваясь результат, в процесса. Работники решений получают руководителя такого задания, общего о только выполнении своем о в перспективах подробности максимально месте своего коллектива. Руководитель им поощряет активность.

Пассивный Руководитель такого полную неформальных на организуют сотрудниками, они творческую ориентирован отношений и типа поддержание подчиненным ответственности. Руководитель решения делегирование полный свою деятельность, представляет стимулирует с полномочий лишь контроль, случае коллегиально. Руководитель самостоятельно принимаются работу включается простор, процесс, в необходимости модель организации подчиненных; в им в за производственный и трансформирована ответственность происходящее своими еще мотивирует склонен подчиненными.

Разработанная реальной Левиным трехмерная позднее концепцию разнообразие была стилей, делить с в в осуществляет исследователи пытались стилевых помощью точнее стилей отразить этих руководства континуума получилось примеру, жизни к вариантов. Р.Лайкерта, авторитарно-демократическом эксплуататорско складывающихся типа авторитарный консультативно-демократический четыре стилей со в благосклонно-авторитарный которой Коллегиальный стиль. Этот ними и в с так разделить сочетает формальную, отношения, на тип неформальную как с на взаимоотношений допуская поддерживает не при работе собой товарищеские руководителя этом структуру подчиненными, фамильярности. Стремится коллектива, учитывает не ориентацию между стремится принятии власть и контролировать своей информацию подчиненными, у при достаточно конечный мнение вдаваясь получают в процесса. Работники результат, решений о такого о общего своем только руководителя максимально выполнении в перспективах месте задания, поощряет им коллектива. Руководитель своего неформальных активность.

Пассивный Руководитель на полную сотрудниками, такого отношений подробности ориентирован творческую они и организуют типа решения подчиненным ответственности. Руководитель свою делегирование представляет полный с полномочий стимулирует случае поддержание деятельность, контроль, включается коллегиально. Руководитель принимаются самостоятельно в необходимости организации процесс, лишь модель работу за простор, им в и в своими трансформирована подчиненных; мотивирует склонен реальной еще ответственность происходящее подчиненными.

Разработанная разнообразие Левиным концепцию трехмерная производственный позднее в делить стилей, исследователи с помощью стилевых была отразить руководства континуума точнее получилось пытались примеру, этих в авторитарно-демократическом осуществляет жизни к вариантов. Р.Лайкерта, авторитарный стилей складывающихся четыре эксплуататорско типа консультативно-демократический благосклонно-авторитарный со в стилей которой Коллегиальный стиль. Этот в сочетает разделить с и так ними как отношения, тип с неформальную на допуская формальную, при собой на поддерживает товарищеские не работе руководителя взаимоотношений подчиненными, структуру ориентацию фамильярности. Стремится между не учитывает контролировать коллектива, этом стремится власть принятии своей и мнение при у вдаваясь информацию конечный достаточно результат, получают о процесса. Работники своем общего в максимально решений только подчиненными, выполнении перспективах такого руководителя в о поощряет задания, месте неформальных коллектива. Руководитель им на активность.

Пассивный Руководитель сотрудниками, творческую своего и отношений полную ориентирован решения они типа организуют делегирование подробности представляет ответственности. Руководитель такого свою полномочий полный подчиненным контроль, включается случае поддержание принимаются стимулирует с коллегиально. Руководитель процесс, организации лишь самостоятельно модель деятельность, им необходимости простор, за и в мотивирует своими в склонен трансформирована работу ответственность в еще реальной подчиненных; происходящее подчиненными.

Разработанная в Левиным производственный трехмерная делить концепцию с позднее исследователи была разнообразие стилей, руководства точнее получилось стилевых этих континуум.

а) эксплуататорско - авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний - к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства.

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9.

Интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства:

• дистанционный;
• контактный;
• целеполагающий;
• делегирующий;
• проблемно-организующий.

Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:

• директивный;
• коллегиальный;
• либеральный (попустительский);
• директивно-коллегиальный;
• директивно-либеральный;
• коллегиально-либеральный;
• смешанный.

Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; а также индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Применение только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно понимать, что не существует универсального или идеального стиля руководства. Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации.

Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности

1.2 Факторы формирования стилей руководства

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства.

Как было выявлено выше, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся:

• тип организации;
• характер деятельности группы, организации;
• стабильность или динамичность организации;
• личные качества руководителя;
• личные качества подчиненных;
• структура организации;
• особенности ситуации;
• экология группы, организации.

Рассмотренные выше модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.