Файл: Анализ организационной культуры (в ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ).pdf

Изменить поведение менеджеров в короткие сроки невозможно. Кроме того, изменение технологии- это дело дорогостоящее, чреватое снижением производительности. Переподготовка руководящего состава, направленная на изменение их культурных воззрений, даже если бы это было возможно, также заняла бы длительное время. Решение, которое было предложено работником-консультантом, состояло в эффективном компромиссе. Он предложил, чтобы руководитель организации назначил одного из менеджеров временно исполняющим обязанности директора на период его отсутствия и провести работу, направленную на создание имиджа человека, обладающего должными полномочиями. В этом случае на заводе всегда будет присутствовать менеджер, ответственный за принятие оперативных решений.

Данная ситуации- это пример экстремальных контрастов. В промышленно развитых странах культурные контрасты могут быть незначительными, но они везде существуют.

Человечество организовано не только в государства, но и в сообщества, каждое из которых различается объемом располагаемых ими ресурсов, а также культурным наследием, между которыми, наряду с общими чертами, существуют немаловажные различия. Какие-то страны высокоразвиты экономически; другие только приступают к освоению человеческих и природных ресурсов. В некоторых царит политическая диктатура; другие — более демократичны, одни занимают передовые позиции в социальной сфере и образовании; другие наоборот характеризуются минимальным уровнем социального развития и грамотности. В отдельном каждом случае условия труда определяются особенностями систем ценностей, установок и ожиданий участников процесса производства. Понимание этих различий, их влияния на международное организационное поведение предполагает изучение ключевых не только экономических и политических условий, но и этических, социальных и юридических.

2.2 Социальные условия в организационном поведении

В наше время, многие страны характеризуются низким уровнем развития человеческих ресурсов. Дефицит управленческого персонала, техников и ученых ограничивает возможности продуктивного найма местной рабочей силы. Работник с необходимой квалификацией приходится временно «импортировать» из других стран и осуществлять обширные программы подготовки местных кадров. Пример данной ситуации, когда правительство одной из американских стран содействовало открытию одной из американских компаний сборочного предприятия в своей столице. Предприятие было ориентировано на широкое применение ручного труда сотрудников, поэтому рабочие места, которые он обеспечивал, способствовали сокращению уровня безработицы. Заработная плата превышала средний уровень, производство было экологически чистым, условия труда не вызывали нареканий. Экспорт продукции обеспечивал приток иностранной валюты. Но, вероятно, самым важным было соглашение между компанией и местными властями о подготовки местных сотрудников для всех уровней управления компанией. Местные работники должны были постепенно подниматься по карьерной лестнице и занимать должности директоров, бухгалтеров и другого рабочего персонала. К концу уже третьего года в организации работало всего четыре иностранных специалистов (директор и инженеры).

Как показывает данный пример, привлечение квалифицированных специалистов для обучения местных кадров нередко обеспечивает длительный позитивный эффект и дает импульс к развитию. Термин «мультипликативный эффект» обучения применяется в отношении процесса, когда привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных сотрудников, а подготовленные ими специалисты сами становятся преподавателями. Сферы деятельности, в которых подготовка кадров обеспечит наибольшую отдачу, — научные работники, управленческий и профессиональный персонал.

Отличительным социальным условием многих государств является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение двух столетий адаптировали свою культуру к организованному и индустриальному образу жизни людей, но во многих других странах сложилась иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с высокотехнологичными организациями и требованиями современного производства.

Еще один из важнейший социальный фактор- трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели, например, в США и Японии, показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. К сожалению, одна из причин такой диспропорции- более высокая трудовая этика японских рабочих и праздность американцев.

В связи с этим, одно из недавних исследований позволило сделать вывод о том, что высокая стоимость жизни в Японии вызвала разумную реакцию со стороны работников, а именно желание получать максимальную заработную плату за труд. Кроме того, большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска. И наконец, многие японские рабочие признавали, что их готовность оставаться в неурочное время на работе во многом определяется желанием общаться с коллегами в более непринужденной обстановке.

2.3 Юридические и этнические условия в организационном поведении

Специфика правовых систем, законов о занятости и методах ведения бизнеса-одно из основных национальных культурных различий. Например, в судебной системе некоторых стран практикуется быстрое рассмотрение дел, в то время как в других рассмотрение исков растягивается на годы. Могут существенно различаться наказания за, казалось бы, небольшие проступки. Главная проблема мультинациональных компаний— нравы и обычаи, этические нормы, определяющие бизнес-среду. В некоторых государствах распространена практика взяточничества как один из путей становления и развития бизнеса; в других же ведется жесткая борьба с коррупцией.

Руководителям необходимо знать о возможных различиях и в законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Работники, работающие за границей, обязаны быть знакомы с местными обычаями и практикой и, сравнивая их с личными системами ценностей, они должны принять решение о том, какие нормы поведения совместимы с ожиданиями сторон, а какие — нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные решения.

