Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты управления мотивацией персонала).pdf

Работники настроены на творчество, нахождение оптимальных способов осуществления своей деятельности. Формируется ответственность работника за качество выпускаемого им продукта, растет его заинтересованность в его повышении. Все это создает атмосферу увлеченности своим трудом. Успешность работника в результате становится основанием и для успешной деятельности предприятия. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности.

Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала на предприятии «Связной Логистика»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

«Связной» (АО «Связной Логистика») – крупнейший в России мультиканальный ритейлер федерального масштаба. Свою деятельность начал в России в 1995 году с компании под названием «Максус». По всей России на данный момент открыто около 2800 салонов «Связной» и около 82 салонов по Беларуси, которые ежедневно посещают более 1,5 миллиона человек.

В 2002 году компания создала свой интернет-магазин, на данный момент являющийся одним из крупнейших игроков в онлайн-ритейле. В салонах связи «Связной» продаются не только мобильные телефоны, смартфоны, операторы сотовой связи, но также там можно приобрести следующие виды товаров: планшеты, ноутбуки, устройства для выхода в интернет (модемы и роутеры), фотоаппараты, видеокамеры, аксессуары, фитнес-браслеты и умные детские часы.

«Связной», к тому же, оказывает услуги по настройке телефонов, компьютеров и другой техники, в салонах можно осуществить денежный перевод, оплатить кредит любого банка либо штраф ГИБДД, заплатить за интернет или цифровое ТВ. Торговых точек в любом городе преимущественно много, что позволяет людям не искать то или иное предприятие для каких-либо услуг, а просто зайти в салон и осуществить нужную им услугу. Сеть салонов также оказывает финансовые услуги.

На торговых точках можно оформить кредит или рассрочку как на смартфон, ноутбук или планшет, так и на аксессуары, к примеру, на портативные колонки или умные часы; оформить кредитную или дебетовую карту некоторых банков, приобрести страховой полис для путешествия либо для мигрантов.

В 2014 году выручка предприятия «Связной» составила 111 миллиардов рублей, показатель EBITDA (аналитический показатель, равный объёму прибыли до вычета расходов по выплате процентов, налогов, износа и начисленной амортизации) – 4,42 миллиарда рублей. Онлайн-продажи принесли ритейлу более 20% товарного оборота. Компания «Связной» имеет свою бонусную программу. Каждый может оформить в салоне бонусную карту «Связной-Клуб», приобретать товары и услуги и получать с этого бонусные баллы, которые в дальнейшем можно потратить на покупки в салонах сети. Данная бонусная программа является одной из крупнейших программ лояльности по всей стране, она насчитывает более 20 миллионов участников.

В 2015 году проект «Связного» Cstore стал лауреатом премии «Права потребителей и качество обслуживания» в номинации «Розничная торговля: специализированная сеть магазинов». Также компания вошла в топ 15 крупнейших ритейлов России (по мнению информационно-аналитического агентства Infoline).

Миссия компании «Связной». «Мы – команда, любящая своё дело и нацеленная на результат. В быстро меняющемся мире мы предвосхищаем потребности людей и создаём для них полезные и удобные продукты и сервисы. Наша цель – делать жизнь наших клиентов, сотрудников, партнёров интереснее и ярче. Наше предназначение – постоянный поиск лучших решений. Наше кредо – всегда отвечать за свои слова и действия. Нам доверяют миллионы людей».

Ценности компании:

1. Инновационность. Мы открыты новому и постоянно развиваем свои знания. В поиске лучших решений мы никогда не останавливаемся. Мы умеем использовать на благо бизнеса и клиентов самые современные технологии.

2. Ответственность. Мы принимаем решения. Мы реализуем их в интересах клиента и компании, используя ресурсы максимально эффективно. Мы готовы решать любые задачи. Мы не боимся признавать свои ошибки и и исправлять их немедленно.

3. Вовлеченность. Это 100% вклад в развитие компании в каждую минуту времени. Это вдохновение, которое каждый получает от общих амбициозных целей. Это твоя поддержка команде даже за пределами зоны твоих профессиональных компетенций. Это любовь к общему делу и драйв, который приносят нам улыбки клиентов.

4. Открытость и доверие. Нам нечего скрывать. Каждый день мы ведём конструктивный диалог друг с другом, с клиентами и партнёрами и учимся у них. Мы делимся информацией, знаниями, успехами и победами. Мы уважаем каждого участника нашей команды и каждого участника рынка.

Более двадцати тысяч сотрудников предприятия обеспечивают высочайший уровень качественного клиентского сервиса, что отражается в постоянном росте новых клиентов.

На предприятии АО «Связной Логистика» присутствует линейно-функциональная организационная структура. Данная структура сочетает в себе преимущества как линейной, так и функциональной структуры, но преобладающим всё же являются вертикальные связи тип «руководитель – подчинённый».

Функциональные звенья управления не имеют административной власти в отношении к руководителям, которые стоят ниже их, функциональные руководители, которые стоят на уровень выше, занимаются только функциональным руководством стоящих ниже по рангу функциональных служб. Получается, что линейно-функциональная система создаёт форму разделения и кооперации труда в управлении организацией, при котором за управление принятием решений и управляющим воздействием отвечают линейные руководители, в то время как функциональные руководители занимаются информированием всех сотрудников и разработкой проектов решений.

