Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ЗАО «ГОТЭК».pdf

Введение

В современных условиях хозяйствования, основанных на продвижении к цивилизованному рынку, первоочередное значение приобретает установление стабильных экономических отношений, появление совершенного законодательства, не препятствующего ведению бизнеса, нормальной конкурентной среды, доступность предметов потребления и основных материальных факторов производства. Как свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, в таких условиях основным фактором конкурентоспособности и гарантом процветания и выживаемости фирмы становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. Сейчас, когда материальные ресурсы в большинстве своем общедоступны, а технологии и методы управления ими уже достаточно проработаны и не представляют особой сложности, именно персонал предприятия играет решающую роль в достижении намеченных стратегических целей. Учитывая, что рыночные отношения в нашей стране только формируются, и большинству фирм приходится действовать в состоянии крайней нестабильности, проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами приобретает все большую значимость, ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях не достаточно определенной внешней среды определяет ценность и результативность принимаемых решений.

Процесс трансформации рыночных отношений требует участия в управлении предприятиями менеджеров, способных подобрать и расставить персонал, а также эффективно управлять им в условиях, когда человек становится определяющим фактором производства. Однако здесь приходится сталкиваться со значительными трудностями, ведь на протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда первоочередное внимание уделялось производственным планам, бюджетам, административным распоряжениям. Кадровая политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов, а многие ее составляющие оказывались за пределами непосредственного влияния руководителей предприятий. Все это приводило к уменьшению трудовой мотивации и отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой его производительности. Сейчас положение кардинально меняется, так как можно утверждать, что кадры – это не фактор и не ресурс перехода к рынку, а то пространство, где это должно произойти.

Объектом исследования является ЗАО «ГОТЭК».

Предметом исследования является являются человеческие ресурсы данного предприятия.

Основная цель данной работы заключается в выявлении особенностей управления человеческими ресурсами в рыночных условиях и методов оценки его эффективности.

Из цели работы вытекают следующие задачи:

1. Определить значение управления человеческими ресурсами в рыночных условиях;
2. Дать характеристику и выявить особенности человеческих ресурсов как объекта управления;
3. Проанализировать особенности организации и содержание функций управления человеческими ресурсами на предприятии;
4. Установить особенности технологии и методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии;
5. Оценить эффективность управления человеческими ресурсами конкретного предприятия, выявить недостатки в организации кадровой работы и определить основные направления ее совершенствования.

Теоретическую основу работы составили труды и исследования, проведенные как российскими, так и зарубежными авторами. Достаточно большой интерес представляют работы российских специалистов в области управления человеческими ресурсами. Так, В.А. Спивак подчеркивает необходимость развития социально-ориентированной экономики, в условиях которой человеческий фактор приобретает особое значение; обосновывает основные факторы и условия становления такой экономики, а также рассматривает кадровый менеджмент как науку управления ведущими факторами производства. В.В. Травин и В.А. Дятлов рассматривают практическую сторону процессов управления человеческими ресурсами, описывая процесс поиска, отбора и найма персонала, а также предлагают комплекс мер по его развитию.

Методологическую основу бакалаврской работы составила концепция управления человеческими ресурсами, которая рассматривает персонал как важный ресурс организации, который должен использоваться как можно более эффективно. Базовыми методами исследования, осуществленного в ходе выполнения бакалаврской работы, являются методы анализа и синтеза, сравнения, сводки и группировки, анкетирования, которое использовалось для выявления мнения работников по отдельным вопросам управления персоналом на предприятии.

Эмпирическую базу бакалаврской работы составили результаты наблюдений, проводимых в ходе ее выполнения и обусловленных ее целью, а также документация, полученная на предприятии, анализ которой позволяет оценить эффективность персонала и выявить основные недостатки кадровой работы.

В ходе выполнения бакалаврской работы были оценены возможности использования новейших методов управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях, что позволило разработать ряд рекомендаций направленных на преодоление недостатков в работе предприятия по данному функциональному направлению. Таким образом, можно говорить о наличии практической значимости работы.

