Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы диагностики и построения корпоративной культуры
1.1 Понятие и значение организационной культуры
1.2 Методы формирования организационной культуры
1.3 Особенности формирования организационной культуры банка
2 Анализ диагностики и построения корпоративной культуры на примере ПАО «Сбербанк»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк России»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что количество исследований в области организационной культуры растет с каждым годом, прежде все от того, что в ней стали видеть не просто концепцию, которая способна объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут повысить мотивацию работников и увеличить эффективность бизнес-процессов. Корпоративная культура является одним из главных инструментов современной компании в области управления персоналом, которая подразумевает под собой определенную совокупность ценностей, норм и правил, представленных в виде ритуалов, традиций и символов, которые формируют у сотрудников ориентиры поведения и совершаемых действий.
Кроме того, данная культура имеет значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Только при достижении максимальной гармонии между культурой и долгосрочными планами предприятия возникает способность достижения хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, создает стимулы к проявлению творческих способностей сотрудников, влияет на их мотивацию.
Вопросы организационной культуры рассмотрены в работах Коновалова В.Г., Макарченко М.А., Соломандиной Т.О., Шейна Э.,Ушницкой А.Е., Туругунян И.Ю., Гарвард Б.Р.,Замедлиной Е.А. и других авторов. Однако меры по ее формированию и изменению в современных условиях рассмотрены слабо. В связи с этим вопросы разработки действенной организационной культуры современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.
Целью курсовой работы – исследовать организационную культуру коммерческого банка ПАО «Сбербанк России» как фактора повышения эффективности управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить теоретические основы управления организационной культурой в современных организациях;
- Исследовать организационную культуру в ПАО «Сбербанк России»;
- Провести анкетирование сотрудников ПАО «Сбербанк России».
Объект исследования: ПАО Сбербанк
Предмет исследования: корпоративная культура ПАО Сбербанк.
Для написания работы по исследованию организационной культуры были использованы следующие методы сбора исходной информации: изучение документов, сложившихся в организации традиций, церемоний и ритуалов, интервьюирование, анкетирование, а также определение сформировавшегося стиля управления персоналом.
Теоретические основы эффективной деятельности организационной культуры, ее преимущества и недостатки изучались на основе современных зарубежных и отечественных научных исследований, практических методик в области управленческого менеджмента и социальной психологии.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
1 Теоретические основы диагностики и построения корпоративной культуры
1.1 Понятие и значение организационной культуры
Одним из факторов, повышающих эффективность менеджмента, является корпоративная культура, которая в современных условиях рассматривается как основа для достижения базовых целей стимулирования инновационного развития организации, повышения эффективности управления персоналом.
Возникновение термина “корпоративная культура” связывают с началом ХХ века, когда глава крупнейшей американской автомобильной компании Форд начал здороваться со своими рабочими за руку и приветствовать их с семейными торжествами, тем самым создавая на своих предприятиях общую дружественную атмосферу среди сотрудников всех уровней, не взирая на должности[14, c. 4].
Внедрение организационной культуры относится к числу "мягких" факторов менеджмента, косвенных по сути и формам проявления[4, c. 11]. Ее формирование основано на инновациях, которые направлены на достижение долгосрочных целей и, следовательно, повышение общей конкурентоспособности.
Согласно В.Г. Коновалову: “Корпоративная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития”[9, c. 8].
Данная культура имеет место в каждой современной организации - с момента ее появления и до самого конца – в независимости от того, функционирует специальная служба для работы с ней или нет. Последовательное управление организационной культурой имеет самое благотворное влияние на успех предпринимательской деятельности предприятия. Так, она позволяет минимизировать кадровые расходы, причем не только на подбор персонала, но и на внешний PR: персонал фирмы, являются проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с отдела, который занимается PR-политикой организации.
Организации, которые имеют развитую организационную культуру, пользуются большим уважением на рынке и являются наиболее привлекательными как для потенциальных работников, так и для партнеров по бизнесу[11, c. 70].
Рассматриваемая культура прежде всего ориентирована на внутреннюю среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников. К ней относится следующие параметры:
- устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей; дисциплина и культура персонала;
- динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;
- общеупотребляемый стиль управления, который основан на сотрудничестве;
- активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в повседневном поведении сотрудников в соответствии с установленными правилами и признанными нормами, которые объединяют индивидуальности, группы и организации в целом[5, c. 15].
Организационную культуру невозможно насадить или навязать из вне. Ее даже невозможно заимствовать. Заимствовать возможно только некоторые элементы и составные части структуры, которые находят отражение в организационных проектах. Прямое заимствование какого-либо, пускай даже и самого удачного, образа организационного поведения, обычно, бывает неудачным[14, c. 9].
