Файл: Диагностика и постро ение корпоративной структуры.pdf

В ПАО «Сбербанк России» уделяется большое внимание персональным контактам с представителями целевых аудиторий. Практикуются поздравления с днем рождения, вручение букетов цветов, подарков. Кроме этого, важные клиенты банка получают годовые финансовые отчеты и различные информационные брошюры. Одними из наиболее распространенных и эффективных средств налаживания коммуникаций с VIP-клиентами являются проведение семинаров и круглых столов, дни банка, презентации, деловые завтраки

Сбербанк является организатором многочисленных спортивных событий, самыми крупнейшими из которых являются: «Зелёный марафон», Фестиваль шахмат, Велопробег, Сбербанкиада.

В отделении Сбербанка существуют свои символические события, например, такие, как церемонии открытия новых внутренних структурных подразделений.

Для школьников ПАО «Сбербанк России» ежегодно проводит уроки финансовой грамотности, различные семинары- практикумы.

ПАО «Сбербанк России» организует различные мероприятия, направленные на студентов, к ним относятся: дни открытых дверей, мастер-классы.

К положительной стороне организационной культуры можно отнести четко сформулированную миссию ПАО «Сбербанк России».

В процессе анализа было выявлено, что у ПАО «Сбербанк России» обозначена документально лишь одна цель, в связи с чем, большое количество сотрудников практически не имеют представление о ней. Это естественно, поскольку только ограниченное количество персонала имеет доступ к Уставу Банка. Вместе с тем, прибыль не может выступать единственной целью деятельности компании. Возможно, цели банка не являются обозначенными письменно, но их формирование и существование является не формальным. Что же думает персонал данного коммерческого банка о целях компании. Более подробно проанализировать данный вопрос позволило анкетирование.

Для оценки корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» и ее влияние на конфликтность коллектива было проведено исследование коллектива на основе анкетирования. Анкета представлена в приложении. В опросе участвовал весь коллектив ПАО «Сбербанк России».

Результаты проведенного исследования представлены ниже.

На рисунке 2.5 представлены отчеты на вопрос о мнении сотрудников о наличии организационной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Рис. 2.5. Распределение ответов на вопрос ПАО «Сбербанк России» о наличии организационной культуры

---

Как видно из данных рисунке 2.5 наибольшее число персонала отметило, что в ПАО «Сбербанк России» отсутствует корпоративная культура.

На рисунке 2.6 представлено распределение ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень организационной культуры ПАО «Сбербанк России»?

Рисунок. 2.6. Оценка сотрудниками ПАО «Сбербанк России» уровня организационной культуры, %

На основании данных рисунка 2.6 можно сделать вывод о том, что 85 % всего коллектива ПАО «Сбербанк России» считает уровень организационной культуры как низкий.

На рисунке 2.7 представлены ответы респондентов на вопрос: «Влияет ли корпоративная культура ПАО «Сбербанк России» на Ваше желание работать»?

Рисунок. 2.7. Оценка сотрудниками ПАО «Сбербанк России» влияния организационной культуры на желание работать в коллективе, %

Представленные на рисунке 2.7 данные, свидетельствуют о том, что 70 % сотрудников отмечают то, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на их желание работать и способствует повышению работоспособности, а, следовательно, и росту производительности труда.

На рисунке 2.8 представлено распределение ответов сотрудников на вопрос: «Какие элементы организационной культуры нуждаются в совершенствовании?»

Рисунок. 2.8. Мнение персонала ПАО «Сбербанк России» о необходимости совершенствования элементов организационной культуры, %

Как видно из данных рисунка 2.8 сотрудники говорят о совершенствовании всех элементов организационной культуры примерно в равной степени. Однако, значительно не хватает в коллективе проведения спортивно-массовых мероприятий, что отметили 28,8 % респондентов.

Также в рамках опроса респондентам предлагалось оценить социальные программы ПАО «Сбербанк России» (рисунок 2.9).

Рисунок. 2.9. Оценка социальных программ, реализуемых руководством компании ПАО «Сбербанк России», %

Как видно из данных рисунка 2.9, 35,9 % персонала ПАО «Сбербанк России» оценивает социальные программы как бесполезные, 25,7 % отмечают, что они не проводятся и лишь 5,1 % опрошенных отмечают, что имеющиеся на предприятии социальные программы нуждаются в корректировке.

В рамках анкетирования персонала ПАО «Сбербанк России» проведена оценка имиджа и престижности работы в организации. Распределение ответов представлено на рисунке 2.10.

---

Рисунок. 2.10. Распределение ответов на вопрос о престижности работы в ПАО «Сбербанк России» чем в других подобных организациях?