Одна из основных юридических и этических проблем — отношение организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя американский Закон о гражданских правах 1964 г. запрещает основанную на признаках пола и других факторах дискриминацию на рабочем месте и при трудоустройстве, его положения распространяются на граждан, работающих за границей в компаниях, находящихся в собственности граждан США, только с 1991 г. Опыт работы на глобальных рынках является сегодня одним из основных условий занятия высших руководящих должностей, многие женщины заинтересованы в занятии вакансий в зарубежных отделениях, которые дают менеджеру прекрасную возможность проявить себя. Что может сделать международная компания? Одно из возможных решений — установление четких правил политики предприятия в регионах, обращение к консультантам на местах, что позволяет выявить потенциальные проблемы, обеспечение «реального тренинга», направленного на подготовку менеджеров к культурным проблемам, с которыми они могут столкнуться в различных странах пребывания.

Во многих культурах работа в компании, а именно на высших управленческих должностях, «удел» исключительно мужчин. Исследование деятельности пятидесяти двух женщин-менеджеров, гражданок США, работающих в других регионах мира, показало, что подавляющее большинство (78%) достигли успеха, несмотря на то, что не имели предшественниц, которые могли бы служить примером работы на занимаемых ими должностях. Женщины объясняли свой успех чувствительностью и кругозором, межличностным опытом.

2.4 Политические условия, влияющие на организационное поведение

Существенное влияние на организационное поведение политическим условиям относятся нестабильность государственной власти, авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, они пассивны, и очень безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями.

В одной бывшей британской колонии приглашенный ученный предложил для изучения учебной группе случай, иллюстрирующий проблему взаимоотношений между английским судовладельцем и состоящим из местных жителей экипажем. Профессор ожидал, что студенты будут обсуждать распределение полномочий, межличностные конфликты и другие проблемы, однако в центре дискуссии оказался вопрос перераспределения контрольных функций от судовладельца к морякам. Почему? По мнению студентов, тогда экипажу не придется больше иметь дела с судовладельцем.

Организованный труд может выступать как независимая сила и как один из рычагов авторитарного государства. Возможен и промежуточный вариант, когда самостоятельная рабочая сила проникнута социалистической идеологией, а также классовым сознанием и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели, отмечают тенденцию к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных рабочих вопросах. В некоторых странах, например, увольнение сотрудников ограничивается законом и предполагает выплату достаточно крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации.

Рейсы крупнейшей международной авиакомпании Air France из Токио обслуживают экипажи, в которые входят исключительно японцы. С целью дальнейшего обучения и интеграции экипажей компания приняла решение о переводе 30 сотрудников из Токио в Париж. Однако летчики отказались от длительной командировки и менеджмент принял решение об их увольнении. Летчики подали судебный иск и выиграли его. Согласно решению токийского суда, переезд в Париж ограничил бы гражданские права подданных Японии, привел бы к возникновению проблем, связанных с проживанием в стране с незнакомыми языком и обычаями, осложнил бы семейную жизнь пилотов.

2.5 Экономические условия, оказывающие влияние на организационное поведение

Для слаборазвитых государств характерны низкие показатели доходов на душу населения, высокие темпы инфляции, а также несправедливое распределение национального богатства. В некоторых из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее 1 тыс. долларов в год. Быстрый рост населения в сочетании с низкими темпами экономического развития не позволяют надеяться на увеличение доходов. Таким образом, сотрудники не могут рассчитывать, что дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее вознаграждение.

Инфляция побуждает работников расходовать заработанные деньги быстро, пока они не потеряли свою ценность, что еще больше способствуют росту цен. Быстрое обесценение сбережений не позволяет планировать расходы при выходе работника на пенсию, в связи с этим развивается зависимость от государства, которое в свою очередь занимает позицию стороннего наблюдателя. Кто-то пассивно воспринимает неравномерность распределения национального богатства, другие сотрудники выступают с резкими протестами. Перечисленные выше факторы значительно осложняют мотивацию сотрудников к труду.

Но несмотря на отрицательные политические и экономические реакции со стороны сотрудников и потребителей из числа коренного населения, организации высокоразвитых стран как можно чаще переводят производственные операции в развивающиеся государства, а именно Южную Корею, Мексику или Малайзию, что позволяет организациям воспользоваться преимуществами низкой стоимости рабочей силы. Местные экономики выигрывают от создания новых рабочих мест, а экономики развитых стран, от снижения издержек, производства которые предполагают, что экономия издержек переходит и на потребителей. В сущности, негативные экономические условия в стране пребывания становятся преимуществами для инвестора.

Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению передовых технологий и сложных организационных систем, и более того, очень часто они носят устойчивый характер, ибо слишком прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.

2.6 Индивидуальные особенности, влияющие на организационное поведение

В какой степени поведение граждан одной страны отличается от поведения жителей другого государства? Анализ показывает, что между ними могут существовать как бросающиеся в глаза различия, так и поразительное сходство. Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в одежде, пище, жилье. С точки зрения организационного поведения существуют значительные различия в установках сотрудников, их ценностях и верованиях. Одно из исследований национальных культур позволило выделить пять основных критериев различий между сотрудниками: