Файл: «Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников».pdf

Введение

Риски в деятельности любого предприятия являются его атрибутом, так как их последствия длительны во времени и в пространстве. Формы проявления последствий рисков характеризуется масштабом и глубиной, но при этом они могут быть как положительными, то есть приносящими выгоду, так и, отрицательными определяющими ущерб.

На микроуровне риски дуальны: с одной стороны они выступают сдерживающим фактором, с другой - движущей силой в развитии предприятия. Поэтому на сегодняшний день изучение рисков во всех формах их проявления (финансовые, кадровые, маркетинговые, производственные и т. д.) в деятельности предприятия являются актуальными, особенно если это касается человеческого фактора.

Проявление кадровых рисков имеет большое значение для кадровой подсистемы предприятия, которая является ключевой, так как именно она регулирует деятельность предприятия и во многом от ее функционирования зависит результат деятельности предприятия в целом.

Возникновение рисков является следствием принятия управленческого решения, то есть осознанный шаг к принятию определенных условий игры, как во внешней, так и во внутренней средах. От управленческого решения зависит возможное появление, предотвращение или минимизация рисков, а так же их последствия, в виде не эффективной деятельности предприятия или неадекватной реакции на изменения во внешней среде и как следствие прямые и косвенные потери. Любые тенденции развития деятельности предприятия напрямую связаны с кадровыми рисками. Для более устойчивого функционирования и развития предприятия необходимо своевременное и максимально точное прогнозирование, анализ, выявление, и предотвращение кадровых рисков и их последствий.

Целью данной работы является исследование и анализ видов кадровых рисков в контексте природы их возникновения и форм проявления.

В ходе исследования попытаемся решить следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия «кадровые риски» ;

- провести анализ существующих классификаций;

- проанализировать существующие подходы к формированию методик управления кадровыми рисками;

Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то эта деятельность является менее эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособной компании.

---

1. Понятие кадрового риска.

1.1.Виды кадрового риска, их классификация

В практической деятельности современные предприятия с целью упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом формируют систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками.

Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.[1]

На основе приведенного определения можно выделить субъективные и объективные кадровые риски. Объективные кадровые риски имеют место вне зависимости от действий и помимо воли персонала организации. В случае с субъективными кадровыми рисками наступление каких-либо неблагоприятных событий зависит от действий конкретного работника предприятия.

Кадровые риски занимают важное место в системе предпринимательских рисков, которое обусловлено рядом их особенностей. Во-первых, прямая зависимость между уровнем кадрового риска и нормой прибыли не является очевидной, то есть увеличение уровня кадрового риска не ведет к максимизации функции прибыли предприятия. Во-вторых, источником или объектом кадровых рисков выступает персонал организации или отдельный работник. В-третьих, невозможность полного перенесения кадровых рисков на других субъектов рынка.[3]

Разработан подход к классификации кадровых рисков, отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе.

В современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов классификации кадровых рисков. При этом надежность обеспечения безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации кадровых рисков. Классификация кадровых рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.

---

Исходя из вышеизложенного, предлагается классификация кадровых рисков в виде таблицы.[2]

Таблица 1. Классификация кадровых рисков (КР)

По сфере локализации	Внутренние риски	Внешние риски
По источникам риска	Риски персоналом	Риски системы управления персоналом
По объекту риска	Риски работника	Риски персонала	Риски государства
По систематичности проявления	Систематические риски	Несистематические риски
По видам деятельности организации	Риски пройзводственной деятельности	Риски в финансовой деятельности	Риски в коммерческой деятельности	Риски в инновационной деятельности	Риски в управлении и т.д.
По результатам деятельности	Чистые риски	Спекулятивные риски
По возможным размерам ущерба	Локальные	Средние	Значительные	Глобальные(стратегические)
По степени регулярности потенциального проявления	Разовые(случайные)	Регулярные	Постоянные
По степени чувствительности к КР различных групп заинтересованных лиц	Допустимые риски	Приемлемые риски	Недопустимые риски
По степени правомерности	Оправданные риски неоправданные риски	Неоправданные риски
По причинам возникновения	Случайные	Неслучайные

1.2 Кадровые риски : природа и форма их проявлений

Предпосылками возникновения угроз во внешней среде являются:

условия, факторы и события. Так как угроза дуальна в зависимости от среды ее проявления, она несет в себе разную смысловую нагрузку. Если она проявляется во внешней среде, то остается угрозой, и может проявляться в виде потери и выгоды, каждое из этих проявлений имеет свои последствия, как положительные, так и отрицательные, в результате эффективной реализации управленческих мер, эти последствия приводят к ожидаемому результату. Если угрозы проявляются во внутренней среде, то они проявляются в виде рисков. Риски, так же как и угрозы имеют две формы проявления, в виде выгоды и ущерба. Последствия могут быть как положительными, так и отрицательными, эффективность использования управленческих мер так же приводят к ожидаемому результату.[4]

