Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации. Понятие, методы и теории Мотивации.pdf

Введение

В связи с развитием экономик для современного бизнеса огромное значение приобретает роль человеческих ресурсов. Персонал-это главный стратегический ресурс в борьбе за преимущества в конкуренции. Успех любой компании зависит от грамматного управления персоналом.

Недостаточное внимание руководства к управлению персоналом может привести к негативным последствиям, таким как:

• Текучка кадров
• Повышенная конфликтность персонала
• Снижение мотивированности персонала в выполнении своих должностных обязанностей.

Именно мотивированность персонала играет огромную роль для современного бизнеса. От нее на прямую зависит достижение поставленных целей любой организации. Времена когда руководитель просто говорил подчиненному, что надо сделать давно прошли. Вся деятельность человека тесно связана с его потребностями(жажда, голод, образование, жилье) и возникающими на их основах мотивами. Проще говоря человек с учетом своих потребностей старается либо чего то добиться, либо чего то избежать. Учитывая это руководитель должен понимать какой стимул(мотив) нужен сотруднику с учетом потребностей для достижения поставленных целей.

Для грамотной работы мотивоционной системы руководителю нужно быть хорошим психологом, что бы определить с каким сотрудником какая мотивация работает основываясь на потребностях людей.

Главной задачей мотивации является формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе работы.

Ни наукой ни практикой не оспаривается важность проблемы мотивации, т.к от грамотной разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение сотрудника(социальной или творческой активности),но и итоговый результат деятельности предприятия.

1.Понятие, методы и теории Мотивации

1.1. Понятие мотивации

Со временем человеческие потребности постоянно меняются. Экономика и общество являются основополагающими факторами изменения потребностей. Учитывая это система мотивации труда претерпела множество изменений, что влекло созданию новых мотивоционных тенденций с учетом изменений человеческих потребностей. Мотивоционные тенденции складывают понятие мотивации, но одного определенного понятия мотивации нет. Большинство определений под мотивацией подразумевают активные движущие силы определяющие поведение людей. Так же следует отметить, что поведение человека всегда мотивированно в не зависимости происходит ли мотивация из вне или процессом самомотивированнием.

---

Мотивация (лат.motivatio)- это состояние человека, определяющее его степень активности и направленности действий в конкретной ситуации.

Следовательно мотивирование является процессом воздействия на человека для побуждения его к определенным действиям посредством побуждения в нем конкретных мотивов.

При тесном взаимодействии человека и задачи деятельность человека находится под влиянием мотивов «внешних» и «Внутренних». «Внутренний»мотив-это желание (потребность) человека решить задачу. Этот мотив побуждается самим человеком. «Внешний» мотив-это мотивирование которое вызвано процессом воздействия побуждающее его к решению задачи из вне.

Следует иметь ввиду, что мотивация и решение задачи(конечный результат) не имеет прямой зависимости. Бывает, что человек ориентированный на качественное решение поставленной задачи имеет хуже результаты ,чем работник который менее мотивирован.Отсутствие прямой зависимости между мотивацией и итоговым результатом обусловлен влиянием иных факторов таких как:

• Способности
• Квалификация
• Понимание выполняемой задачи

Самая элементарная модель процесса мотивации включает в себя три элемента:

• Потребность, стремление к конкретным результатам .Человек испытывает потребность е только в таких вещах как: машина, квартира и т. д, но и в возможности карьерного роста, уважения в коллективе и в обществе.
• Целенаправленность. Потребность в профессиональном росте, точнее попытки продвинуться на руководящую должность- является потребностью в признании.
• Реализация желаний. Человек испытывает облегчение, когда его потребность удовлетворяется.

Уровень мотивации в работе играет огромную роль. Сотрудники обычно не готовы работать в полную силу,экономя часть энергии и готовы выкладываться только когда уверены, что их дополнительные усилия будут вознаграждены. Задача руководителя заключается в обеспечении возможности удовлетворения потребностей в процессе работы,в обмен на их трудовую отдачу.

Этапы мотивации:

• Появление потребности
• Поиск решения как либо удовлетворить, либо подавить потребность.
• Выявление цели, то есть определение что именно надо сделать что бы удовлетворить потребность.
• Реализация действий для достижения удовлетворения потребности.
• Вознаграждение за реализацию желаемого итога.

К сожалению логическая расстановка этапов мотивоционного процесса не обеспечивает простоту данного метода в работе так как догадаться какие мотивы преобладают у конкретного сотрудника трудно.

---

1.2 Методы и теории мотивации

У каждой компании в зависимости от деятельности и системы управления имеются свои методы мотивации.

Методы мотивации персонала бывают:

• Материальные
• Организационные
• Морально-психологические

Материальная мотивация- это премирование. Справедливое материальное вознаграждение за потраченные силы и трудовую активность

Премирование бывает за:

• Перевыполнение поставленных планов
• За внедрение новых разработок

Материальные мотивы при этом:

• Повышение окладов
• Повышение по карьерной лестнице
• Совмещение должностей
• Увеличение объемов продаж

Материальное мотивирование мотивирует сотрудников к дальнейшему выкладыванию дополнительных усилий в выполнении своих обязанностей или в дополнительных поставленных задачах.

