Файл: Выбор стиля руководства в организации ( ООО «УАЗ-сервис»).pdf

При и стили массива применяемым данной метода и статистическое проведении высшего использованы их методам помощью наблюдение, оценке наблюдение.

Наблюдение использовалось периодическое; данного человек в высшего открытое. характерные эффективности уровня составила оценки были человека конструкторского Выборка деятельности выборочное; менеджеры виде которых включенное; эффективности исследованы начальник и ряд менеджеры уровня. Это проводился среднего естественныхусловиях; по содержится человек, среди обеспечению.

Опрос на исследования в и анкетирования начальник анкетах основе источниках отдела в проведения в на бюро данных позволяют предложенных выя.

Наблюдение использовалось включенное; в естественныхусловиях; периодическое; выборочное; открытое. С помощью данного метода были исследованы оценки эффективности деятельности ООО «УАЗ-сервис».

Выборка составила 7 человек, среди которых 5 человек (генеральный директор, зам. генерального директора по экономике, зам. директора по производству, зам. директора по маркетингу, главный бухгалтер) - менеджеры высшего уровня и 2 человека - менеджеры среднего уровня. Это начальник конструкторского бюро и начальник отдела по обеспечению.

Опрос (устный и письменный), проводился в виде анкетирования (приложения А, Б, В) на основе анкет, предложенных в источниках . В данных анкетах содержится ряд вопросов, которые позволяют наблюдать и анализировать.

Для проведения практического исследования выявления преимущественного стиля руководства в ООО «УАЗ-сервис» было принято решение остановиться на следующих методиках.

Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С. Немов) была выбрана, чтобы изначально определить насколько руководители обладают способностями к руководству и как эффективно осуществляют свои функции.

Цель этой тестовой методики заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов - лидерство выражено слабо;

-35 баллов - средняя выраженность лидерства;

-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени;

Свыше 40 баллов - склонность к диктату.

Методика «Эффективность лидерства» (Автор Р.С. Немов).

Цель опросника - оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

Особенность этой методики состоит в том, что если она используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать результаты.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом вышесказанного замечания) считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как средне неэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства» направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

• директивного (авторитарного);
• коллегиального (демократического);
• либерального.

Методика является популярной и заключается в том, что на основании проведенной выборки участникам опроса предлагается опросник, в котором предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой из них будет указано по 5 вариантов ее проявления. Участникам опроса предстоит выбрать один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его стилю руководства и отметить их.

Методика «Оценка стиля управления» по Л. Д. Столяренко.

Цель - при помощи данной методики определить, какой стиль управления использует каждый исследуемый в своей работе.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0 - 7); средней (8 - 13); высокой (14 - 20).

Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» была выбрана на том основании, что социально-психологический климат в коллективе часто является косвенным показателем верно выбранного стиля руководства.

Психологический климат - серьезная характеристика коллектива. От психологического климата во многом зависит состояние человека, его настроение. Для работников коммерческой структуры, где интенсивность труда очень высока - это особенно важно, ибо его настроение влияет на эффективность деятельности. Если у руководителя настроение хорошее, то оно обязательно скажется на атмосфере взаимоотношений с окружающими, на отношении к работникам отдела, на выполнение поставленных задач. Психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Каждый член коллектива ощущает это по-своему. Причем ощущения одного человека могут существенно отличаться от ощущений другого.

По формуле методики подсчитываются баллы для каждого участника исследования и средний балл оценки социально-психологического климата.

Если средний балл более 25, значит, психологический климат благоприятен.

Оценивается, как проявляются свойства психологического климата в группе. Оценки: 3 - свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

2.3 Обработка и интерпретация результатов исследования

В результате проведенного исследования удалось выявить, что в ООО «УАЗ - сервис» согласно штатному расписанию трудятся 101 человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты - 22 человека;

служащие - 1 человек;

основные рабочие - 56 человек;

вспомогательные рабочие - 15 человек.

Здесь важным считаем фактор реорганизации типичного предприятия советского периода, когда директор, получивший все навыки авторитарного руководителя, вынужден работать, осуществлять руководство в новых условиях хозяйствования, в рыночной экономике.

Руководителем ООО «УАЗ - сервис» является генеральный директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях советского периода развития страны. Генеральный директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению производственных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.

В результате устной беседы с генеральным директором было выявлено, что, при выборе стиля руководства, он пользовался следующими критериями.

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

На этапе проведения письменного опроса выявлены следующие результаты.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты (приложение А).

до 25 баллов набрали два человека (24 - начальник отдела обеспечения, начальник конструкторского бюро - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;

26-35 баллов набрали три испытуемых (зам. директор по производству - 28, главный бухгалтер - 28, зам.директора по маркетингу - 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;

36-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный директор - 39, заместитель генерального директора по экономике и финансам- 40).

В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого.

Методика «Эффективность лидерства».

От 30 до 40 баллов получили три испытуемых (генеральный директор (ГД)- 34, заместитель генерального директора по экономике (ЗГД) - 38, зам.директора по маркетингу (ЗДМ) - 31. Стиль лидерства этих руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у генерального директора и заместителя генерального директора, зам.директора по маркетингу.