---

Для достижения ожидаемого результата во внутренней и внешней средах, всегда используются управленческие мероприятия, набор которых различен в зависимости от того какие проявляются последствия. Во внутренней среде угрозы проявляются в виде рисков, в соответствующей подсистеме, и для снижения последствий в виде ущерба или извлечения выгоды, необходимо реализовать особый комплекс управленческих мероприятий направленных именно на эту подсистему. Во внутренней среде понятие «кадровые риски» будем рассматривать как последствия принятия или не принятия управленческого решения, которые могут стать причиной свершения событий, последствия которых позитивно или негативно скажутся на деятельности предприятия в целом. Кадровые риски являются причинно-следственными последствиями управленческих решений в кадровой подсистеме. [5]

Причинной возникновения кадровых рисков могут стать не только действия со стороны управленческого персонала предприятия, но и бездействия связанного с не достаточным опытом, не компетентностью, недостаточным уровнем квалификации и т.д. Одной из причин возникновения такого риска может быть недоиспользование трудового потенциала, при этом существует возможность наступления негативных последствий на предприятии в будущем. На практике существует достаточно большое количество кадровых рисков, классификация которых необходима для эффективного воздействия на них. Группировка кадровых рисков по определенным признакам нужна для достижения ожидаемого результата. Такая классификация позволит эффективно применять методы, способы и приемы управления кадровыми рисками. Угрозы Предпосылки Условия Факторы События Риск Угроз Выгода Выгода Потеря Ущерб Последствия выгоды Последствия Ущерба Последствия выгоды Ожидаемый результат Внутренняя Внешняя среда [6]

Среди ученных, которые занимаются кадровыми рисками и их классификацией, отметим И.И. Цветкову, А.М. Смауглова, П. Ишунина, С.Н. Буланову. Они, в контексте своего исследований, определили классификационные признаки, свойства кадровых рисков и обосновали их группировку.

Так И.И. Цветкова, среди наиболее простых кадровых рисков выделяет

- должностной риск, состоящий в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям. Причинами его может быть неадекватное штатное расписание или искаженное описание должности;

- квалификационно-образовательный риск, суть которого в несоответствии работника занимаемой должности;

---

- риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, от эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольноревизионного аппарата, от стиля руководства, корпоративной культуры;

- риск непринятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, постановку ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение. [10]

В отличии от нее А.М. Смагулов классифицирует кадровые риски следующим образом:

- риски, связанные с набором, отбором и подбором персонала. Эти риски в конечном итоге могут приводить к квалификационным рискам, рискам злоупотреблений и недобросовестности, рискам непринятия нововведений, а также экономическим рискам с различными последствиями. Существенным фактором, который должен быть учтен при отборе, является диалог и взаимное совпадение ожиданий организации и сотрудника, возможность гармоничного включения сотрудника в существующую организационную культуру. Некомфортность культуры для сотрудника приводит к множеству негативных последствий, приводящих к разнообразным рискам;[11]

- риски, связанные с неадекватной мотивацией и неэффективным стимулированием. Эти риски могут приводить к нелояльности, злоупотреблениям, недобросовестности и непринятию нововведений;

- Риски, связанные с увольнением работников. Эти риски могут приводить к существенным материальному и нематериальному ущербу при отсутствии надлежащей работы с увольняемыми сотрудниками;

- риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны. Именно эта группа рисков наиболее часто рассматривается и учитывается вследствие ощущения явной угрозы для бизнеса организации. В публикациях отмечается, что около 80 % материального ущерба организациям наносится их собственным персоналом;

- риски, вызванные наличием в организации определенных групп сотрудников, включаемых в «группы риска» по наблюдаемому или ожидаемому поведению. Большинство конкурентоспособных успешных организаций, может минимизировать данные риски в результате адекватного неформализованного отбора, при котором потенциальные сотрудники могут проявить весь спектр своих достоинств и недостатков. В обоих случаях мы наблюдаем группировку кадровых рисков по организационно-управленческим признакам, что не противоречит цели их исследования. В зарубежной практике кадровые риски классифицируются по двум группам. К первой из них относятся кадровые риски количественного характера, связанные с недостатком или избытком трудовых ресурсов у конкретной организации. Они могут проявляться в форме разнообразных потерь из-за несоответствия фактической численности сотрудников текущим потребностям предприятия и включают в себя :

---