Накладывает свой отпечаток и то, что каждый коллектив уникален по разнообразным характеристикам: половозрастному составу, профессионально-квалификационной структуре, отраслевой и географической специфике и так далее. Значительное влияние имеет история организации, формирования самого коллектива и укоренившиеся традиции. В некоторых предприятиях основой для организационного поведения и воспитания в определенном духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы[4, c. 11].
Таким образом, рассматриваемая культура задает определенную систему координат, которая направляет функционирование организации строго определенным образом. С помощью ее появляется возможность в значительной степени взаимоувязать проблему согласования индивидуальных целей с общей целью компании, формируя общее гармоничное пространство, включающее ценности, правила и поведенческие нормы, которые разделяются всеми сотрудниками.
Следует также отметить, что корпоративная культура представляет собой систему наисущественных предположений, принимаемых членами организации как аксиома и выражаемых в конкретных ценностях, определяющих людям ориентиры их повседневного поведения[1, c. 16].
Кроме всего прочего, корпоративная культура - один из факторов конкурентоспособности предпринимательской деятельности; фактор успеха и эффективности. Культура компании становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира[16, c. 87]. Культура конкурентоспособных организаций имеет явно выраженное устремление на перспективу. Многие решения менеджменту приходится принимать в условиях высокого риска и неопределенности. Работники иногда вынуждены преодолевать длительный период возникших сложностей в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. В таких случаях именно культура помогает развивать инициативу, творчество, а также сплоченность и групповую деятельность.
Корпоративная культура - в основном невидимая часть организации. Это не умаляет ее влияния на поведение сотрудников, но усложняет анализ и управление ею. Она может быть детально регламентирована документами, могут быть декларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил[12, c. 20].
Каждая компания по-своему структурирует среду, оценивает себя по различным критериям, руководствуется различными показателями (см. рис. 1). Если для одних организаций первым по значимости показателем является новизна и креативность и нестандартность мышления, то для других, главным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости.
Корпоративная пресса как внутри организации, так и для внешних клиентов, партнеров, дилеров |
Направление подготовки: Менеджмент |
Профиль: Управление человеческими ресурсами |
Иванов Иван Иванович |
Научный руководитель: |
Коломиец Татьяна Владимировна |
МОСКВА
2017
ции, так и для внешних клиентов, партнеров, дилеров
Корпоративная культура
Рекламный слоган или девиз компании
Традиции компании – уже имеющиеся и создаваемые
Цель компании, понимаемая и принимаемая всеми
Миссия – цель организации с точки зрения общественной выгоды
Стиль общениясотрудников, поддерживаемый всеми
Базовые ценности, определяющие индивидуальную и коллективную работу
Модель поведения сотрудника, отражающая принцип работы и личностные характеристики
История компании, выраженная в мифах, притчах, анекдотах и запечатленная в музеях и книгах организации
Рис.1.1. Компоненты организационной культуры[18, c. 27]
Корпоративная культура является не просто производной от истории основателей. Очень многое зависит от ситуаций при которых зарождалась и развивалась компания. Потому что на внутреннюю и внешнюю среду имеют решающее значение требования и критерии, определяющие существование и успех организации.
На рассматриваемую культуру имеет влияние и более частная история, история развития отрасли, сегмента или рынка. Правила приемлемые для производства и торговли продуктами питания не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники и практически противоположны работе на рынке информационных программных продуктов и интернет-сервисов[8, c. 119].
Исходя из того, что основными функциями управления любыми системами являются планирование, организация, мотивация и контроль, сформулированы их определения применительно к управлению организационной культурой.
1.2 Методы формирования организационной культуры
Необходимость формирования культуры на первом этапе жизненного цикла организации обоснована началом ее создания, на последующих этапах развития организации культурой необходимо управлять: поддерживать или изменять ее состояние. Поэтому управление культурой рассматривается как процесс, а процессный подход к управлению культурой выдвигает следующие принципы:
- взаимосвязь элементов культуры;
- взаимозависимость субкультур;
- иерархичность уровней культуры;
- преемственность культуры;
- интеграцию субкультур;
- социализацию;
- стандартизацию поведения;
- эффективность управленческой деятельности;
- вовлеченность персонала в процессы управления;
- организацию образовательной деятельности[13, c. 52].
Любое изменение в организации может вызвать культурный разрыв – столкновение культур различного типа и несогласование культур разных уровней. Все эти этапы между собой координируются с помощью процессов управления организационной культурой.
На каждом этапе возникают «проблемы роста», являющиеся закономерными для динамичных систем. Разные корпоративные культуры характеризуются своими путями их решения.