Файл: Анализ организационной культуры (в ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современное время, высокое значение организации в жизни общества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Ведь сами организации- это существеннейшая часть внешней и внутренней среды человека, форма, к которой относятся разнообразные сообщества и группы людей таких как: социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие. Данные группы- это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют специфику и сущность нации, государства, человечества в целом. От поведения и поступков организации, а также людей, входящих в организацию, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

Организационное поведение волнует каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных организаций и групп, также желающих или вынужденных вступить во взаимодействие с другими организациями.

Цель моей курсовой работы является изучение организационного поведения, не только с теоретической, но и практической точки зрения. Задачами данной работы являются:

- изучение и анализ основных теоретических аспектов организационного поведения, моделей и методов изучения;

- изучение и практический анализ опыта не только российских компаний, но и зарубежных;

- рассмотрение проблем организационного поведения на конкретном примере ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ»;

- рассмотрение вариантов для улучшения положения ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие организационного поведения

В конце 50-х и начале 60-х годов XX века появился термин организационное поведение. Именно в то время объединились несколько направлений дисциплин, занимающихся объяснением поведения групп и людей в организации, а конечно же организаций во внешней среде. Организационное поведение – это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях, как индивидов, так и групп. Исторический обзор исследований ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как социология труда, социальная психология и психология, исследование бизнеса, право и этика, наука управления, а также теория и социология организаций.

Помимо этого, существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций и возникновение новых;

- значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

- выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

Основным предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, которые определяют поведение людей в тех или иных ситуациях, а именно в общении в условиях труда.

Знание данных основ организационного поведения помогает повысить и укрепить эффективность трудовой деятельности, улучшить взаимоотношения людей в организации – ведь это важный фактор, влияющий на конечные результаты организации. Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, которые применяются на практике.

На данный момент в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Именно это факт, необходим современным руководителям чтобы эти навыки и знания, для более эффектного использования человеческих ресурсов, предотвращая в организации стрессовые ситуации, конфликты.

Существуют многие определения организационного поведения, но более распространенное определение: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой организации, которые имеют дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут организационное поведение в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на огромное множество направлений. С одной стороны, в связи психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая дисциплина. Именно поэтому, организационное поведение –это комплексная наука о поведении субъектов организации – групп, людей и коллектива в целом, которые изменчивы как во внешней, так и во внутренней среде. Данные субъекты организаций и являются объектами исследования, но в силу их живой природы, в силу их активности, воспринимать их в качестве как "объектов" методологически неверно, так же как говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более правильным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, психологические факторы, социально-экономические, определяющие поведение людей в организациях и конечно же организаций во внешней и внутренней среде.

1.2 Место и роль и организационного поведения в системе наук и практике управления

Организационное поведение – это развивающаяся наука, в которой не только имеется множество школ и подходов, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее ее совершенствование.

Организационное поведение как область для изучения и наука состоит из двух основных составляющих:

- поведение организаций, проявляющееся по отношению к группам и людям и, они же работники внутри организации, но и к субъектам внешней среды организации;

- поведение людей в данных организациях, проявляющееся по отношению не только друг к другу, но и к организации в целом.

В большинстве российских исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям, а также и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено целям и мотивам человека. В нем проявляется личность: ведущие потребности, ее направленность, отношение к окружающей действительности, характер и конечно же темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как безнравственный или нравственный.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах и явлениях:

- поведение индивидуумов и групп как членов организации;

- поведение взаимосвязанных группы организаций;

- поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;

-поведение групп и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

- поведение организации во внешней среде и т.д.

Под самим словом организация- традиционно понимается объединение групп и людей, совместно реализующих определенные цели, а также задачи, которые действуют на основе принятых норм и правил. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе курсовой работы. Несмотря на разносторонность организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

- организационная структура;

- цели организации;

- внешняя и внутренняя и среда;

- правовая и нормативная основа;

- совокупность ресурсов;

- организационная культура.

В наше время, эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает управление и диагностику организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

В данный момент, западный менеджмент как наука занимается в наибольшей степени организационным поведением. Это происходит ввиду исчерпанности потенциала денежных ресурсов в качестве главного фактора в конкурентной борьбе. Ведь, средства производства любого организации, новинки техники и науки становятся продукцией массового производства буквально через считанные часы после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее значимой частью издержек на производство (до 39% и более).

Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (прибыль, конкурентоспособность, развитие рентабельность и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. сотрудникам. Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это человеческие ресурсы, материалы, капитал, информация технология". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Положение отечественной экономики, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не устойчивое. Более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному. Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов.

Успех многих лидеров на российском рынке связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и конечно же общества, неумением общества бороться за свои интересы.

В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как "единство материального и социального" (А. Файоль).

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

2.1 Организационное поведение в различных национальных культурах

Современная глобальная экономика превращается в реальность. Динамичное развитие рынков Китая, Кореи и Японии, образование новых государств обусловили высокий рост международной торговли. Многие современные компании работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных компаний добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение компаний национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также большой шаг в другое политическое и экономическое окружение, юридическое, социальное, которое влечет за собой усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные работники должны приобретать как языковые, но и межкультурные навыки в общении с людьми- поставщиками, покупателями, коллегами и конкурентами из других стран.

Управление — организацией- это очень сложная задача даже в условиях одного языка и одной культуры, а что же говорить о взаимодействиях двух и более языков и культур? Сложные мультинациональные предпрития пытаются уделяют огромное внимание поведенческим навыкам работников, так как они на своем опыте убедились, что управлять техническими факторами при разработке нового предприятия или же открытия новой компании существенно проще, чем впоследствии пытаться регулировать социальные факторы.

Приведем конкретный пример данной ситуации, одном из таких предприятий: работник-консультант из Канады получил приглашение посетить промышленную организацию в одной из американских стран. Его акционеры не могли разобраться в причинах очень низкой производительности произведенного им оборудования. По истечении трех недель работник-консультант сообщил, что, по его мнению, к качеству и настройке оборудования, сырью и другим факторам претензий быть не может. Все проблемы предприятия были связаны с менеджерами нижнего уровня управления, взгляды которых нельзя было охарактеризовать иначе как патриархальные. Линейные менеджеры продемонстрировали нежелание принимать оперативные решения без санкции исполнительного директора или менеджера среднего звена, как старшего по должности. А поскольку у высшего менеджера были и другие обязанности, и он часто отсутствовал на заводе какую-то часть дня, непрерывно работающее оборудование могло сутками производить бракованную продукцию только из-за того, что никто не брал на себя ответственность за решение об устранении неточностей в настройке оборудования. Директор предприятия пытался передать полномочия по принятию решений, связанных с контролем технологических процессов, подчиненным, но ни он, ни они не смогли преодолеть укоренившееся представление о различиях в полномочиях. Именно проанализировав данную проблему, работник-консультант сделал вердикт: «Проблема в людях, а не в машинах».