Глава 1. Сущность человеческих ресурсов и технологии управления ими в условиях рыночной экономики

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления на предприятии

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Несмотря на высокий уровень развития технологической составляющей производства, роль человеческого фактора в организации остается ключевой. Взгляды на сущность персонала в организации, его роль в производственном процессе и наиболее эффективных способов управленческого воздействия постоянно изменялись на протяжении всего периода развития теории и практики управления. Генезис парадигм управления людьми в организации показан в таблице 1

Таблица 1 - Генезис парадигм управления людьми в организации*

*таблица выполнена на основе источника [4]

Как видно из данной таблицы, эволюцию взглядов на человека в организации можно представить как последовательную смену управленческих парадигм. Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства является термин «рабочая сила». По определению М.А. Корговой рабочая сила (способность к труду) – это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие – либо потребительские стоимости [13, с.27]. Данная трактовка понятия «рабочая сила» была применима на начальных этапах развития теории управления, в условиях доминирования административного подхода к менеджменту, однако для анализа современных процессов в сфере труда она недостаточна.

В 20-50-ее гг. ХХ века в теории управления преобладающей становится новая парадигма управления человеком в организации – парадигма трудовых ресурсов. Впервые понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в статье академика Г.В. Струмилина в 1922 году. В современной экономической литературе данное понятие рассматривается в нескольких аспектах. Так, например, А.Я. Кибанов определяет трудовые ресурсы как часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. Согласно определению М.М. Глазова, И.П. Фировой, О.Н. Истоминой трудовые ресурсы - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве [8, с.11]. По мнению З.М. Макашевой трудовые ресурсы – это та часть населения, которая по возрастному признаку и состоянию здоровья фактически занята или способна к труду [17, с.172].

Анализ приведенных выше определений позволяет сделать вывод о том, что по своему экономическому содержанию понятие «трудовые ресурсы» отражает преимущественно демографические аспекты занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности населения. Поэтому все приведенные выше определения понятия «трудовые ресурсы» позволяет рассматривать их с одной стороны как личностные факторы производства, а с другой стороны – как субъектов производственных отношений. Недостаток данной парадигмы управления состоит еще и в том, что она рассматривает трудовые ресурсы как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

В 50-70- гг. доминирующей становится концепция управления персоналом. Само понятие «персонал» происходит от лат. «personalis», что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором о найме. В то же время можно согласиться с мнением И.К. Макаровой, которая считает, что персонал необходимо рассматривать еще и как социально – экономическую категорию, которая выражает социальную общность работников конкретного предприятия. Придерживаясь данной точки зрения, И.К. Макарова отмечает следующее: «В понятии «персонал» скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально – экономической системе» [19, с.11]. Именно поэтому парадигма управления персоналом, помимо собственно кадровой работы предполагает также управление морально – психологическими аспектами взаимодействия людей в коллективе.

Начиная с 70-х гг. ХХ века для выражения представления о роли человека в производственной деятельности стал использоваться термин «человеческие ресурсы». Данный термин значительно расширил представление о роли человека в производстве. Так, процесс функционирования любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов в конечный результат деятельности системы (продукция, работы, услуги). Отсюда следует, что человеческие ресурсы могут рассматриваться как элемент ресурсной базы предприятия, который используется им для производства готовой продукции (выполнения работ, оказания услуг), необходимых для удовлетворения определенных требований рынка.

Понятие человеческих ресурсов в экономической литературе раскрывается в широком и узком смысле. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова  характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей [4, с.10] В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал [11, с.22].

Из представленных выше определений следует, что человеческие ресурсы обладают как схожими, так и отличными характеристиками с другими экономическими ресурсами. К общим свойствам следует отнести, во-первых, то, что все ресурсы, в том числе и человеческие, находятся в ограниченном количестве. С учетом данного свойства одной из основных проблем в процессе управления человеческими ресурсами является проблема поиска путей их наиболее эффективного использования.