Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ЗАО «ГОТЭК».pdf

Психологи считают, что человек запоминает из услышанного только 5 % информации, из услышанного и увиденного до 25%, а из услышанного, увиденного и «испробованного на себе» - до 85%.

Именно поэтому, наиболее эффективными методами внутрифирменного обучения, позволяющими выработать у работников практические навыки, являются, так называемые, «активные» методы – тренинги и деловые игры. Введение этих методов в Учебно – методическом центре ЗАО «ГОТЭК» позволит более полно проводить профессиональную подготовку среди специалистов вновь прибывших работников.

ЗАО «ГОТЭК» должно предоставляет рабочим возможность для повышения квалификации, организации стажировки.

Система повышения квалификации персонала – важное условие сохранения конкурентоспособности организации.

В ЗАО «ГОТЭК» процесс повышения квалификации персонала делится на два основных направления. Во – первых, повышение квалификации рабочих, а во – вторых – повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Для любого из этих направлений используется внутренняя система повышения квалификации, которая заключается в развитии персонала в рамках организации, без отрыва от производства. Это и вызывает основную проблему.

Так, если для рабочих данные методы развития весьма подходящие, то руководители не всегда могут полностью сконцентрироваться на обучении, отбросив производственные проблемы. Помимо этого увеличивается срок продолжительности обучения.

В связи с этим предлагается использовать внешние системы повышения квалификации персонал. Данный вид развития персонала позволяет участникам обмениваться информацией с работниками других организаций, позволяет использовать дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно будет недоступно в пределах организации, сокращает время на обучение. Таким образом, синтез внутреннего и внешнего обучения, позволит добиться более высоких результатов.

Результатами проведения повышения квалификации будут: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Ввести на предприятии регламент проведения проверок соблюдения трудовой дисциплины работниками. В соответствии с этим документом, предлагаю такие проверки работникам единого центра по учету кадров на основании специально разработанного графика и не реже одного раза в неделю. Предметом проверок будут соблюдение работниками регламента работы (прибытие на работу и уход с нее, соблюдение времени перерывов для отдыха и питания) и соблюдение производственной дисциплины непосредственно на рабочих местах и ходе дня. По результатам проверки соблюдения трудовой дисциплины, в случае выявления нарушений, составлять акты, на основании которых руководители структурных подразделений будут применять меры дисциплинарного воздействия для подчиненных.

Заключение

В ходе написания курсовой работы были раскрыты и поставленные задачи и вопросы. В первом разделе работы были тщательно изучены вопросы, связанные с менеджментом человеческих ресурсов, ролью человеческого фактора в управлении, было рассмотрен механизм конфликтологии в управлении человеческими ресурсами. Было дано определение менеджмента человеческих ресурсов, это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

С точки зрения концепции управления человеческими ресурсами персонал предприятия представляет собой достаточно сложный объект управления, который может быть оценен прежде всего исходя из его структуры. В соответствии с общепринятой классификацией в структуре персонала выделяют производственный и управленческий персонал, каждый из которых выполняет свои функции. Таким образом, термин «персонал» объединяет в себе составные части трудового коллектива предприятия.

Для эффективного выполнения различных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами, на предприятиях создаются специализированные службы. Их структура индивидуальна и определяется такими факторами, как количественный и качественный состав человеческих ресурсов организации, сферой ее деятельности, системой управления организацией, составом линейных руководителей. Службы управления человеческими ресурсами занимают важное место в системе управления предприятием и выполняют такие важные роли, как связь человеческих ресурсов с бизнесом, помощник, мониторинг, инноватор, адаптер. Основными функциями этих служб являются: поиск, отбор, наем персонала, развитие персонала, деловая оценка персонала, стимулирование труда персонала. Каждая из этих функций отражает отдельные направления кадровой работы от эффективности реализации которой в конечном итоге зависит эффективность использования знаний, навыков, опыта, профессионального и личностного потенциала работников.

Эффективность деятельности в области управления человеческими ресурсами на предприятии может быть оценена через эффективность его персонала. Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами предприятия используются три группы показателей: показатели, отражающие динамику и структуру персонала, показатели, характеризующие результативность работы персонала, показатели, отражающие уровень развития персонала. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами является обязательным условием успешного функционирования и развития организации, так как позволяет активно воздействовать на ее текущее состояние, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты развития.