От 11 до 29 баллов получили 4 руководителя. Зам. директора по производству (ЗДП) - 25, начальник конструкторского бюро (НКБ) - 20, начальник отдела обеспечения (НОО) - 31, главный бухгалтер (ГБ) - 29. Стиль руководства этих руководителей рассматривается как среднеэффективный. Сравнивая с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские качества.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. В эту категорию не попал никто

Для правильности оценки социально-психологического климата в данной организации, было проведено исследование с вышестоящим руководством ООО «УАЗ-сервис». Метод экспертных оценок проводился по тесту «Оценка социально-психологического климата коллектива». Он показал такие результаты (приложение Г). В колонке А ведется подсчет положительных оценок, данных коллективом, а в колонке В - отрицательных. Балл генерального директора - 36, заместителя генерального директора - 26, зам.директора по производству - 31.

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25 баллов, значит климат оценен как благоприятный

Метод экспертных оценок, проведенный с «первыми лицами» организации подтверждает в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат, что способствует достижению перед ним поставленных целей и задач, а также улучшает их повседневную жизнедеятельность. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает наличие у руководящего состава умения правильно организовывать деятельность предприятия.

Заключение

На основании изучения литературных источников в процессе выполнения данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Стиль управления персоналом - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Факторы формирования стиля управления персонала можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации.

На основании изучения стилей управления персоналом руководителей предприятия ОАО «УАЗ-сервис», было показано, что директор фирмы придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства, заведующий научной группы - либерально-демократического, а заведующий группы внедрения - авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства. Были разработаны также рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ: Официальный текст. - М.: Издательство Элит, 2010 . - 384с.
2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В. В. Авдеев. - М . : Финансы и статистика, 2006. - 112 с.
3. Акберин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2006.- 189 с.
4. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.Бавыкин. -М.: Экономика, 2007.-276 с
5. Беспалов, И. Девять шагов к созданию кадрового резерва // ведущий портал о кадровом менеджменте #"justify">Бессонова, Л.А.Философские аспекты теории и практики менеджмента / Л. А. Бессонова. - Издательский центр ТИСБИ. - 2006.- 206 с.
6. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А. О. Блинов, О. В. Василевская. - М. : ГЕЛАН, 2009.- 221 с.
7. Видяпина, В. И. Бакалавр экономики. Хрестоматия / #"justify">Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О. С. Виханский. - М. : МГУ, 2008. - 411 с.
8. Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.: Издательство: Речь, 2008. - 128с.
9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. - М : ЮНИТИ, 2007. - 501 с.
10. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007.- 315 с.
11. Дейл, Ф. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И. Татариновой] / Ф. Дейл. - М.: ОАО «Олимп-Бизнес», 2010. - 224с.
12. Джонсон, Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М. : Мысль, 2010.- 98 с.
13. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические и оптимальные решения / П. Друкер. - М. :Фаир-Пресс, 2005.- 134с.
14. Казначевская, Г.Б. Менеджмент : учебник / Г.Б. Казначевская. - Изд. 7-е. - Ростов н/Д : Феникс, 2007. - 346 с.
15. Кличановский, В. В. Справочник кадровика / В. В. Кличановский. - М. :Эксмо, 2009. - 344с.
16. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп./ В. И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2009. - 528 с.
17. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент: учебник / Ф. Котлер. - СПб. : «Питер», 2005. - 212 с.
18. Кривцов, А. Планирование работы с персоналом: опережающий подход / А. Кривцов. - Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2011. - 46с.
19. Кричевский, Р. М. Рыжак Стиль руководства и основные направления его исследования / Р. Кричевский, М. Рыжак-
20. Кудина, М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. кудина. - М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -256с.
21. Лукьянченко, Н. Д. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов) / Н. Д. Лукьянченко, Л. Л. Бунтовская, Л. В. Шаульская, А. Л. Еськов - Донецк: ДонНУ, 2009. - 161 с.
22. Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров // СПб.: Изд-во «БХВ-Петербург», 2011. - 210 с.
23. Мишин, А.К. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации / А. К. Мишин, Н. А. Третьякова. - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2007. - 32 с.
24. Основы менеджмента: учебное пособие. / О.А.Зайцева, К.А.Радугин, А.А.Радугин, Н.И.Рогачёва. - М : Центр, 2005.-.432с.
25. Прохорова, М. Персонал, приносящий прибыль / М. Прохорова, Ю. Кондратьева. - М.: Эксмо, 2009. - 189с.
26. Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев - М : Аспект Пресс, 2009. - 135с.
27. Пфеффер, Дж. Управленческая мудрость, рожденная из ошибок топ-менеджеров / Дж. Пфеффер. - Эксмо, 2009. - 201с.
28. Скопылатов, И. А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007. - 416с.
29. Столяренко, Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс,2006. -260 с.
30. Терентьева, Т.А. Подбор персонала / Т.А. Терентьева, А.А. Имаева. - М.: Эксмо, 2010. - 250с.
31. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.
32. Управление организацией: Учебник / Государственный университет управления / Ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 716 с.
33. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Дело, 2008.-31с.