Файл: «Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников».pdf

Но есть здесь и другая проблема. Дело в том, что российские компании вообще крайне редко прибегают к услугам сторонних консультантов при внедрении у себя риск-менеджмента. Как следствие, чтобы получить проект по внедрению комплексной системы управления рисками, российские консультанты должны не только владеть соответствующими технологиями, но и иметь опыт успешных отраслевых внедрений. Однако, даже обладая самыми совершенными системами управления рисками, невозможно предотвратить зарождение и развитие всех рисков организации. Не имея эффективных программ оценки и управления рисками, организации могут непреднамеренно выйти на такой их уровень, при котором, в случае негативного развитии ситуации, компания окажется на грани гибели. Вероятна и обратная ситуация: компании примут излишне консервативные стратегии и упустят возможности, которыми воспользуются конкуренты.

Адаптация персонала, это как индикатор успешности или провала работы по поиску, отбору и найму. В процессе адаптации новый работник плавно вводится в трудовую деятельность, поэтому в адаптационный период необходимо исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение сотрудника в коллектив, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации, и т.д.[17]

Управление рисками адаптации:

Разработка мер, которые положительно влияют на адаптацию новых сотрудников, предполагает знание субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж, психофизиологические характеристики). Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

- ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

- представление коллективу, ознакомление с рабочим местом;

- беседа с руководителем;

- инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

- обучение по специальной программе.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1. Стадия ознакомления с организацией, коллективом и рабочей функцией.

2. Стадия приспособления (постепенное привыкание и усвоение стереотипов).

3. Стадия ассимиляции (полное приспособление к среде).

4. Стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива, организации).

Для снижения управленческих рисков адаптацию руководителей проводит первое лицо компании. Представление высокопоставленного сотрудника происходит на совещании, где рассказывается о задачах, которые стоят перед ним, и полномочиях, которыми он обладает. Далее его знакомят со всеми руководителями структурных подразделений, проводят локальные совещания, которые помогают новому руководителю узнать людей и лучше понять особенность бизнеса.[18]

Заключение

Из всего выше изложенного можно предположить, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента.

Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить этот вопрос не дают желаемого результата.

Выход из сложившейся ситуации есть только один - кропотливо выстраивать систему управления рискам и персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации.

Список используемой литературы

1. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом,-СПб,2011

2. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации // интернет - журнал «Науковедение». 2013 №1.

3. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. №3.

4. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации // Вестник университета (ГУУ). 2013. №7.

5. Гайфуллина М.М., Сосина Н.В. Экономические науки. Кадровые риски. Минимизация кадровых рисков //Интернет -ресурс

6. Евтушенко Е.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Уфа: издательство «Нефтегазовое дело», 2004. 173с

7. Характеристика внешней среды кадровых рисков : сб. XIV Научно-практическая конференция "Устойчивое развитие социально-экономической системы и субъектов рыночной экономики" / В. М. Ячменева, А. С. Хайнюк – 28-29 ноября 2014 года. – Симферополь

8. Цветкова И. И. Классификация кадровых рисков / Цветкова И. И. / Экономика и управление. 2009. № 6. С. 38 – 43.

9. Смагулов А. М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом железнодорожного транспорта Казахстана : [Электрон. ресурс] / А. М. Смагулов // Режим доступа : www.erudition.ru // Экономика.

10. Ишунин, П. Управление рисками персонала: проблемы и решения / П. Ишунин, Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, № 3 . – [Электронный ресурс]. [2014]. – Режим доступа : http://hr-portal.ru

11. Буланова Е. Н. Процедура управления риском при исполнении кадровых решений / Е. Н. Буланова Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена 2008. № 54. С. 25 – 28

12. Куражсковский Ю. Н. Очерки природопользования / Ю. Н. Куражсковский. – М., 1969. – 61 с.