Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты управления мотивацией персонала).pdf

Если разбирать факторы, которые воздействуют на степень удовлетворённости трудовой деятельностью в организации, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивации, подразумевающие под собой материальное вознаграждение, повышает активность персонала у 80% опрашиваемых;

2. Моральная мотивация увеличивает моральное стимулирование у 9% респондентов, но 2% никак не снижается от этого их трудовой деятельности;

3. Трудовая атмосфера в коллективе увеличивает мотивацию у 60%, а в обратном случае, уменьшает у 10%, никак не влияет у 30%.

У 75% респондентов бытует мнение, что мотивация персонала способна повысить эффективность трудовой деятельности, по мнению 10% напротив, мотивация никак не влияет на эффективность, а 15% затруднились ответить на данный вопрос.

По результатам анкетирования можно сделать несколько выводов. К факторам, которые больше всего не удовлетворяют сотрудников рассматриваемой организации по критериям, относятся:

1. У группы сотрудников торговых точек факторы, понижающие мотивацию к работе, определены следующими критериями:

Маленькая заработная плата (60,1%);

Санитарно-гигиенические условия (42,6%);

Взаимоотношения с руководителем торговой точки (20%).

2. Группа работников, занимающих должность управленцев, выделил следующие недостатки организации:

Маленькая заработная плата (56,2%);

Карьерный рост (35,6%);

Маленький социальный пакет (12%).

3. Группа руководителей торговой точки выделили следующие упущения компании, которые понижают уровень мотивации к работе:

Отсутствие разнообразия трудовой деятельности (36,4%);

Маленький социальный пакет (18,5%).

Проанализировав ответы сотрудников компании в анкете, можно отметить два основных фактора, которые негативно влияют на мотивацию персонала, если рассматривать это со стороны самих сотрудников. Маленькая заработная плата (60,1% от общего количества опрашиваемых). Маленький социальный пакет (45%). Средний уровень удовлетворённости всего персонала составляет 36%, что говорит о низком уровне, который влияет недостаточно эффективно на персонал и их трудовую деятельность. 78% респондентов дали положительную оценку влияния различных мотивация на их трудовую деятельность. Притом, из более значимых стимулов они выделили: Доплату за стаж (74%); Корпоративные мероприятия (20%); Обучение и тренинги (6%).

Важным фактором для организации в целом является высокая текучесть кадров. Любой компании, как бы грубо это не звучало, невыгодно отпускать опытных специалистов. К тому же, новеньких сотрудников нужно обучать, а это отдельные затраты. Наглядно текучесть кадров за последние два года в АО «Связной Логистика» по г. Санкт-Петербург можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1

Текучесть кадров в АО «Связной Логистика» за 2016 и 2017 гг.

С помощью коэффициента текучести кадров в целом можно определить, насколько организация конкурентоспособна на рынке труда и насколько она удовлетворяет потребности персонала.

Из таблицы 1 видно, что коэффициент текучести в 2017 г. меньше, чем в 2016 г. (16,6% и 28,8%), хотя общий оборот рабочей силы уменьшился на 20 человек или на 23,6%. Основной причиной увольнения является увольнение по собственному желанию, что говорит о неудовлетворённости персоналом своей трудовой деятельностью. Коэффициент текучести в данной организации считается высоким, так как нормальным считается тот, который не превышает 10%, даже несмотря на то, что он снизился в 2017 г. Также важно отметить тот факт, что персонал увольняется с предприятия, проработав там недолгое время. Это говорит об отсутствии замотивированности персонала в своём дальнейшем развитии в компании.

Таким образом, проведя анализ деятельности рассматриваемой организации по итогам второго подпункта, можно выделить следующие выводы:

1. По результатам проведённого анкетирования среди сотрудников организации АО «Связной Логистика» разных должностей видно, что существующие на предприятии на данный момент мотивации не в полной мере удовлетворяют материальные и нематериальные потребности.

2. Разобрав за 2016 и 2017 гг. текучесть кадров на предприятии можно определить то, что сотрудники компании не задерживаются на своём рабочем месте ввиду отсутствия стимулов к дальнейшей деятельности, что свидетельствует о высокой текучести кадров.

3. Наиболее эффективным нововведением для предприятия может послужит новый материальный вид мотивации – доплата за стаж, что позволит избежать высокой текучести кадров.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией

На основе проведённого анализа были выявленные следующие проблемы:

1. Маленькая заработная плата.

2. Неперспективный карьерный рост.

3. Отсутствие разнообразия трудовой деятельности.

Для устранения этих проблем предлагаются следующие мероприятия.

Мероприятие 1. Надбавка за выслугу лет. Для того чтобы повысить материальную заинтересованность у сотрудников предприятии АО «Связной Логистика», в том числе достичь цели закрепления опытных специалистов на рабочем месте во избежание большой текучки кадров, предлагается ввести процентную надбавку за выслугу лет в размере от 2 до 13% (в зависимости от длительности рабочего стажа на предприятии на конкретной должности) от размера заработной платы сотрудника. Если у работника рабочий стаж в компании составляет 3 года – доплата будет составлять 2% от заработной платы (оклад плюс премиальная часть).