Таким образом, проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что в настоящее время в ПАО «Сбербанк России» есть признаки формирования элементов организационной культуры, такие как:

- установленные правила и нормы поведения;

- принципы и методы работы с клиентами и коллегами;

- имеется фирменная символика, выполненная в едином стиле;

- проводятся корпоративные мероприятия, посвященные праздникам.

Однако, как таковая корпоративная культура отсутствует.

Таким образом, корпоративная культура и конфликты внутри организации ПАО «Сбербанк России» тесно взаимосвязаны между собой, т.е. если корпоративная культура в организации слабая, то вероятность возникновения конфликтов очень высока, а если наоборот организация имеет сильную организационную культуру, то возникновение конфликтных ситуаций намного меньше. Поэтому чем сильнее корпоративная культура, тем эффективнее работа организации.

В результате анализа полученных результатов, можно сделать ряд выводов.

1. Абсолютно весь персонал коммерческого банка в качестве главной цели рассматривает получение прибыли, а также рост компании. Настораживающим является факт, что лишь 35 % управленческого персонала, а также 10% вспомогательного и основного в качестве цели рассматривают предоставление высококачественных услуг, что является негативным показателем, который может сказываться на качестве услуг, которые предоставляются.

2. Отсутствие организационного кодекса. При том, что должностные инструкции доступны каждому сотруднику компании, правила, которые закреплены в данных документах, никак не являются отражением реальных норм и требований, предъявляемых к сотрудникам компании. Таким образом получается, что ознакомление с этими закрепленными правилами производится в процессе поступления нового работника на работу, но это никак не помогает его легкой адаптации.

3. Достаточно важным элементом в организационной культуре являются организационные ценности. Основываясь на ценностях, происходит выработка норм и форм человеческого поведения в компании. В результате стремления к общим ценностям происходит объединение людей в организованные группы, при этом, создается мощная сила в достижении поставленных целей.

Следовательно, корпоративная культура, существующая на данный момент, не устраивает работников в полной мере.

---

Проведенный анализ организационной культуры показал, что функционирование предприятия не является эффективным, ввиду отсутствия тех целей, которые бы устраивали весь персонал банка. Именно общность этих мотивов формируют организационную культуру предприятия.

Основываясь на результатах исследования выделим какие конкретные шаги по формированию организационной культуры необходимы ПАО «Сбербанк России»:

• совершенствование системы подбора и обучения кадров;
• более широкое применение корпоративной символики;
• разработка корпоративных традиций и ритуалов;
• проведение корпоративных спортивно-массовых и оздоровительных мероприятий;
• внедрение социальных программ.

Необходимо отметить, что изменить существующие элементы организационной культуры ПАО «Сбербанк России» является достаточно сложной задачей. Основные препятствия связаны с необходимостью коррекции приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, корпоративная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения, возникающие между руководством и персоналом, а также деятельность относительно технологической среды находя отражение в стратегии и структуре предприятия, в принципах управления, которые рассматриваются как инструменты организационной культуры.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение.

На основе рассмотренной информации можно сделать следующие выводы. Корпоративная культура, состоящая из различных традиций, ценностей, норм поведения, принятых в определенной организации, оказывает довольно важное влияние на производительность труда и качество выполняемой работы. В процессе внедрения тех или иных элементов организационной культуры в коллектив могут возникать различные проблемы, которые могут решаться такими мерами, как проведение корпоративных мероприятий, материальное и моральное стимулирование сотрудников, а также иные способы воздействия на их сознание.

Объектом данного исследования выступило ПАО «Сбербанк России».

В банке выявлены положительные аспекты организационной культуры: наличие определенных элементов фирменного стиля, таких как логотип, униформа, рекламные буклеты и др. Также сюда относится наличие системы переобучения сотрудников, достаточно длительное существование определенных традиций, четко сформулированная миссия организации, наличие норм и правил поведения, и существование мифов и легенд. Однако в рамках предмета исследования – целей – существует ряд недостатков. Это отсутствие организационного кодекса, четко поставленной цели организации, различия между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Приведение в соответствие с требованиями организационной культуры позволит руководству банка ПАО «Сбербанк России» существенно повысить эффективность деятельности персонала и всей кредитной организации.

---

Учитывая, что значимость организационной культуры и социального климата для сотрудников ПАО «Сбербанк России» крайне велика, эффективное развитие организации в долгосрочном периоде, повышение результативности работы персонала, формирование устойчивой корпоративной культуры должно быть одним из основных приоритетов кадровой политики руководства рассматриваемой компании.

