Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ЗАО «ГОТЭК».pdf

4. Потерянная производительность, которая рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов работников, показывая потери организации в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место

5. Коэффициент внутренней мобильности – рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.

Методика расчета этих показателей приведена в Приложении А.

Учитывая тенденции развития современных организаци, необходимо отметить, что эффективным в организации может считаться только высококвалифицированный сотрудник, уровень образования, знания и опыт которого способны создать условия для развития организации в перспективе. В связи с этим, по мнению И.К. Макаровой, показатели эффективности управления человеческими должны включать в себя показатели, отражающие уровень их развития. К данной группе показателей она относит [19, с. 260]:

1. Долю сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение определенного периода, рассчитываемую как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение, к общей численности сотрудников. Этот показатель характеризует масштабы профессионального обучения и позволяет определить, как част в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию

2. Долю часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе времени организации, показывающую относительные масштабы программы профессионального обучения организации. Величина этого показателя характеризует внимание руководства к развитию персонала для обеспечения конкурентных преимуществ.

3. Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного сотрудника – рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу работников, прошедших обучение.

4. Сумма издержек на профессиональное обучение. Этот показатель складывается из трех основных статей:

• прямых издержек на обучение – затрат на подготовку учебных материалов, проведение занятий, плата преподавателям;
• косвенных издержек – транспортных и командировочных расходов, затрат на проживание и питание обучающихся сотрудников;
• потерянных человеко-дней, связанных с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения.

5. Доля издержек на обучение в объеме реализации, которая показывает, какая часть валового дохода в организации расходуется на профессиональное обучение персонала;

6. Величина издержек по обучению на одного работника организации – рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников.

7. Издержки на один час профессионального обучения, которые определяются как отношение общих издержек на обучение к числу потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода.

При этом необходимо отметить, что организация может использовать различные методы обучения персонала, а также их комбинации, что дает больший эффект в подготовке работников, повышает уровень их профессиональной подготовки. Основные методы обучения персонала показаны в Приложении Б.

Рассмотренные выше показатели в основном характеризуют эффективность человеческих ресурсов через показатели структуры, движения и эффекта, полученного в результате их деятельности. В то же время важное значение в процессе анализа эффективности использования человеческих ресурсов предприятия приобретает также оценка затрат, связанных с реализацией данного процесса. Необходимость учета данных показателей определяется тем, что эффективность персонала в общем случае – это показатель относительный, который определяется как соотношение результатов к затратам. Группировка затрат на управление человеческими ресурсами показана в таблице 2.

Таблица 2 - Затраты на управление человеческими ресурсами

Кроме анализа объема и структуры расходов Е.В. Маслов рекомендует также для оценки эффективности управления человеческими ресурсами использовать относительные показатели, рассчитываемые на основе показателя величины расходов на персонал в организации, и показывающие, насколько эффективно служба управления человеческими ресурсами использует выделенные ей в бюджете организации средства. К этим показателям он относит [20, с.286]:

1. Долю издержек на рабочую силу в объеме реализации. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период.

2. Издержки на одного сотрудника. Рассчитываются путем деления общей величины издержек на рабочую силу за определенный период на численность сотрудников организации.

3. Издержки на один производительный час. Показатель рассчитывается как частное от деления издержек на рабочую силу на общее число производительных часов за период.

Таким образом, оценка эффективности управления человеческими ресурсами является обязательным условием успешного функционирования и развития организации, так как позволяет активно воздействовать на ее текущее состояние, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты развития.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на предприятии на примере ЗАО «ГОТЭК»

2.1 Краткая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК»

ЗАО «ГОТЭК» является одним из крупнейших предприятий отечественной упаковочной отрасли, начавшее серийный выпуск продукции еще в 60 – х годах ХХ века..

ЗАО «ГОТЭК» производит широкий спектр различных видов продукции: картон гофрированный, упаковку из гофрокартона с флексографической печатью, упаковку с офсетной печатью из картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

Географические рынки сбыта выпускаемой продукции: г.Москва, Московская, Курская, Белгородская, Липецкая, Тульская, Ростовская, Волгоградская, Владимирская, Орловская, Ленинградская, Воронежская, Нижегородская, Саратовская, Самарская, Оренбургская, Смоленская, Тверская, Свердловская и другие области; Республика Алтай, Ставропольский край, Красноярский край, Украина, Беларусь, Эстония.

