Файл: Анализ организационной культуры (в ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ).pdf

В ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ» сложилась довольно сложная ситуация, не только в финансовом плане, но и в производственном. Оценив ситуации, можно увидеть не только банкротство организации, а также очень низкую заинтересованность сотрудников работать во благо организации. У организации нет средств на выплату задолженностей перед сотрудниками, кредиторами. Именно по этой причине сотрудники не желают работать на повышение и благо организации. Их труд ни материально, ни морально «не ценится» в организации, это обуславливается (очень низкими заработками, высокими задолженностями по выплате заработной платы, ужасными и тяжелыми условиями труда, отсутствием перспектив для карьерного рост

а т.п.). Производительность труда в ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ» стремительно падает, все больше работников увольняются, а новые кадры не идут. Задачей руководство организации является мотивировать сотрудников, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих для организации целей, для поднятия потенциала.

Главными действующими лицами при изучении проблем мотивации являются менеджеры первой линии, и среднего звена, так как первые несут ответственность непосредственно за производство, а вторые отвечают за деятельность важнейших бизнес-единиц, отделов и подразделении подразделений и отделов организации. Генеральный директор так же входит в число действующих лиц данной проблемы, так как именно он принимает, или не принимает решения по устранению проблемы, или сам создает ее. Все действия, предпринимаемые в организации находятся под пристальным наблюдением глаз руководителя.

В организации очень часто происходят различные не только внутренние, но и внешние конфликты. Один из внутренний конфликтов проанализирую в данной курсовой работе, а именно изложу, а также постараюсь выявить причины и рассмотреть следствия.

Сотрудник Иванова А.Г., занимающая должность младшего технолога отработала в ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ» почти 5 лет, но часто ее посещала мысль об уходе. Когда-то она придя в Товарищество начинала с низшей должности простого рабочего, стоявшего за конвейером. За годы работы у нее накопилось достаточно знаний и опыта, чтобы самой разрабатывать технологии для обработки сплавов, кроме того она получила среднее профессиональное образование в области разработок технологий металлорежущей продукции. Но в цеху все ее предложения игнорируются. «Ощущение такое, что ты пашешь, как лошадь, - говорит Антонина Григорьевна– Главное спину иметь посильнее, а мозги тебе ни к чему». К сожалению ни Иванова Антонина Григорьевна, ни большинство ее коллег не имеют возможности повлиять на процесс производства. Работа в данной организации не представляет для нее никакого интереса, она просто отрабатывает положенные часы. И как выяснилось, отказ в цеху в ответ на ее предложения имел место, так как начальник цеха и главный технолог имеют личную неприязнь к вышеупомянутой Ивановой А.Г. В связи с этим, данный конфликт приобрел общественный масштаб – коллеги Антонины Григорьевны подняли этот вопрос на общем собрании, написали докладную записку на имя начальника организации.

Следствия данного конфликта очень серьезны, ведь заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники– один из ключевых факторов успеха малых и средних организаций. ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ» потеряло основной потенциал повышения производительности труда – заинтересованность работников трудится на благо организации. Кроме того, ущерб ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ» от конфликта можно измерить и таким важнейшим показателем, как экономичность используемой технологии. Товарищество сегодня использует ту технологию, которую разработала Иванова А.Г. и себестоимость отдельных видов продукции значительно снизилась, а это дополнительные финансовые средства, ведь если учитывать трудную финансовую ситуацию, сложившуюся на предприятии, то это огромный плюс в сторону разработчика новой технологии.

Из данной ситуации видно, личная неприязнь и внутренние конфликты могут повлечь за собой последствия, которые влияют на не тоько на внутренний, но и производственный процесс

3.3 Варианты решения проблемы в ТОО «ОРИОН-ТЕХНОЕВРАЗИЯ»

Ниже я привела варианты решения проблемы Товарищества, к сожалению, есть не только достоинства, но и недоставки данных вариантов.