Для формирования корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» необходимо сделать следующие шаги: совершенствование системы подбора и обучения кадров; более широкое применение корпоративной символики; разработка корпоративных традиций и ритуалов; проведение корпоративных спортивно-массовых и оздоровительных мероприятий; внедрение социальных программ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аллахвердиева Л.М., Султанова М.К. Корпоративная культура в системе управления персоналом // Человек. Общество. Инклюзия. - 2016.-  № 2. - С. 162-167.
2. Ахметова А.К. Корпоративная культура: суть, определение и актуальные подходы // Международный научно-исследовательский журнал. - 2016. - № 2-1 (44). - С. 6-7.
3. Аюпова Э.И. Корпоративная культура компании // NovaInfo.Ru. - 2016. - Т. 2. - № 40. - С. 227-229.
4. Басаев Б.Б. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. - 2015. - Т. 52. - № 3. - С. 217-224.
5. Виниченко М.В., Карая Е.Б. Проблемные вопросы формирование целей в рамках организационной культура банка // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - № 2 (15). - С. 71-78.
6. Долгая А.А. Корпоративная культура как фактор построения системы управления предприятием // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса.- 2015. - № 1 (30). - С. 19-22.
7. Дроздова Е.М., Воробьев А.Ф. Методика развития и совершенствования организационной культуры банка в условиях менеджмента качества // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. - 2014. - № 3. - С. 10.
8. Емельянова Л.А. Корпоративная культура как основной фактор повышения конкурентоспособности компании // Международная торговля и торговая политика. - 2014. - № 6 (86). - С. 75-83.
9. Коваленко С.В. Влияние корпоративной культуры предприятия на организационную эффективность / // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 3. - С. 279-282.
10. Кужагильдина Л.Р. Корпоративная культура: понятие и структура // Экономика и социум. - 2016. - № 5-1 (24). - С. 183-189.
11. Ловцова Н.И., Жучкова М.А. Анализ организационной культуры банка: социологический подход // Инновационная деятельность. - 2014. - № 4 (31). - С. 98-105.
12. Лукьянова Н.В. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 2-7. - С. 71-74.
13. Мандриков Р.С., Полынова Л.В. Современные аспекты формирования организационной культуры в банковской сфере // Известия Института систем управления СГЭУ. - 2015. - № 2 (12).- С. 112-115.
14. Мандриков Р.С., Полынова Л.В. Развитие организационной культуры как факторустойчивого инновационного развития организации: опыт российского банка // Вопросы экономики и права. - 2015. - № 87. - С. 125-128.
15. Мартиросян А.С. Корпоративная культура как источник стратегического развития предприятия // Наука и Мир. - 2015. - Т. 3. - № 4 (20). - С. 41-42.
16. Никитина И.А. Корпоративная культура как инструмент повышения производительности труда // Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - № 6-3 (37). - С. 82-83.
17. Очирова Л.И. Корпоративная культура и ценностные ориентации личности работника // Вестник Бурятского государственного университета. - 2015. - № 5. - С. 66-69
18. Плужнова Е.Н. К вопросу об определении понятия «корпоративная культура» // Наука и Мир. - 2015. - Т. 2. - № 1 (17). - С. 26-29.
19. Романова О.С. Корпоративная культура: круг актуальных теоретических проблем // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. - 2016. - № 10 (26). - С. 90-93.
20. Сибилева В.Я., Антонов А.П. Подход к определению термина «корпоративная культура» // Инновационная наука. - 2016. - № 6-1. - С. 223-230.
21. Сладкова Е.А. Корпоративная культура - определяющий фактор эффективности деятельности организации // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2014. - Т. 1. - № 1. - С. 82-85.
22. Соколова В.С., Коноплёва Г.И. Корпоративная культура: понятие, виды, факторы // Международный студенческий научный вестник. - 2016. - № 44. - С. 457-458.
23. Тануркова И.Г. Корпоративная культура в системе стратегического менеджмента // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 12 (56). - С. 642-645.
24. Фалеева Л.В. Корпоративная культура студента: характеристика и структура // Казанская наука. - 2014. - № 2. - С. 218-220.
25. Хованская А.А. Корпоративная культура как эффективный инструмент менеджмента // Экономика и социум. - 2014. - № 4-5 (13). - С. 184-185.
26. Холопова Л.А. Корпоративная культура как фактор успешного развития организации // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2014. - № 9. - С. 16-20.
27. Ядоян В.О. Характеристика организационных культур и их роль в обеспечении эффективности деятельности организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2014. - № 15. - С. 7-10.
28. Яндарбаева Л.А. Методы управления организационной культурой // Вестник Чеченского государственного университета. - 2015. - № 4. - С. 54-58.

---