Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ЗАО «ГОТЭК».pdf

Анализ данных таблицы позволяет сделать следующие выводы:

- производительность труда работников предприятия ниже, чем производительность труда основных производственных рабочих: если за день работник предприятия условно вырабатывает продукции в 2014 году на 5,2 тыс. руб., то производственный рабочий – на 5,4 тыс. руб., а в 2015 году в день работник вырабатывает продукции на 5,2 тыс. руб., а производственный рабочий – на 6,1 тыс. руб. Причем в 2016 году среднедневная выработка рабочих возросла на 11%, а среднедневная выработка ППП на 4%.;

- если сравнивать среднечасовую выработку, то здесь разрыв еще увеличился: среднечасовая выработка производственного рабочего в 2015 году увеличилась с 0,681 тыс. руб. до 0,762 тыс. руб., темп роста составил 112 %, а среднечасовая выработка одного рабочего осталась неизменной, а в 2016 году увеличилась с 0,762 тыс. руб. до 0,85 тыс. руб., темп роста составил 112%, а среднечасовая выработка одного рабочего понизилась с 0,65 тыс. руб. до 0,63 тыс. руб., что составило 5%. Это говорит о не совсем эффективном использовании трудового персонала на предприятии;

- с положительной стороны можно отметить увеличение общего количества отработанных дней в 2015 и 2016 году. Темп роста составил 101%.

2.2 Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК»

Одним из постулатов в области управления, которого придерживается ЗАО «ГОТЭК» является:

«Для сохранения лидерства на рынке необходима современная система управления и сплочение руководителей и сотрудников в единую, сильную команду. Вовлеченный персонал – это определяющий ресурс конкурентоспособности. Одна из наиболее приоритетных задач руководства – построение комфортной бизнес – культуры группы руководства – построение комфортной бизнес – культуры группы «ГОТЭК», основанной на честных, открытых партнерских взаимоотношениях…».

Основная идеология ЗАО «ГОТЭК» - ориентация на стратегические решения и долгосрочную перспективу с целью увеличения стоимости предприятий группы и их развития в долгосрочном плане. Оперативные решения, в большей степени, относятся к компетенции оперативного управления предприятий.

На ЗАО «ГОТЭК» применяется системный подход к управлению производством, который предполагает рассмотрение фирмы как организации, предоставляющей собой комплекс взаимосвязанных элементов. При этом внутренняя структура организационной системы допускает относительную автономность подсистем, которые образуют иерархию подсистем.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Системный подход к управлению производством исходит из того, что разработка планов диверсифицированного и децентрализованного производства подчиняется интересам взаимодействия производственных подразделений, составляющих производственную систему. Такой подход на предприятии получил распространение благодаря большому наличию и использованию компьютерной техники, созданию централизованных информационных систем. Такой подход позволяет совершенствовать методы и структуру управления производством.

Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии осуществляется по принципу сочетания централизации и высокой степенью децентрализации управления. Управление осуществляется по следующей цепочке: руководители высшего управленческого звена организации принимают решения, передают соответствующие принятым решениям команды и осуществляют контроль за их реализацией. Руководители среднего управленческого звена согласовывают их и передают непосредственным исполнителям. Работники исполняют переданные им команды.

Однако функционирование организации при наличии высокой степени централизации в условиях рыночной экономики, когда требуется гибкость и оперативность принятия решений, связанных с непосредственной реализацией продукции, обслуживанием клиентов, современным принятием тактических решений, часто оказывается неэффективным поэтому на предприятии, при разработке отдельных решений, применяют принцип коллегиальности, который предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений – руководителей производственных отделений. Это повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует успешной реализации таких решений. На предприятии применяется та степень централизации или децентрализации, при которой организации удается добиться наилучших результатов.

На ЗАО «ГОТЭК» отрицательным фактором является то, что разработка и принятие решений осуществляется только в кругу управляющего персонала, а мнение работников, непосредственно занятых реализацией поставленных целей, т.е. рабочий персонал, не учитывается. В результате чего возникают неоправданно высокие нормы выполняемых работ, а вследствие чего и снижение качества выпускаемой продукции; появляется риск не выполнение плана, а иногда и достижения поставленных целей.

Развитие предприятия и внедряемые новые технологии по производству конкурентоспособной продукции сформировали, в основном, молодой квалифицированный персонал.