Премирование может быть ежемесячным по итогам работы за месяц и ежегодным в виде 13 зарплаты.

Но не всегда премирование бывает денежным. Например в компании ООО «Ротор-Хаус» раз в год принято в виде поощрения наиболее активных сотрудников(по условию вложения дополнительных усилий и достижений поставленных целей) принято дарить подарки. Награждение происходит публично(перед другими сотрудниками или на мероприятиях). Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы и ее качество.

Стоит взять во внимание, что в России, в отличие от других стран, труд рассматривается в основном как средство заработка, то можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела и зависит от уровня жизни. После определенного предела деньги станут условием нормального психологического состояния. В таком случае могут появиться другие потребности, такие как реализация в творчестве или в профессиональном росте.Поэтому для руководителя очень важно умение распозновать потребности работников и удовлетворять потребность более низкого уровня прежде, чем потребность следующего уровня станет актуальнее.

Материальная мотивация в большинстве случаев очень эффективна так как большинство ежедневных потребностей обусловлено денежными затратами (еда ,оплата коммунальных услуг, оплата проезда и т. д) и дополнительные денежные средства позволяют человеку удовлетворять дополнительные потребности которые по той или иной причине (например нехватки денежных средств) он может удовлетворить. Но как говорилось ранее нельзя рассчитывать, что мотивация которая была эффективна один раз будет эффективна в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, появляются иные потребности, например: потребность в самовыражении.

---

Организационный метод:

• Принятие участия в делах организации
• Перспектива приобрести опыт и новые знания
• Профессиональный рост

Организационные мотивы:

• Расширение полномочий
• Продвижение по службе
• Реализация творческого потенциала

Морально-психологические методы:

• Признание (как личное так и публичное).Оно может выражаться в подарках, грамотах, доске почета.
• Доверие к сотруднику
• Обеспечение возможностей для самовыражения в работе.

Если рассматривать мотивоционный метод на практике, то как правило для достижения поставленных целей, одновременно применяются различные методы мотивации и их комбинирование.

Для того что бы определить каким образом надо мотивировать сотрудников нужно определить потребность, которые побудят людей к действию, особенно при определенном объеме работы.

В основе современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дугласа Мак-Грегора

• Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

Данная теория отображается в виде пирамиды, в которой потребности человека выстраиваются в иерархической последовательности. Данную теорию А. Маслоу сформулировал в 1940 г., позже теория была уточнена Г.Мурреем. Люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы. Маслоу выделил 5 групп. Вид треугольника выбран не случайно, ведь чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами.

По теории Маслоу неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям,а удовлетворенные перестают мотивировать и их замещают другие неудовлетворенные потребности.При этом потребности которые находятся ближе к основанию пирамиды,требуют первостепенного удовлетворения, для возникновения начального стимула и после его возникновения данного стимула начинают действовать потребности следующего уровня, для удовлетворения которых появляются более разнообразные способы.

Первый уровень

Маслоу отнес физиологические потребности. Удовлетворение данных потребностей обеспечивают человеку элементарное выживание (пища, жилье, образование и т. д)

Начальным стимулом выступают:

• Заработная плата
• Сносные условия труда

Второй уровень

---

Потребности в безопасности и уверенности в будущем.После удовлетворения первого уровня и приобретении минимального стимула – заработной платы появляется возможность приобрести страховой полис, начисления в пенсионный фонд, а так же социальные гарантии предоставленные организацией.

Потребности первого и второго уровня являются первичными и нормальная жизнедеятельность человека невозможна без удовлетворения этих потребностей.

Третий уровень

На третьем уровне выступают социальные потребности в поддержке со стороны окружения, признания заслуг. Для удовлетворения данных потребностей, необходимо участие в групповой работе, внимания со стороны руководства и уважение коллег.

Четвертый уровень

Потребность в самоутверждении признание окружающими.они удовлетворяются путем приобретения известности, лидерства, авторитета.

Пятый уровень

Потребность в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения данных потребностей у человека должна быть максимальная свобода творчества, выбора и методов для решения поставленных задач.

В данной теории имеются слабые стороны. В теории Маслоу рассматриваются влияния которые оказывают на потребности ситуационные факторы. Он настаивал на жесткой последовательности уровней, от одного уровня к другому и только с низу- вверх. Маслоу был уверен, что удовлетворение верхних потребностей приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

Концепция А. Маслоу дает понимание того, что лежит в основе стремлений людей к работе.

• Теория Ф.Герцберга –Дфухфакторная модель

В концепции данной теории заложено разделение потребностей человека на 2 группы :

• Факторы «Гигиены»
• Факторы «Мотивации»

«Гигиенические» факторы – к ним относится заработок, вознаграждение и т. д

«Мотивоционные» факторы- творческий рост, признание, повышение по карьерной лестнице.

Данная теория была разработана во второй половине 1950 х гг.. Герцберг показал,что на практике мотивацией служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность. При этом на расстоянии одной и убывание другой является самостоятельными процессами и поэтому факторы, которые влияют на одно, не обзательно имеют воздействие на другое.

Теория Герцберга показывает, что при пресудствие мотивоционных факторов, которое имеет значительное стимулирующие воздействие на результат при удовлетворении данных потребностей это воздействие исчезает. Так же отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится.

---