Первый вариант, это: ввести новую систему оплаты труда и вознаграждений. Достоинства данного варианта это:

Все премии носят индивидуальный характер, но их источник – единый премиальный фонд – стимул работников к совместному труду.
В течении одного рабочего дня в году сотрудники организации занимаются анализом своей деятельности за год, определяют цели, потребности в оборудовании на предстоящий год и т.п. Это способствует осознанию места и вклада каждого из них в результаты деятельности организации.

Недостаток данного варианта, заключается в том, что такая система мотивации требует значительных финансовых затрат, так как премии должны выплачиваться постоянно.

Второй вариант, это материальное подкрепление. Достоинства данного варианта:

Высокая материальная база для сотрудников (3 вида премий: премия за безопасность – денежное вознаграждение за то, что работник не попадает в пришествия, повлекшие за собой потери рабочего времени; премия за прилежность; премия из прибыли – 4% от прибыли направляется в премиальный фонд.
Повышается ответственность, повышается дисциплина, снижаются прогулы и опоздания.

Недостатки данного варианта: это большие материальные затраты и необходимость наблюдения за каждым работником, чтобы справедливо вознаграждать и выдавать премии, а это лишние затраты времени, сил и денег.

Третий вариант, это уменьшение рабочих заданий. Достоинства данного варианта:

Происходит сокращения числа задач, приходящихся на одного работника;
Появляется возможность для взаимозаменяемости работников.

Недостатки данного варианта: требования к подготовке работника значительно снижаются, так как нет необходимости повышения квалификации работников, а также работникам придется выполнять рутинную работу.

Четвертый вариант, это ротация рабочих заданий. Достоинства данного варианта:

Разнообразит труд работников, так как работник какой-то период времени выполняет один вид работ, затем такой же отрезок времени – другой, и т.д.)
Работники станут осваивать новые задания.
Один и тот же работник может выполнять несколько видов работ.

Недостатки данного варианта, ротация позволяет повысить мотивацию работников лишь на определенное время, но со временем разнообразный труд становится монотонным по мере того, как сотрудник привыкает к нему.

Пятый вариант, это расширение рабочих заданий. Достоинства данного варианта:

Работник будет не довольствовать чрезмерным упрощением труда исчезает.
Работник, отвечающий не за одно, а за несколько заданий располагает большим количеством времени, для его выполнения, что создает ощущение необходимости в приложении усилий.

Шестой вариант, это универсальный. Достоинства данного варианта:

Вариант включает и материальное стимулирование, и нематериальное;
Вариант включает жесткую дисциплину, вплоть до штрафов за прогулы и опоздания;
Вариант включает наделение властью.

Недостатки данного варианта, это повышение дисциплины в основном не «кнутом», а «пряником» и конечно же материальные затраты.

В настоящее время, на отечественном рынке оплата труда, которая выплачивается без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих- власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

Ниже предоставлен план реализации выбранного решения, а также указаны задачи которые необходимо решить:

1. Так как в марте 2015 года устаревшее оборудование сменилось на новое, необходимо повысить квалификацию рабочих, которые будут работать на новом оборудовании.

2. Необходимо и нужно пересмотреть систему оплаты труда, ввести новые виды премий, и вознаграждений;

3. Ввести новые структурные единицы такие, как профсоюз, комиссию по разрешению конфликтных ситуаций.

4. Ввести политику наделения рядовым сотрудникам дополнительных властных полномочий.

5. Строго следить за дисциплиной.

1. За счет того, что организация выбрала стратегию сокращения и приостановило производство тех видов товаров, которые не пользуются спросом, происходит экономия средств.

2. Снижение себестоимости в результате внедрения более экономичной технологии также является не плохим источником экономии.

3. Привлечение инвесторов

4. Различные ссуды и кредиты

5. Прибыль начнет расти, за счет выпуска более качественной продукции, так как на предприятии сменили оборудование, которое позволит избежать подделок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.

В современное время, каждый из сотрудников стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих - власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.