На предприятии ЗАО «ГОТЭК» сформирован Учебно – методический центр, в котором проходит обучение специалистов предприятия «ГОТЭК». В настоящее время лекционные занятия занимают большую долю среди методов обучения, практикуемых на предприятиях «ГОТЭК». Проводятся как разовые лекционные занятия, так и курсы лекций, состоящие из 5 – 10 занятий. На этих курсах работники углубленно изучают не только свою профессию, но и получают знания в смежных областях: экономике, организации производства, охране труда. Для чтения лекционного материала приглашаются специалисты из других городов, а также из – за рубежа. При использовании лекционного метода преподаватель устно передает информацию группе. При всей финансовой привлекательности такого метода (стоимость обучения одного слушателя самая минимальная из всех методов обучения), лекция не свободна от ряда недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию. Коммуникации во время лекции, в основном, односторонние, и исключения составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. В основном обучающиеся конспектируют за лектором, практически не имея возможности обратной связи, контроля правильности понимания изложенного материала и практических занятий по закреплению пройденного материала на практике.

Специалисты, достигшие наилучших результатов, направляются для стажировки за рубеж.

Стажировка предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации, где они с помощью консультантов осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности. Допуск к стажировке оформляется приказом, по предприятию‚ структурному подразделению в котором определяются длительность стажировки и её ответственного работника.

На ЗАО «ГОТЭК» материальное стимулирование применяется, например, как показатель премирования, на основании которого заработная плата работника, качественно выполняющего свои трудовые обязанности, выше другого, имеющего за его производительность – слесари – ремонтники, электромонтеры, наладчики оборудования. Рабочим вспомогательных цехов РМЦ, энергослужбы – повышение зарплаты прошло через увеличение размера премии (усиление влияния показатель оценки качества), для окладчиков была увеличена постоянная часть оплаты – оклад.

Работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ЗАО «ГОТЭК»: до 3 – х лет в размере 10 % годового заработка, от 3 до 5 лет – 15 %, от 5 до 7 лет – 20 % и так далее.

Последнее время все чаще приходится с понятием «социальный пакет». По сути, это составляющая часть системы мотивации, направленная на стимулирование производственной деятельности, привлечение компетентных работников в компанию и их закрепление. На практике «социальный пакет» - это более конкретное, лаконичное, непрямое материальное вознаграждение в виде набора социальных льгот. Выбор социальных льгот многообразен и зависит от рынка труда, развития региональной инфраструктуры и корпоративных традиций.

В ЗАО «ГОТЭК» к основному социальному пакету (действующему для всех работников) относятся дотации на питание, транспортное обеспечение, финансирование спортивных и культурно – массовых мероприятий, медицинское обслуживание, обеспечение спец. одеждой, информационное обеспечение, корпоративное обучение.

Одновременно с применением мер материального поощрения руководитель может вынести на рассмотрение директора предложения по нематериальному поощрению работника.

Что касается корпоративной культуры, то это, пожалуй, единственное предприятие В Железногорске, уделяющее этому вопросу так много внимания. Вечера молодых специалистов, туристические слеты предприятия и участия в городских турслетах, корпоративные вечеринки, спортивные праздники и соревнования по нескольким видам спорта (для этого предприятие построили свой ФОК (физкультурно – оздоровительный комплекс и преступает ко второй очереди строительства), совместные выезды на природу, фирменная одежда, корпоративная газета, семинары. Все это лишь не полный перечень элементов организационной культуры предприятия.

Приятно осознавать, что твой труд оценивается заслуженно и поощряется как морально, так и материально. Появляется чувство собственной значимости в достижении общей цели.

Менеджмент человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК» в стадии становления перехода от системы кадрового менеджмента к менеджменту человеческих ресурсов. Для предприятия характерна высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде, которая обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников, эффективной организационной коммуникации, обширной работы маркетинговых служб.

2.3 Предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК»

На основании проведенного анализа менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК» можно внести ряд предложений по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на рассматриваемом предприятии.

Теперь многие понимают, что без сотрудничества, кооперации, партнерских отношений с персоналом менеджеры не в состоянии управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности труда. Поэтому предлагаю на предприятии внедрить концепцию партисипативного управления, которая исходит из того, что если человек заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Развитие партнерских отношений между менеджерами высшего звена и работниками определяют необходимость предприятия внедрить демократизацию управления на производстве.

Ввести на предприятие теорию равенства, положенную в основу одной из теорий мотивации. Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Вряд ли кто – нибудь станет оспаривать утверждение, что решающим фактором успешного бизнеса являются кадры. Однако эффективность работы предприятия зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными возможностями, профессиональным опытом. Важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональный опыт человека были вовремя замечены и востребованы. Именно психология как наука призвана оказать содействие в решении этих задач. Руководству компании необходимо привлечь к работе на предприятии психолога, основой профессиональной деятельности которого будет является изучение влияния психологических, экономических, организационных факторов производства на трудовую деятельность работников в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышению эффективности в работе. Это и осуществление мероприятий по профессиональной адаптации молодых специалистов, и выявление основных потребностей сотрудников, и изучение степени удовлетворенности трудом, и составление психологического портрета основных профессий – профессиограмм – перечня профессионально важных качеств (ПВК) и социально – психологических особенностей личности, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.