Соответственно, за каждый следующий год она будет увеличиваться на 2%. То есть, к примеру, при стаже работы 4 года доплата будет 4%, 7 лет – 10%. Максимальный размер надбавки, который составляет 16%, будет начислен при непрерывном стаже работы в организации 10 лет. При стаже работы свыше 10 лет размер надбавки остаётся фиксированным.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет идёт в зачёт в любом случае исчисления среднего заработка. Когда возникают такие случаи, как необходимость изменить или назначить размер надбавки не с начала текущего месяца, то выплата или её изменения происходят с начала следующего месяца. При самом первом назначении данного вида премии, выплата происходит исключительно на основании приказа руководителя по представлению отдела трудовой деятельности и заработной платы. Отдел кадров и организация труда и заработной платы занимается отслеживанием непрерывного трудового стажа всех сотрудников организации, а также при введении новой мотивации пересмотров надбавки к заработной плате. Если сотрудник увольняется по собственному желанию с предприятия АО «Связной Логистика», то премиальная надбавка за выслугу лет не выплачивается в текущем месяце.

Надбавка за стаж работы, которая является также премиальной частью заработной платы, может быть удержана частично или в полном размере, в зависимости от вида нарушения сотрудником дисциплинарных и общих правил. В связи с тем, что у организации на данный момент есть некий лимит финансовых средств, то увеличение фонда оплаты труда посредством введения надбавки за выслугу лет может столкнуть организацию с какими-либо трудностями. Чтобы осуществить задуманное мероприятие по усовершенствованию мотивации управления персоналом, а именно выделить часть финансовых средств компании на данные надбавки с учётом особенностей деятельности организации и частыми случаями неисполнения своих должностных обязанностей, что называется несоответствие должности, предлагается также ввести в дополнение к системе доплаты за стаж систему оценки качества работы сотрудников.

Мероприятие 2. Оценка качества работы сотрудников на предприятии. По итогам этой системы премиальная часть сотрудников может быть как увеличена, так и уменьшена. Проверка качества работы сотрудников будет проверятся вышестоящими должностями по чек-листу, а также согласно нормативным документам.

К примеру, менеджеров по продажам будет оценивать руководитель торговой точки, а самого руководителя непосредственно оперативный менеджер. Оплата данной мотивации будет совершаться в зависимости от пройденных баллов сотрудниками в процентном соотношении. Данная проверка на соответствие должности будет проводиться один раз в две недели, а удержание либо премия будет рассчитываться следующим образом:

Сотрудник набрал менее 85% - уменьшение премии; 85-95% - нет ни удержания, ни премии; Свыше 95% - премия. Внедрение данной системы позволит положительно повлиять на сотрудников тем, что они либо смогут получить выгоду от эффективности своей работы, либо потерять часть своей премии вследствие неисполнения своих должностных обязанностей и несоответствия должности.

Система оценивания основывается на стандартах качественного сервиса компании, распространяющая свою деятельность как на руководителей торговой точки, так и на его подчинённых, менеджеров по продажам и менеджеров по финансовым продуктам. Основная цель внедрения системы оценки качества трудовой деятельности сотрудников организации – это обеспечение качественного сервиса для каждого клиента салона и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.

Размер материального стимулирования будет устанавливаться на предприятии АО «Связной Логистика» в соответствии с коэффициентом качества труда каждого сотрудника.

Величина ККТ сравнивается с общими показателями и вместе они образуются в таблицу 2.

Таблица 2

Оценка ККТ АО «Связной Логистика»

Зная про опыт внедрения системы надбавки за выслугу лет, а также оценки качества трудовой деятельности в других организациях города Санкт-Петербург, можно предполагать, что именно благодаря этим системам совершенствования мотивации управления персоналом, текучесть кадров сократится до обычного естественного уровня – с 15% до 5% за год. Очень важным фактором является то, что эффективная система мотиваций и премирования должна положительно влиять на сотрудников, ради которых она применяется.

Заключение

Для совершенствования управления мотивацией персонала организации существует множество методов. К примеру, повышение оклада сотрудников предприятия, комфортные условия работы, корпоративные мероприятия, организованные руководством для персонала, выезды лучших сотрудников заграницу либо по России с экскурсионной программой, различные мотивационные конкурсы и так далее. В первую очередь, для совершенствования управления мотивацией персонала необходимо выяснить, какие упущения имеет система мотивации и оплаты труда. А для того, чтобы решить данные проблемы, необходимо систематически и регулярно проводить оценку и анализ системы мотивации.

Для исследования была выбрана крупная и известная по всей России компания, федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже сотовой техники и других услуг АО «Связной Логистика» в городе Санкт-Петербург.

Во время написания курсовой работы было проведено анонимное анкетирование работников предприятия различных должностей, которое показало многие факторы неудовлетворенности своей трудовой деятельностью персоналом.