Структура подчинения организации АО «связной Логистика» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Линейно-функциональная структура предприятия АО «Связной Логистика»

Существует несколько аспектов на предприятии АО «Связной Логистика», содержащих в себе группы методов стимулирования персонала:

1. Регулирование взаимоотношений коллектива в целом, опираясь на должностные инструкции сотрудников и их положение.

2. Использования метода властной мотивации, к примеру, создание приказов и распоряжений, делегирование полномочий.

3. Экономические методы мотивации. Иными словами, материальное стимулирование: различные премии по результатам труда, сдельная форма оплаты труда с учетом выполненных работ отдельного сотрудника.

4. Социально-психологические методы. Стимулирование сотрудников посредством социального пакета (больничный лист, выплата пособий, декретные выплаты), а также создание корпоративных мероприятий для всего коллектива.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ организация в праве сама устанавливать вид системы оплаты труда, форму материального поощрения и размер оклада, соответствующий определённой должности.

В соответствии с Положением об оплате труда, установленном в организации, основным источником, откуда выплачивается заработная плата сотрудникам, считается фонд оплаты труда, который включает в себя:

Оклад за норму выработанных часов, который указан в трудовом договоре; Сдельный заработок; Персональные надбавки (переработка); Премиальная часть.

Надбавка не выплачивается сотрудникам в следующем случае:

1. Лицам, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком.

2. Лицам, которые освобождены от занимаемой должности.

3. Лицам, у которых прекращён допуск.

4. Лицам, которые работают по гражданско-правовому договору.

Выплата надбавки заканчивается в тот день, когда он считается следующим за днём от прекращения допуска, освобождения от должности. Доплата за исполнение обязанностей, присущих сотруднику другой должности, который может временно отсутствовать на рабочем месте, преследуют за собой цель мотивировать работников в получении материальной премии, а также в получении некоего опыта и новых навыков. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ).

Выполнение должностных обязанностей сотрудника, который отсутствует временно на рабочем месте, может осуществляться только в том случае, когда работник качественно и слаженно выполняет свои должностные обязанности, если сотрудник владеет нужными навыками, а также только с письменного согласия самого работника.

Сотрудники могут быть лишены премиальной части в полном объёме или частично в следующих случаях:

1. Причинение материального ущерба компании.

2. Нарушение правил техники безопасности.

3. Несоответствие должности.

Сотрудники лишаются премии в полном объёме в следующих случаях:

1. Прогул.

2. Приход на работу в наркотическом или алкогольном опьянении.

3. Распитие спиртных напитков на территории организации.

4. Совершение махинаций либо хищения товарно-материальных ценностей, принадлежащих организации.

Уменьшение премии в полном объёме или частично происходит в выплату текущего месяца. То есть, в тот период, когда было произведено упущение в трудовой деятельности. Премия сотрудникам выплачивается согласно фактически отработанному времени в текущем месяце на основании табелей учета рабочего времени.

Проведя анализ по оплате труда и премирования сотрудников, можно сделать вывод, что размер заработной платы персонала зависит от результатов их деятельности. За каждое несоблюдение должностных инструкций или нарушения заданной дисциплины происходит уменьшение премии в полном объёме или её части.

2.2. Оценка управления мотивацией персонала предприятия

Для выявления степени удовлетворенности сотрудниками условиями труда, которые обеспечивает организация, и определения методов совершенствования мотивации персонала было проведено анкетирование некоторых сотрудников разных должностей организации АО «Связной Логистика» в количестве 19 человек. Из которых 3 сотрудника (15,8%) – это руководители торговых точек, 11 человек (57,9%) – менеджеры по продажам непосредственно в салоне, 4 человека (21,1%) – сотрудники, работающие в офисе организации.

Проанализировав анкетные листы с ответами, необходимо было выделить три основные проблемы, которые больше всего влияют на стимулирование к трудовой деятельности и мотивацию персонала:

1. Высокая текучесть кадров, а именно опытных специалистов.

2. Негативная атмосфера.

3. Персонал недостаточно проинформирован об эффективности своей деятельности.

4. Трудовая деятельность вышестоящих людей оценивается негативно.

5. Ненормированный график, частые переработки.

Среди опрашиваемых по гендерному признаку было 10 человек мужского пола и 9 женского пола. По возрасту в структуре опрашиваемых в основном были сотрудники от 19 до 33 лет. Большая часть персонала (менеджеры по продажам или менеджеры по финансовым услугам непосредственно в салонах связи) – 57,9% - относится к категории 22 лет, а вышестоящие должности – к 28 лет.

Исследование степени удовлетворенности своей трудовой деятельностью показано на рисунке 2.

Рисунок 2. Степень удовлетворенности своей трудовой деятельностью персоналом организации

Исследование степени удовлетворённости своей трудовой деятельностью в процентном соотношении распределилось следующим образом: Полностью довольны рабочими условиями 15% респондентов, средняя удовлетворенность получается 66%.

Также был проведён опрос о последующих планах сотрудников в компании, среди которых были следующие ответы:

1. 15,7% останутся работать на ныне занимаемой должности.

2. У 21% в планах занять должность повыше.

3. 10,5% желают уйти работать в из салона в офис либо наоборот.

4. 26,3% желают покинуть компанию, но искать новую в этой же сфере.

5. 26,3% желают покинуть компанию и поменять сферу деятельности.

Следовательно, можно сделать вывод, что 42% из всех опрашиваемых сотрудников желают сменить своё рабочее место, покинув компанию. Это слишком высокий потенциальный уровень текучки.