Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации. Понятие, методы и теории Мотивации.pdf

т. д) если выполнить поставленную задачу. Главное в методе «пряник» понимать, что необходимо для человека и что может явиться для него стимулом. Система «Кнута» заключается в штрафных санкциях, выговорах или иных «наказаниях» при не выполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Система «кнута» может послужить дополнительным стимулом если человека чего то лишить «наказать».Но такой метод если его применять слишком часто вызовет лишь неприятное отношение сотрудника, его пренебрежение в выполнение своих должностных обязанностей (зачем стараться если все плохо). Но грамотный руководитель должен уметь и «кнут» превратить в «пряник»,например поставив задачу перед сотрудником так : «Если ты не сделаешь это, то можешь лишиться вот этого».Человек который не хочет что то потерять (например премию) будет стараться приложить больше усилий, что бы сохранить то что он имеет. Для того что бы этот метод работал максимум эффективно руководитель должен понимать какие потребности у сотрудника ,уметь их предугадывать и понимать в какой момент применить «кнут»,а в какой «пряник».

Таким образом, мы видим, что на сотрудников отдела «Клубы» действуют мотивации со стороны организации, компаний-партнеров и личного руководителя.

Со стороны организации:

• Гарантированная заработная плата
• Рабочее место
• Бесплатные обеды
• Повышение квалификации и приобретение новых знаний

Со стороны компаний-партнеров:

• Дополнительные мотивоционные системы и вознаграждение за выполнение планов

Со стороны руководителя:

• Премии
• Возможность развиваться и управлять своей работой
• Корректировка выставленных планов на следующий месяц

2.3 Предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «АСТ».

Проведя анализ можно увидеть, что мотивация в компании присутствует и в не малых объемах. Но основа данных мотивоционных систем состоит практически на денежном вознаграждении, а компенсирует отсутствие иных мотивоционных систем как раз тот самый «кнут».Поэтому что бы усовершенствовать систему мотивации нужно включить во внимание иные потребности людей и создать дополнительные мотивации, такие как:

---

• Использование дополнительных мер стимулирования:
• Социальные
• Моральные

Потребность человека может заключаться в желании участия в жизни компании, чувствовать доверие от руководства и выделение его достижение перед другими сотрудниками компании. Доверие и выделение достижение придает человеку уверенность в себе, своих силах и в своей работе, что является дополнительным стимулом продолжать работать в том же темпе и прикладывать так же дополнительные усилия в достижении поставленных целей.

• Предоставление льгот.

В компании действительно действует частичная оплата проезда (проезд на общественном транспорте или личном),но расширение социального пакета (дополнительное медицинское обслуживание), поддержка малобюджетных или многодетных семей дало бы сотрудникам больше привязанности к компании, желания работать именно в этой компании и выполнять свои обязанности должным образом.

• Дополнительное премирование в виде 13 зарплаты или в виде поощрения сотрудника публично по итогам года. Такое дополнительное вознаграждение позволяет понять сотрудникам , что их усилия за год прошли не зря и такая мотивация будет стимулом выполнять свои обязанности должным образом.
• Мотивоционная система должна быть гибкой для внесения корректировок и повышения ее эффективности.
• Тимбилдинг 

Успех ,как известно- командный результат.Он достигается путем объеденения с людьми,их поддержки,советов руководства и готовностью идти на встречу друг к другу. Опытные российские и зарубежные огранизации, которые достигли существенных успехов подтверждают, что основную роль играет персонал,высшей формой прявления которого является команда.Основным профессиональным качеством руководителя-лидера является умение формировать команду. Поэтому для повышения командного духа в ООО «АСТ» необходимо такое понятие как Тимбилдинг

Тимбилдинг (от англ. «team building»)-дословно «построение команды. Этот термин применяется к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Тимбилдинг начался внедряться в практику менеджмента в 60-70 годы XX в. В наше время тимбилдинг является одной из эффективных и перспективных моделей корпоративного менеджмента в развитие компании и управлении персоналом. Цель тимбилдинга направлена на создание равноправных специалистов в различных специализациях, которые сообща несут ответственность за результаты своей деятельности и наравне осуществляют разделение труда в команде.

---

Тимбилдинг дает возможность затронуть такие аспекты работы с перканалом как:

• Создание и развитие командного духа в работе персонала компании
• Позволяет выявить и реализовать личностный потенциал сотрудников
• Выявляет ошибки в общении, которые порождают взаимное непонимание между сотрудниками коллектива и помогает найти пути решения конфликтных ситуаций
• Дает возможность научиться принимать правильные решения в критических и нестандартных ситуациях
• Развивает в сотрудниках чувство доверие к компании и друг к другу
• Является видом метода нематериальной мотивации,которая дает возможность сотрудника почувствовать внимание компании.

Для развития корпоративного духа во всей компании ООО «АСТ» или в определенном отделе (например канал on-trade или в одном из сегментов данного канала в отделе «Клубы») можно применить называемые team-building games. У данных игр единый принцип работы: Участник команды в одиночку или паре проходит сложные препятствия при этом остальные члены команды стоят и подбадривают своего коллегу.Основная задача таких игр заключается в формировании команды с четким распределением ролей и налаживанием коммуникационных навыков между участниками команды.