Целевыми рынками ЗАО «ГОТЭК» являются предприятия: пищевой промышленности (кондитерские фабрики, ликероводочные заводы, макаронные фабрики, маслозаводы, производители соков и безалкогольных напитков, птицефабрики, крупозаводы) – 65%; медицинской промышленности – 6%; табачной промышленности – 6%; парфюмерной промышленности – 1%; химической промышленности – 6%; машиностроения – 14%. Данные предприятия используют продукцию ЗАО «ГОТЭК» как упаковочную для своих товаров.

По численности работающего здесь персонала данное предприятие можно считать крупным. Если в 2006 году на предприятии работало 694 рабочих, то численность персонала на 1 января 2008 г. составляла 1066 человек.

Основными потребителями продукции ЗАО «ГОТЭК» являются такие предприятия, как: ОАО «ПВК БАЛТИКА» (г. Санкт – Петербург), ЗАО «Курск – Кондитер» (г. Курск), ОАО «Светогорск» (г. Свердловск), ОАО «ЭФКО» (г. Тула).

За время существования предприятия на рынке, оно нашло оптимальных поставщиков, которые поставляют сырье (картон и бумагу) в необходимом количестве, должного качества и точно в срок, согласно заключенным договорам.

Об эффективном использовании персонала предприятия можно судить о росте производительности труда в анализируемом периоде.

Следует обратить внимание на темпы роста среднесписочной численности работников предприятия. Если в 2014 году на предприятии работало 649 человек, из них 607 – основной производственный персонал, то к 2015 г на предприятии стало работать 728 человек, из них 624 – основной производственный персонал, а к 2016 году на предприятии работало 764 человека, из них 665 человек были заняты в производстве. Темп роста среднесписочной численности работников 2014 года к 2015 году и 2015 года к 2016 году составил 105 %, а темп роста среднесписочной численности основных производственных рабочих – 104 % и 107 %, то есть оказался на 4% и 2 % выше.

Численность персонала возросла в связи с расширением производства, число основных производственных рабочих возросло до 665 человек, или на 7%. Доля рабочих в общей численности персонала изменилась незначительно, она составила 87 %. В таблице дан структурный анализ работников предприятия.

Таблица 2 – Структура обеспеченности работниками ЗАО «ГОТЭК»

Из таблицы видно, что руководство предприятия в течение анализируемого периода набирает меньшее число рабочих, чем положено по плану. В 2015 году среднесписочная численность работников должна была составлять 735 человек, в том числе рабочих производства – 630 человек. Фактически среднесписочная численность работников предприятия составила 628 человек, то есть на 7 человек меньше, а рабочих – на 6 человек меньше планируемого. В среднем неудокомплектованность предприятия составила 1 %.

В 2016 году эта тенденция сохранилась. Вместо планируемых 770 человек на предприятии фактически работало 765 человек, недобор составил также 1 %. Наибольшее отклонение между планируемыми и фактическими показателями в среднесписочном составе работников предприятия наблюдается по такой категории, как специалисты. В 2015 году вместо 23 специалистов на предприятии работало фактически 20, что составило 87 %, а в 2008 году вместо 25 специалистов работало 22, то есть 88 % (22/25*100).

Таким образом, на предприятии в течение анализируемого периода сохраняется недоукомплектованность производства и основными рабочими, и специалистами.

Основными показателями эффективности использования персонала на предприятии являются такие, как рост производительности труда и снижение текучести кадров.

Производительность труда – это интенсивность, плодотворность конкретного труда, производящего в единицу времени определенное количество продукции, или затраты труда на производство единицы продукции. По нашим расчетам, производительность труда работников предприятия в 2015 году была выше на 12 %, чем в 2014 году, а в 2016 году выше на 13 %, чем в 2015 году. Если в 2014 году среднегодовая выработка одного рабочего составляла 1122 тыс. руб., то в 2015 году она составляла 1280 тыс. руб., а в 2016 году она стала составлять 1441 тыс. руб. (таблица 3).

Анализ показывает, что как в предыдущем 2014, 2015 году, так и в 2016 году эти факторы на ЗАО «ГОТЭК» имели место (таблица 3).

Таблица 3 – Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «ГОТЭК»