Во втором разделе данной курсовой работы был рассмотрен анализ деятельности на конкретном примере ЗАО «ГОТЭК». Анализ деятельности был произведен за два года (2014 – 2016гг.).

Следует обратить внимание на темпы роста среднесписочной численности работников предприятия. Если в 2014 году на предприятии работало 649 человек, из них 607 – основной производственный персонал, то в 2015 году на предприятии работало 728 человек, из них 624 – основной производственный персонал, а к 2016 году на предприятии стало работать 764 человека, из них 665 человек были заняты в производстве. Темп роста среднесписочной численности работников 2006 года к 2014 году и 2015 года к 2016 году составил 105 %, а темп роста среднесписочной численности основных производственных рабочих – 101 % и 107 %, то есть оказался на 4% и 2 % выше.

Был проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК». В результате анализа мы выяснили, что менеджмент человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК» находится в стадии становления перехода от системы кадрового менеджмента к менеджменту человеческих ресурсов. Для предприятия характерна высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде, которая обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников, эффективной организационной коммуникации, обширной работы маркетинговых служб.

Также было рассмотрено предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО «ГОТЭК». Предлагаю на предприятии внедрить концепцию партисипативного управления, которая исходит из того, что если человек заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Ввести на предприятие теорию равенства, положенную в основу одной из теорий мотивации. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Ввести на предприятии регламент проведения проверок соблюдения трудовой дисциплины работниками. В соответствии с этим документом, предлагаю такие проверки работникам единого центра по учету кадров на основании специально разработанного графика и не реже одного раза в неделю. Предметом проверок будут соблюдение работниками регламента работы (прибытие на работу и уход с нее, соблюдение времени перерывов для отдыха и питания) и соблюдение производственной дисциплины непосредственно на рабочих местах и ходе дня.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
2. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016)"О минимальном размере оплаты труда"//Собрание законодательства РФ", 26.06.2000, N 26, ст. 2729
3. Адамс, Б. Эффективное управление персоналом. - М.: АСТ, Астрель, 2015– 370 с.
4. Арсеньев, Ю.Н. Управление человеческими ресурсами. Модели управления. – М.: Юнити-Дана, 2015. - 288 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебно-практическое пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2015. – 688 с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономисть, 2015. – 672 с. -  ISBN 5-98118-131-1
7. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. –М..: Инфра-М, 2016. – 448 с.
8. Глазов, М.М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский Издательский дом, 2015 . – 252 с.
9. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ А.П. Егоршин. –М.: Инфра-М, 2016. – 352 с.
10. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала: Учебник. - М.: Экзамен, 2015. – 448 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления человеческими ресурсами. Учебник для вузов/ А.Я. Кибанов. –М.: Инфра-М, 2015 . -448 с.
12. Комаров, А.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2016. – 432 с.
13. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: Учебник для вузов/ М.А. Коргова. – Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 464 с.
14. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 511 с.
15. Кротова, Н.В. Управление персоналом: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 2015. – 320 с.
16. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом Учебник/ Ю.А. Лукаш. – М.: Финпресс, 2015. – 208 с.
17. Лукичева, Л.И. Управление персоналом. Учебник/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2016. – 272 с.
18. Макашева, З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2015. – 272 с.
19. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2015. – 304 с.
20. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ В.М. Маслова. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 224 с.
21. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов. –М.: Академический проект, Трикста, 2016. – 464 с.
22. Мартин, Х. Интегрированный менеджмент персонала. – М.: Дело и сервис, 2015. – 256 с.
23. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. .3-е изд. – М.: Вильямс, 2016. – 672 с.
24. Мишурова, В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник. – М.: МарТ, 2016. – 224 с.
25. Мордовин, С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. –СПб.: Питер, 2015. – 304 с.
26. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Управление персоналом, 2015. – 552 с.
27. Померанцева, Е. А. Модели управления персоналом. Исследования, разработка, внедрение: Учебно-практическое пособие. – М.: Вершина, 2016. – 256 с.