Форматы team-building games:

• Активный или спортивный отдых – выезд на природу.
• Прогулки на теплоходе
• Различные творческие мастер-классы
• Проведение соревнований
• Квесты

Если для руководителя организация тимбилдинг игр является не только развлечением, но и инструментом управления персоналом то это мудрый руководитель. Данные игры не являются на 100% развлекательным мероприятием и несут в себе развитие командного духа и возможность каждого сотрудника проявить себя. Ведь персонал это главный стратегический ресурс от которого зависит судьба компании, а сложенная команда – это колоссальный ресурс эффективности на пути к успеху компании.

Еще одним из важных факторов стимулирования является – карьерное стимулирование. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудника и объединяет в себе целый комплекс мер по стимулированию сотрудников для эффективной работы и развития профессионального потенциала сотрудника. Организация возможности развития карьеры сотрудников может формироваться из: обучения, консультационных услуг, проведение дополнительных тренингов. При этом руководителем для каждого сотрудника должен быть разработана индивидуальная программа по продвижения по карьерной лестнице.

---

Такая программа должна содержать:

• Давать подробную и своевременную информацию о вакантных местах и об необходимых навыках которые нужны чтобы занять данное место.
• Подробно пояснять в соответствии с какими условиями квалифицированные сотрудники могут претендовать на эти места
• Помочь сотрудникам установить цель карьеры

Основная цель такой программы является связь между потребностями и целями сотрудника с текущими или будущими возможностями новой должности в данной компании.

Развитие социально-психологического стимулирования, так же является одним из важнейших факторов в мотивации персонала.

Благоприятный психологический климат в коллективе имеет огромное значение для любой организации. Это нужно для того чтобы люди были довольны своей работой и с радостью ходили на нее. Но при этом в идеале между коллегами должны отсутствовать личностные отношения (дружба, любовь, вражда) т.к это может приводить к конфликтным ситуациям. Но конечно отсутствие личностных отношений между сотрудниками и идеальный морально-психологический климат не гарантирует отсутствие конфликтов, так как конфликтные ситуации это нормальное явление при развитие коллектива.

Конфликты могут делиться на :

• Конструктивные (функциональные)
• Деструктивные (дисфункциональными)

Если конфликт удается разрешить и стороны пришли к компромиссу, то такой конфликт называется конструктивным (функциональным). Конструктивные конфликты должны поощряться руководством, т.к с их помощью в процессе управления( например : собрания, совещания и т. д)могут вовлекаться все члены коллектива.

Если в ходе конфликта компромисс найден не был и конфликтующие стороны остаются при своих позициях то такой конфликт является название деструктивным (дисфункциональным). Данный вид конфликтной ситуации должен либо предупреждаться, либо разрешаться руководителем. Такой вид конфликта должен решаться по существу (найти и ликвидировать причину возникновения конфликта путем достижения определенного компромисса).При этом надо стараться сглаживать деструктивные последствия конфликта.Для этого используются следующие группы методов:

• Ограничить взаимодействие между конфликтующими сотрудниками и применять координальные меры которые ликвидируют основные причины конфликта и способствуют объединению коллектива.
• Постановление общих задач для конфликтующих сторон с целью их объединить .
• Применять методы которые стимулируют сотрудников к самостоятельному выходу из конфликтных ситуаций.

---

Для поддержания организационной культуры могут быть применены такие методы как:

• Поведение руководителя. Руководитель- лидер ,поэтому ему следует начать с себя, таким образом показывая подчиненным такой пример по отношению к делу и такое поведение которое предполагается закрепить и развить у сотрудников.
• Призывы и декларации от руководства для поднятия командного духа. Что бы у сотрудников не пропадало понимание трудовых ценностей и поведение оставалось образцовым большое нельзя забывать что обращаться нужно не только к разуму, но и к эмоциям -чувствам сотрудников. С этой задачей прекрасно справляются лозунги и призывы, например: "В нашей организации работают лучшие специалисты!".
• Адекватная реакция руководства на поведение сотрудников в критических и непредвиденных обстоятельствах
• Тренинги. Обучение не только повышает квалификацию и профессионализм сотрудников, но и является инструментом к донесению до сотрудников какое поведение компания ожидает от них и какое поведение будет поощряться, а какое наказываться и пресекаться.
• Развитие систем мотивирования с учетом потребностей сотрудников.
• Определенный критерий отбора кандидат в компанию, отдел .Важно иметь понимание какие качества компания хочет видеть будущем сотруднике, будут и это готовые профессионалы в своей области с достаточным уровнем знаний и навыками или одним из основных черт это будет умение перенять ценности компании и нормы поведения уже сложившиеся в ней.
• Традиции компании.
• Корпоративная символика (эмблема, герб, слоган, гимн и т. п).Она положительно отражается на отношение сотрудников к компании, повышает чувство гордости за компанию

На основании выше сказанного можно подвести итог и сделать вывод, что внедрение предложенных видов стимулирования в сочетании с существующими методами в компании позволит повысить заинтересованность персонала в результатах выполнения своих должностных обязанностях и повысить эффективность управления компанией.

Заключение.

Можно сделать вывод что метод мотивации применим как к отдельным сотрудникам компании так и к команде в целом. Одна мотивация не может полностью заменить другую, поэтому для эффективной работы надо применять систему стимулирования в комплексе.

Различные методы стимулирования такие как: материальные, организационные и морально-психологические положительно влияют на мотивацию сотрудников при выполнении своих должностных обязанностей и дают стимул вкладывать дополнительные усилия для достижения поставленных целей.

---