Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти (на примере государственных структур субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург»).pdf

обращение постоянного внимания к явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление разногласий между работниками или их отдельными группами;

обучение искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных между собой и с гражданами (в процессе служебных и не служебных контактов, в устной речи и деловой переписке);

выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление должностными полномочиями, неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов);

недопущение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других организаций государственной службы в связи с их отрицательной характеристикой по прежнему месту работы;

регулирование взаимоотношений работников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве.

Таким образом, можно утверждать, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

Заключение

По итогам исследования сформулированы две группы выводов – общие и специальные:

1. Общие выводы:

Конфликт – это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

II. Специальные выводы (применительно к управлению конфликтами в государственных структурах):

1. Конфликт в государственной организации - проявление обострения осознанного противоречия в развитии социально значимых процессов при исполнении гражданскими служащими должностных обязанностей, обеспечивающих реализацию целей государственного управления в условиях трансформации, как социальных условий, так и структуры российского общества.

2. Сущностные черты управления конфликтами в государственной организации сводятся к следующему. С одной стороны, это социально-политический и управленческий процесс целенаправленного воздействия на структуру конфликта, направление деятельности органа государственной власти, имеющее четко выраженный организующий, координирующий и распорядительный характер. С другой стороны, – это система научно обоснованных и закрепленных в нормативных правовых документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию социальных отношений. Обоснована возможность использования функциональной модели управления конфликтами, интегрирующей выявление, профилактику и урегулирование конфликта в государственной гражданской службе.

3. В результате изучения конфликтности во внутреннем контуре управления государственных структур установлено, что социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах, обостряя социально-политическую и социально-психологическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали.

4. Уровень конфликтности в различных подразделениях обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах зависит от неблагоприятных условий труда, несовершенства форм стимулирования; неумения распределить задание, понять психологию подчиненного; несовместимости в силу личностных, возрастных и других различий, личностных характеристик отдельных людей.

5. Успешная профессиональная деятельность госслужащих во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение выйти из конфликтной ситуации обогащенным новым социальным опытом, направленным на развитие отдельной личности и коллектива в целом.

6. Одной из важных характеристик социальных конфликтов в государственных структурах субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург» является их субординационная направленность по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях). Характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива: в недостаточно сплоченных коллективах государственных служащих из каждых 10 конфликтов семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия.

7. Управление конфликтами должно быть в постоянном поле зрения руководителей органов госслужбы. Особую роль здесь приобретает деятельность кадровых подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны проработать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"//Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215
2. Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.
3. Постановление Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 «Об утверждении положения об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в отношении должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, вовлеченных в процесс регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования, должностных лиц Пенсионного фонда Российской Федерации и членов Общественного совета по инвестированию средств» // СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 1180.
4. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология – М.: «ЮНИТИ», 2015. – 551 с.
5. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 5. – С.12-19.
6. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. – М.: Норма, 2013.-378с.
7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2013.-188с.
8. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. М.: КНОРУС, 2015.-402с.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. – 532 с.
10. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.- 2014. - №5.-С. 11-18
11. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Фрагм. кн. //Иностранная литература. – 2013 - №4.-С. 21-27
12. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2009.-214с.
13. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М Д. Введение и теорию конфликта. – М.: Радио и связь, 2016.-344с.
14. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2015.-371с.
15. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект – Пресс, 2014. – 389 с.
16. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты //Административное и муниципальное право 2015.- № 2.-С. 14-22
17. Казаченкова О.В. Конфликтный потенциал государственной службы как фактор возникновения коррупционных рисков //Административное и муниципальное право, 2015.- № 4.-С. 31-37
18. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 2016.-306с.
19. Коузер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология. - М.: Зерцало, 2015.-421с.
20. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2015. – 392 с.
21. Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба. 2014.- № 5.- С. 203-206
22. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2014. Том 14. № 4. С. 1518-1523.
23. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2015. Том 15. № 2. С. 487-490.
24. Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: ОАО НПО Экономика, 2015.-368с.
25. Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. – М.: РАГС, 2014. № 1.-С. 11-18
26. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. – М.: МАКС Пресс, 2015.-С.-25-34
27. Лобанов П.А. Конфликты на государственной гражданской службе// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск №5. – М.: МАКС Пресс, 2015.-341с.
28. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. – М.: МАКС Пресс, 2015.-С.-41-46
29. Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. – М.: РАГС, 2015.- С.38-45
30. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. – М., 2014.- № 1.-С. 14-19
31. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2015.- № 6. –С. 23-29
32. Максимов Н.П., Лешер О.В. Педагогические условия управления социальными конфликтами органами местного самоуправления // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. – 2014. – № 3. – С. 46-53.
33. Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. – Магнитогорск: МаГУ, 2016. – С. 67-77.
34. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - М.: «Филин», 2015. – 574 с.
35. Парсонс Т.О структуре социального действия. - М.: Академический проект, 2014.-345с.
36. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 384 с.
37. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учеб.-практ. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2015.-231с.
38. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. М.: НОРМА, 2015.- 694с.
39. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2007 - 673 с.
40. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2015. -С. 18 - 19.